Így nyisson a cég a fiatal roma munkavállalók felé

Ebben a helyzetben HR-esként van-e értelme az egyébként is hátrányokkal induló munkavállalói csoportokkal, például a roma fiatalokkal foglalkozni?

Kétségtelen, hogy a válság nyomán csökkent a munkaerőkereslet, enyhült a hiány, és így lankadt az érdeklődés a nehezebben elérhető és megtartható munkavállalói csoportok iránt. A roma fiatalokra azonban ebben a helyzetben is érdemes odafigyelni, több okból. Először is, a pályakezdő évjáratokban 10-15 százalékra tehető a romák aránya - ez az országos átlagra vonatkozó becslés, például Borsod megyében valószínűleg jóval magasabb, 20-30 százalék is lehet ez az arány. Bár az utóbbi években lassult az iskolázottság javulása, a roma fiatalok között is egyre többen végeznek szakiskolát, és szereznek érettségit. A mai toborzási gyakorlatok gyakran még az iskolázottabb romák számára is megnehezítik az állásjelentkezést, vagy ha meg is szerzik az állást, nehezen tudják megtartani. Ez egyszerre probléma és lehetőség, amivel minden HR szakembernek érdemes foglalkoznia, különösen a kékgalléros szektorokban.

Mik ezek az akadályok? Mi nehezíti a roma fiatalok toborzását?

A roma fiatalok csoportja nem egységes, és így az akadályok is többfélék. A leggyakoribb az alacsony iskolázottság, és az alapkészségek hiánya vagy gyengesége - ez falun és városban is probléma. A falun és különösen a telepen élő romák számára további korlát a közlekedés: tömegközlekedéssel sokszor lehetetlen vagy nagyon sok idő és pénz naponta bejutni a munkahelyre, különösen, ha több műszakban vagy éjszakai műszakban dolgoznak. Előfordul, hogy nem ismerik vagy nem követik a többségi társadalomban megszokott és elvárt kommunikációs mintákat és udvariassági szabályokat. A tájékozatlanság, az önbizalomhiány, a gyenge kapcsolati háló még az iskolázott roma fiatalok körében is gyakori, és megnehezíti az álláskeresést és az állás megtartását is. A többségi diszkrimináció (vagy az ettől való félelem) pedig szinte mindenkit sújt, akin a neve vagy a bőrszíne alapján látszik hogy roma.

A HR szakemberek általában érzékenyek, nyitottak a másságra és arra törekednek, hogy a toborzásban minden alkalmas álláskeresőt elérjenek. Mik azok a buktatók, amik a legjobb szakembereknek sem feltétlenül jut eszébe?

Sok apró részleten múlhat, hogy egy roma jelentkező meddig jut el a felvételi folyamatban. Hol, milyen médián keresztül hirdetik az állást, mennyire érthető a szövege, világos-e a munkakör tartalma, tényleg kell-e hozzá a befejezett 8 osztály vagy 7 is elég lenne, kell-e hozzá erkölcsi bizonyítvány (amit pénzbe kerül kiváltani), mennyi idő telik el az első interjú és az első munkanap között, hányféle igazolást kell benyújtani, hány orvosi vizsgálaton megjelenni? A HR szakember mellett ki vesz még részt a jelentkezők válogatásában, fénykép is van-e a jelentkezők anyagában?

Egy tavaly készült felmérés szerint a felnőtt magyar népesség több, mint harmada kifejezetten előítéletes a romákkal szemben, és alig 6% utasítja el egyértelműen a romákkal kapcsolatos negatív sztereotípiákat. Más kutatások szerint a kevésbé iskolázott emberek körében gyakoribb az előítéletes gondolkodás. Ez azt jelenti, hogy a kékgalléros szektorban - ahol egyébként nagyobb eséllyel tudnának elhelyezkedni a romák - nagyobb a kockázat, hogy a felvételi folyamat vagy a betanulás során a munkatársak vagy a középvezetők negatív előítéletei megakasztják, hátráltatják a roma dolgozók beilleszkedésének folyamatát.

Mit nyerhet egy cég a befogadó munkahelyi gyakorlatok fejlesztésével?

Ahogy már említettem, jó eséllyel minden nagyobb munkahelyen előfordulhat - ha enyhe formában is - diszkrimináció. Ha ez nem éri felkészületlenül a HR osztályt és a vezetőséget, akkor ez kezelhető, sokféle eszköz áll már rendelkezésre. Az első lépés a cég rekrutációs gyakorlatának átvizsgálása lehet: annak ellenőrzése, hogy az adminisztrációs szabályok vagy a munkaszervezés nem zár-e ki eleve olyanokat, akik minden szempontból alkalmasak lennének a munkavégzésre. Ez nem csak a romák, hanem más csoportok, például megváltozott munkaképességű álláskeresők felé is nyitást jelenthet, ami aztán az üres álláshelyek gyorsabb betöltésén keresztül megtérül a cégnek. A hátrányból induló álláskeresők, ha figyelmet, segítéséget kapnak a beilleszkedéshez, általában lojálisabbak, ami hozzájárulhat a fluktuáció csökkenéséhez. Ha a befogadó munkahelyi légkör kialakításába is invesztál egy cég (például mentorrendszert vezet be vagy fejleszti a középvezetők kommunikációs, konfliktuskezelő készségeit) az általában is hozzájárulhat a termelékenység növekedéséhez, és minden munkavállaló számára javítja a munkakörülményeket.

Hogyan érdemes elindulni, ha egy cég nyitni szeretne a fiatal roma munkavállalók felé?

Érdemes lehet fokozatosan építkezni. Először például olyan nagyvárosi roma fiatalokat megszólítani, akik számára nem gond a tömegközlekedés, és az alapvető készségeik sem hiányosak. Ehhez elegendő lehet a felvételi eljárás átfésülése, és ha kell, korrekciója, illetve a közép- és felsővezetők érzékenyítése. Az így felvett roma dolgozók később sokat segíthetnek a később felvett, hátrányosabb helyzetből érkező jelentkezők beilleszkedésében. A kistelepülésen élő, kevésbé iskolázott, több hátránnyal küzdő fiatalok eléréséhez érdemes felvenni a kapcsolatot az őket segítő civil szervezetekkel. A Bagázs Közhasznú Alapítvány például nem csak a fiatalok felkészítésében, kiválasztásában, folyamatos mentorálásában, hanem a leendő munkatársak és főnökök felkészítésében is segítséget tud nyújtani. A telepi roma fiatalok tájékozottsága, motiváltsága, kitartása, céltudatossága is elmaradhat a cégek elvárásaitól, ezért az ő sikeres beilleszkedésük több időt és erőfeszítést igényel - ehhez pedig a munkáltató tartós elkötelezettsége is szükséges.

Nyitókép: Gerd Altmann képe a Pixabay -en.