Megjelent: 6 hónapja

Így cselekszik a válságálló vezető

Válsághelyzetben a munkatársak sokkal jobban figyelnek vezetőjükre: előrejelzést, megoldást, nyugtatást várnak tőle. De ő hogyan viszonyuljon a helyzethez, a kérdésekhez, milyen viselkedés és válaszok célravezetőek. Polgár Zita vezetői és önismereti mentor írása.

images

Nagyon különböző, hogy a szervezetek életébe mit hozott a koronavírus okozta krízishelyzet. Szektoronként eltérő az, hogy a munkavállalóikra hogyan hatnak a világban kialakult változások, a soha nem látott korlátozások, a megváltozott feltételrendszerek. Vannak, akiknek „csupán” home office-t jelent, míg másoknak az állásuk azonnali elvesztését, és vannak, akiknek soha nem látott mennyiségű munkát. Mindnek van azonban egy közös ismérve: az új helyzet végett kialakult bizonytalanságérzet. Nem tudni meddig tart, nem tudni mit hoz, és legfőképp, hogyan lesz utána. Egy szervezetben kialakult válság mindig nagy nyomás alá helyezi az embereket, ennek következtében gyorsan eluralkodhat rajtuk a bizonytalanságérzet, sőt, a félelem. Ez akár olyan mértékben bénítólag hathat rájuk, hogy tehetetlenség érzés alakul ki bennük, amely ugyanakkor egy vezető esetében nagyon veszélyes és megengedhetetlen.

Minden korábbinál jobban várja a csapat az iránymutatást


A magyar nyelvben van egy gyakran használt, görög eredetű szavunk, a krízis, amely döntést, fordulópontot, illetve lehetőséget jelent. Ha megfigyeljük, ezek nagyon dinamikus és aktív szavak, amelyek arra utalnak, hogy egy ilyen helyzetben felelős döntések meghozatalára van szükség. Emellett nagyon izgalmas ránézni arra, hogy milyen mögöttes üzenetet rejtenek magukban: hogy bár a válság maga a vezető és csapata egyik legnagyobb próbatétele, rajtuk fog múlni, hogyan tekintenek rá. Ennek pedig katalizátora a vezető, akinek először is azt kell megválasztania, hogy hogyan viszonyul a krízishez, és mi lesz az arra adott reakciója: megbirkózik vele, vagy megfutamodik előle. Óriási belső erőt igényel a vezetőtől az, hogy egy válságra lehetőségként tekintsen, ugyanakkor, ha felelősségének teljes tudatában van, akkor belátja, hogy minden addiginál jobban lesz embereinek szüksége az ő iránymutatására, jelenlétére és cselekvőképességére. A csapat várakozó tekintete ugyanis minden addiginál jobban szegeződik majd a vezetőjükre, aki tisztában van azzal, hogy bizony tőle fogják várni a válaszokat arra vonatkozóan, hogy mi lesz. És a vezető legnehezebb feladata az, ha pontosan ő maga sem tudja, akkor is képes az embereikben táplálni a biztonságot, és soha nem hagyja őket magukra.

Irányt adjon, vállalhatatlan ígéretet ne tegyen


Bármilyen válságról is van szó, gazdasági visszaeséstől, egy meghatározó ügyfél elvesztéséről, a bevételek visszaeséséről, minden esetben az első és legfontosabb az emberekhez való odafordulás és a velük való kommunikáció. A legfőbb különbség a krízis és a normál helyzet között ugyanis az, hogy fokozottabb szükség van ilyenkor a csapattal való párbeszédre, és a helyes mértékű információk átadására. Ez azt jelenti, hogy a vezető olyan tájékoztatást kell, hogy adjon nekik, amely elősegíti a tájékozottságukat és fenntartja a biztonságérzetüket - már amennyire az adott helyzetben ez lehetséges. Ugyanakkor nem avatja be őket olyan dolgokba, amivel nekik nem kell foglalkozniuk, amire még ő maga sem lát rá teljesen, és ami fokozódó félelemre, illetve találgatásokra adhatnak okot. Beszédjével a vezetőnek inkább egyfajta irányt érdemes átadnia, mintsem vállalhatatlan ígéreteket tennie. Mert egy bizonytalan helyzet közepette aztán igazán felelőtlenség lenne bármi olyanra a szavát adnia, amit aztán nem tud betartani. Az emberek hitegetése ugyanis semmilyen körülmények között nem lehet egy hiteles vezető eszköze.

Megfelelő választás például, ha elmondja, hogy a helyzet stabilizálásán dolgozik, amely a jelen helyzetben nagy kihívások elé állítja, ám a legfőbb törekvése a munkahelyek megőrzése, ha kell, akár némi átszervezés árán is. Az embereknek ugyanis azt a legfontosabb tudnia, hogy mi a vezetőjük szándéka, a „lehet, hogy lesznek elbocsátások” típusú kijelentéseknél csak egy rosszabb verzió létezik: a vezető hallgatásba burkolózása. Még az is elfogadható, ha a vezető egészen egyszerűen arról számol be, hogy még ő maga sem tudja, hogy milyen lépéseket kell tennie, de azon van, hogy mielőbb legyenek konkrét ötletei, megvalósítási akciói.

Emellett válságban is nagyon fontos a vezető szavahihetősége, hogy a helyzet alapos felmérését követően, arról beszéljen, amit lát, amit tenni akar, és hogy az embereinek ezzel kapcsolatban van-e bármi tennivalója. Lehet, hogy „csak” arra van szükség, hogy ne pánikoljanak, lehet, hogy arra, hogy tegyenek javaslatokat. Bátor vezető ebben az esetben is meri az emberei meglátásait kérni, hiszen lehet, hogy a nyomás alatt az ő figyelme is beszűkült. Márpedig igen lényeges ilyenkor, hogy rendelkezzen minden olyan információval, amely az embereket érintheti. Mert krízisben sem változik a vezetés lényege: az emberekért vállalt felelősség elsődlegessége, amely majd a tettekben nyer értelmet. Egy vezető tehát a válság adta nehéz időkben tétetik igazán próbára és mutatja meg valódi arcát, nem pedig akkor, amikor pörög az üzlet, jók a számok és mindenki teszi a dolgát. Abból vizsgázik, hogy amikor a legjobban van szüksége az embereknek arra, hogy mutassa az irányt, akkor odafordul-e hozzájuk, és még ha ő maga sem tudhatja, mi lesz, azt mondja nekik: „Megteszem értetek mindazt, ami tőlem telik”.

Nem kell sebezhetetlennek tűnni


A válság kezelésével járó mentális terhelést egy vezetőnek is fel lehet vállalnia, hiszen nem szabad megfeledkeznie arról, hogy ő maga is ember. Sokkal könnyebb dolga lesz, ha beismeri, hogy ez bizony őt is nagy kihívások elé állítja. Arról nem beszélve, hogy kizárólag azon dolgok okozhatnak bennünk emberekben feszültséget, amelyek fontosak számunkra. Így a vezető krízis miatt keletkező terheltségérzése, amelyet a beosztottak felé is felvállal, azt mutatja, hogy igenis számít neki a vállalat sorsa, és az adott helyzet kimenetele. Attól, hogy a vezető a krízis súlya alatt gondterheltté válik, még nem lesz kisebb az emberei szemében. Sőt!Az őszinte megnyilvánulás ez esetben is százszorta áldásosabb, mint egy hamis szerep eljátszása, mert építi a bizalmat. Nincs tehát szükség a vezető részéről felesleges elfojtásra, a sebezhetetlennek mutatkozásra, „csupán” az emberek elé és az értük való őszinte kiállásra. Jól mutatja ugyanis, hogy a vezető felelősségérzete a helyén van, hogyha nem bagatellizálja el, de nem is dramatizálja túl az adott helyzetet, hanem arra a valóságnak megfelelően reagál. Emberként és vezetőként egyaránt.

Polgár Zita, vezetői és önismereti mentor

Nyitókép: Pixabay
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter