Így látták a HR vezetők 2022-t (1.): Gazdag András, Schaeffler-csoport

- Mit visz magával 2022-ből?

Erőt és hitet. Sikeres üzleti évet zárhatunk, azonban nagyon komplex és kihívásokkal teli időszakon vagyunk túl. Bár számítani lehetett a pandémiás sokkból ébredező munkaerőpiacok felpörgésére, annak tempója mégis nehezen volt kezelhető. Az autóiparra mindeközben több oldalról nehezedtek a terhek, hiszen egyszerre kellett pótolni a közelmúlt kieséseit, beindítani a pandémia éveiben szükségszerűen lelassuló új beruházásokat, és a hatékonyságot javító intézkedésekkel növelni a produktivitást. Ennek abszolválása rendkívüli önfegyelmet és tudatosságot követelt meg tőlünk is, azonban a folyamataink és a szervezeten belüli együttműködés jól vizsgázott, így büszkén tekinthetünk vissza az elmúlt évre.

Jelentősen felértékelődött a stratégiai HR szerepe is, az üzletet értő, a vonatkozó döntéseket adatszintű elemzésekkel megfelelően támogatni képes HR szakemberek megléte most már nem csupán a HR kompetenciáit, de annak közösségen belüli erejét, és szerepét, valamint az adott szervezet kulturális felkészültségét, nyitottságát és felvilágosultságát is mutatja.

Emellett szintén idén indult meg igazán a harmadik országbeli munkavállalók térnyerése is, aminek rövid távú előnyeit ugyan már látjuk és értjük, ugyanakkor hosszabb távon – úgy gondolom – többet kellene foglalkozni a jelenségnek a munkaerőpiacra és a foglalkoztatás kultúrájára gyakorolt hatásaival. Fontos a befogadó és nyitott szemlélet, és a magyarországi munkaerőpiacnak bizonyos pontokon már egyértelműen szüksége is van a külföldi munkavállalókra, de mindeközben fontos feladatunk az is, hogy a jövőben mindez kiegészítő és ne felváltó szereppel bírjon Magyarországon. Nem kényelmesedhetünk el, nem lazíthatunk az oktatási rendszer reformtörekvésein. Emiatt manapság az egyik legfontosabb feladatunk a jövő generációinak megszólítása, a stratégiai alapokon nyugvó pályaorientáció, és az erre épülő duális képzések bővítése.

- Milyen váratlan helyzetekkel szembesült a HR az elmúlt évben? Hogyan oldották meg?

Kiemelten a szombathelyi régióban, a minden korábbinál erőteljesebb offenzívát indító ausztriai foglalkoztatók okoztak nehéz pillanatokat. A rendkívüli nyomás alatt lévő családi egzisztenciákban könnyen fogadókészséget találtak a hangzatos, euróban fizető ígéretekkel. Volt, aki végül megtalálta külföldön a számítását, de sokan írtak le egy vargabetűt az év során, hogy a határ túloldalán tett próba után aztán némiképpen csalódottan visszatérjenek.

Debrecenben ugyanakkor a láthatólag nem lassuló beruházási csúcsforgalomban kellett stabilizálnunk a helyzetet. Az egyre szűkülő ottani regionális munkaerőpiacot nem könnyítik az újonnan belépő szereplők igényei, a már meglévő kihívásokat pedig csak magasabb nehézségi fokra emelte a munkaerőpiac kompetenciaproblémái közepette felértékelődő hiányszakmák által generált bérspirál.

Mindkét vállalatnál rengeteget dolgoztunk a megtartáson, munkavállalói elégedettségi felmérést is indítottunk, majd ennek eredményei mentén igyekeztünk minden lényegi felvetésre reagálni. Ráerősítettünk a közösségi programokra, még nagyobb figyelmet kapott a szervezetfejlesztés, a belső kommunikáció, a munkavállalók hatékonyabb bevonása.
A vezetőfejlesztésben is „előremenekültünk”, ahol partnerünkkel egyedi, 7 hónapon keresztül tartó, 170 vezetőt (Szombathely, Budapest, Debrecen) megmozgató programot építettünk fel. A képzési forma egy innovatív, csoportos és egyéni támogatás, ahol saját tempóban, rugalmasan, egészséges versenyszellemben lehet haladni – kizárólag a digitális térben. Az érintett vezetők aktív részvételükért cserébe kreditpontokat is kapnak és ugyan anonim módon, de mindenki láthatja, hogy a többiekhez képest hol tart a képzés során. Szerettük volna kifejezetten a dolgozók által megfogalmazott elvárások mentén felépíteni a képzést, így a program szintén a dolgozói elégedettségi felmérés eredményeiből indul ki, havonta külön blokkokból áll, minden blokk külön tematikára épül. Most tartunk félúton, pozitívak a visszajelzések és már a projekt második fázisán gondolkodom.

Emellett mindkét nagyvállalatunknál proaktívan együtt dolgoztunk a szakszervezetekkel a folyó év költségvetésének korrekcióján, a munkavállalók terheinek könnyítésén. Mind Szombathelyen, mind pedig Debrecenben sikerült évközi bérfejlesztéssel, valamint ezen túlmenően havonta folyósított 45-60 ezer Ft-os folyamatos rezsitámogatással könnyíteni a terheken, sőt Szombathelyen és Debrecenben egyaránt rendelkezünk már aláírt megállapodással a jövő évi bérfejlesztés tekintetében is.

Meg kell ugyanakkor jegyeznem, hogy bár elengedhetetlen a kompetitív juttatási csomag, azonban a következetesen alkalmazott, strukturált rendszerben működő javadalmazási politika ugyanolyan fontos. A túlfeszülő munkaerőpiacon idén sajnos sok helyen elengedték az addig karbantartott rendszerszemléletet, olykor talán az elveken is lazítottak, és felülve a fluktuáció okozta spirálra, a „mindenáron való megoldás” felülírta a józan ész szabályait. Az így keletkező negatív referenciapontok rendszerint ritkán hosszú életűek, másrészt a szervezeten belül okozott feszültségek miatt hosszabb távon sokkal nagyobb veszteséget okozhatnak. Hasonló okok miatt egyes foglalkoztatóknál véleményem szerint az idei év sok esetben több kárt okozott, mint a pandémiás megállás. Ennél a pontnál a legfontosabb talán a HR stratégia-alkotó képessége, szervezeten belüli hitele és határozottsága. Fontos a tudatos tervezés, előrelátás, de ugyanilyen fontos, hogy a stratégiának valós része legyen a foglalkoztatásról alkotott elképzelés, és – persze legyünk rugalmasak, de – az ebben lefektetett alapelveket és értékeket mindig következetesen tartsuk be. Az a munkáltató, akit a tömegével érkező „hideghívások” kibillenthetnek az egyensúlyi állapotból, valószínűleg át kell gondolja az alkalmazott gyakorlatait.

- Milyen szakmáját érintő szavak jutnak eszébe 2022-ből, ami gyakran felbukkant vagy ami illik erre az évre?

- employee experience

- business partnering

- reziliencia

- optimalizáció

- változásmenedzsment

- Melyek a következő évre szóló tervek a cégnél HR területen?

2023 a Schaeffler Akadémia éve lesz. A duális képzésben már eddig is komoly múltunk volt, jövőre ezt bővítjük. Magyarországi duális szakképzésünk jelenleg 8 kulcsfontosságú szakmában 106 tanulóval működik, ezen túlmenően Szombathelyen egyike vagyunk azon duális partnereknek, ahol a magyar állammal közösen szervezett pilot program keretein belül, ipari szerviztechnikus és okleveles technikus képzést indítottak. Ezek a fiatalok tanulmányaik során a legmodernebb egységeinkben, a legkiválóbb szakembereinktől gyűjthetik a tapasztalatokat. Végzettségük megszerzése után pedig akár valamelyik mérnöki programunkon is folytathatják, hiszen a duális egyetemi mérnöki képzésben 4 egyetemről – 7 szakon – közel 80 aktív hallgatónk van, és további egyetemi együttműködésekről is tárgyalunk.
2023-ban ugyanakkor újabb lendületet vesz az e-mobilitásban érdekelt II-es számú szombathelyi üzemünk is, ahol a felfutó gyártáshoz szükséges szakembergárdán túl, az R&D területen is új irányokba nyitunk, és év elejétől folyamatosan tesszük elérhetővé az erre épülő pozíciókat.

Az új feladatok adta új lehetőségekhez folyamatosan igazítanunk kell a szervezetet is.

HR folyamatok tekintetében pedig munkatársaimmal továbbra is hiszünk a digitalizációban, ezért folytatjuk az annak jegyében történő átállást és a magyarországi szervezethez lépésről-lépésre hozzuk közelebb a piacon elérhető megoldásokat.

- Milyen személyes sikert emelne ki az elmúlt évből, ami meghatározó volt?

Szeretek motivált, tehetséges emberekkel dolgozni. Az elmúlt évben mind a debreceni, mind pedig a szombathelyi vállalatnál „révbe ért” több karrier, melyeket évek óta tudatosan építettünk. Ezek a munkatársaim a 2023-as évet már jelentősen bővített felelősséggel kezdhetik meg. Rendkívül büszke vagyok azokra az újonnan csatlakozó HR-es fiatalokra is, akik szempillantás alatt vették fel a ritmust, sajátították el az alapokat, és haladtak lépésről-lépésre előre a szakemberré válás útján.

- Miben szeretne jövőre vezetőként fejlődni?

Van még dolgom a saját hatékonyságommal, hogy még többet tudjak foglalkozni a csapatommal, és az általam támogatott vezetőkkel. Emellett pedig továbbra is szeretném megmutatni, hogy ebben a munkakörben is lehetséges a célokat úgy elérni, hogy mindeközben 7 és 9 éves kisfiaim számára is teljes értékű apuka tudok maradni.