HR tehetségek 2025: Varga Vilmos

A HR Portálnál évente több iparági listával is jelentkezünk. Ilyen például „A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető” összeállítás, amelyben jellemzően nagyvállalatok HR igazgatói kapnak helyet. Úgy gondoltuk, hogy a tehetséges fiatalok is megérdemlik a figyelmet egy lista keretében. Olyan 20-, 30-as éveikben járó, egy-egy szakterületen kiemelkedőt nyújtó szakemberek vagy kisebb szervezetek vezetői, akik nincsenek annyira a reflektorfényben. Mégis munkájuk, személyiségük, elhivatottságuk mintaadó. Tekintélyes, több évtizede a szakmában dolgozó HR vezetőket és szakembereket kértünk arra, hogy ajánljanak a figyelmünkbe ilyen tehetségeket indoklással, jellemzéssel. A javaslatokat mérlegeltük, csekkoltunk, "osztottunk-szoroztunk" és kiválasztottuk azokat, akiket szeretnénk a következő hetekben bemutatni. Sorozatunkat Varga Vilmos juttatási és kompenzációs szakértővel kezdjük.

Mi vitt a HR felé? 

Mindig gazdasági területen szerettem volna dolgozni, de a tanulmányaim során hamar rájöttem, hogy bár a számvitel és a közgazdasági tárgyak jól mentek, számomra túl szárazak voltak. Mivel alapvetően dinamikus, kommunikatív és nyitott személyiség vagyok, a HR-ben találtam meg azt a területet, ahol a gazdasági gondolkodás és az emberi oldal igazán jól összeérnek. A humán erőforrás gazdálkodás számomra azért izgalmas, mert nem egy könnyen megfogható, statikus terület. Emberekkel dolgozunk, akik folyamatosan változnak, a világ is változik körülöttük és ennek megfelelően a szervezeti folyamatok és a döntések is dinamikusan alakulnak. Pont ez a változékonyság és komplexitás adja a terület kihívásait és teszi egyben értékteremtővé.

Kiemelnél egy projektet, amire igazán büszke vagy?

Nem tudok egyetlen projektet kiemelni. Büszke vagyok arra, hogy tíz évvel ezelőtt fiatal szakemberként rám bízták egy háromezer fős vállalatcsoport munkaköri és kompenzációs rendszerének a kidolgozását majd a szakmai terület menedzselését. Ekkor tanultam meg projektvezetőként tanácsadók mellett a kompenzációs szakma fogásait. Azóta rengeteg minden történt. Tanácsadóként három bank összeolvadásánál támogattam a munkaköri besorolások és rendszerek harmonizálását. Az egyik legnagyobb autóipari beszállító több száz munkakörét értékeltem újra magyarországi lokációkban. 16 javadalmazási tréninget tartottam az elmúlt 4 évben összesen közel 200 HR-es szakembernek. HR operáció és kompenzációs oldalról támogattam egy médiavállalat költözését, számtlan bónusz, bérsáv, juttatási és ösztönző rendszert dolgoztam ki, továbbá HR rendszereket, szabályzatokat  és folyamatokat vezettem be, vagy dolgoztam át.

Láthatatlan módon több milliárd forint személyi jellegű költség elköltésére és ésszerű felhasználására, valamint több ezer munkavállaló bérezésére voltam hatással a kompenzációs területen végzett munkám által. Szeretem, amit csinálok, mert ebben a szakmában valóban érzem a munkám súlyát és felelősségét.

Mi motivál a munkádban a mindennapokban? 

Az, hogy munkámmal kézzelfogható üzleti hatást tudok elérni. Hiszek abban, hogy a HR akkor igazán értékes, ha képes értékteremtő pozitív változást generálni és maradandó nyomot hagyni – az emberekben, a kultúrában és a szervezet működésében. Mindig arra törekedtem, hogy a munkámnak legyen értelme és valódi eredménye. Sokkal jobban motivál az, amikor építhetek, fejleszthetek, új dolgokat hozhatok létre, mint amikor kész, nehezen megváltoztatható és sokszor ésszerűtlen, esetleg idejétmúlt rendszereket kell működtetni. Szerencsére számos fejlesztésben, projektben és transzformációban vettem részt, sokszor a semmiből építkezve.

A munkán kívül a zene ad energiát: 20 éve gitározom, és ez idő alatt már három zenekart is alapítottam. Ezekben a közösségekben ugyanazt élem meg, amit a munkámban is szeretek – az együtt alkotás, a kapcsolódás és az értékteremtés élményét.

Milyen jelentős változásokat vársz a jövőben a kompenzációs szakmában?

A jövőben a kompenzációs szakmát leginkább az adatalapú és mesterséges intelligencián alapuló megoldások fogják formálni. Egyre több AI-alapú kompenzációs adatelemző és modellező eszköz jelenik meg, amelyekkel ma még ismerkedünk, de rövid időn belül a napi operáció szerves részévé válnak. Ugyanez igaz a munkakör-értékelésre is: a vezető tanácsadó cégek már fejlesztik az AI-alapú, intuitív önkiszolgáló rendszereiket, amelyek használatához nem lesz szükség a háttérben működő komplex algoritmusok mély ismeretére.

Emellett várhatóan felgyorsul az adatintegráció és a valós idejű bérpiaci benchmarkok alkalmazása, a prediktív analitika pedig segíteni fogja a fluktuáció és kompenzációs méltánytalanságok előrejelzését. A szakma fókuszában egyre inkább a fizetési transzparencia, a pay equity és a teljes kompenzációs élmény (total rewards) áll majd – vagyis nemcsak a bér, hanem a munkavállalói jóllét és a rugalmas juttatások is stratégiai jelentőségűvé válnak.

Hogyan látod a HR szakmát a fiatalabb generáció képviselőjeként? Milyen szempontból kellene változnia? 

A HR-nek a jövőben egyszerre kell technológiai és emberi szakmának maradnia. A felgyorsult világban nem elég csak az új eszközökhöz alkalmazkodni, hanem meg kell teremteni a generációk közötti együttműködés kultúráját is. Hiszem, hogy az idősebb generációk szakmai alázata, precizitása, tapasztalata és munkafegyelme ugyanolyan értékes, mint a fiatalabb generációk rugalmassága, innovatív gondolkodása és digitális érzékenysége. A fiatalabbak emellett új szemléletet is hoznak: bátrabban képviselik a munka és a magánélet egyensúlyát, valamint a pszichés egészség megőrzésének fontosságát, ami hosszú távon a fenntartható teljesítmény alapja lehet.

A jövő HR-jének feladata az lesz, hogy ezek az erősségek ne ütközzenek, hanem kiegészítsék egymást. Végső soron a HR-nek nemcsak a szervezeteket, hanem az emberek közötti hidakat is építenie kell.

Mit tanulsz éppen most? 

Klasszikus, intézményes formában most nem tanulok, helyette olyan célzott tanulási lehetőségeket választok, amelyek közvetlenül támogatják a szakmai munkámat. Jelenleg főként az AI-alapú adatfeldolgozás és elemzés területe érdekel.

Milyen készségeket tartasz fontosnak egy HR-es számára? 

Szerintem egy jó HR-es legfontosabb készségei közé tartozik a széles látókör és a rendszerszintű gondolkodás. Fontos, hogy ne silóban dolgozzon, hanem értse és lássa át, hogyan kapcsolódik a saját munkája a szervezet többi területéhez, és milyen hatással van az üzleti eredményekre. 

Az eredményes munkavégzéshez elengedhetetlen, hogy megismerjük az üzletet, a vezetőket és a működésük logikáját. Kulcsfontosságú továbbá a „jó gazda” hozzállás: a HR terület költséges érteket teremtő erőforrásokat kezel, így fontos, hogy döntései hatékonyak, fenntarthatók és üzletileg is megalapozottak legyenek.

Korán megtanultam azt is, hogy a HR-es akkor tud valódi partner lenni, ha érdeklődéssel és szakmai alázattal fordul a különböző területek felé. Ekkor alakul ki az a bizalom és elfogadás, ami nélkülözhetetlen ahhoz, hogy valódi hatást tudjunk gyakorolni a szervezeten belül.

Ki volt nagy hatással a szakmai gondolkodásodra, működésedre? 

Steványik Tamást, a Penny-Market Kft. jelenlegi HR osztályvezetőjét említeném és ezúton is  köszönöm neki, hogy vezetőm és legfőképpen szakmai mentorom volt tíz éven keresztül az ELMŰ-ÉMÁSZ Társaságcsoportban. Ifjú titán koromban ő volt az, aki folyamatosan a szakmai fejlődésemet támogató feladatokat bízott rám és egyre nagyobb felelősségi körrel látott el.

Ennyi év távlatából és több vállalati kultúra megismerése után biztosan mondhatom, ha más vezetőm lett volna, akkor nem értem volna el ezt a szakmai szintet, ahol most tartok. Mindenkinek, aki fejlődni szeretne és karriert építeni egy hasonlóan támogató munkahelyi környezetet és felhatalmazó vezetőt kívánok.

A nyitóképen Varga Vilmos.