Íme a vállalati és szolgáltatói HR közötti különbségek

Kalocsa Adriána munkaerő közvetítéssel foglalkozó szolgáltatótól került vállalati HR oldalra, én pedig ennek fordítottjaként váltottam. Azok az ismerőseink, akik az előző munkahelyeinkről ismernek és ahhoz a körhöz tartoznak, gyakran felteszik a kérdést, hogy "na és milyen a másik oldal?". Elbeszélgettünk a tapasztalatainkról, ami rengeteg témát felhozott, de mégis négy olyan jelentős különbséget fogalmaztunk meg, ami szerintünk a leginkább megragadja a HR szolgáltató és vállalati oldalának másságát.

Egysíkú? Változatos!

Egy munkaerő közvetítéssel foglalkozó tanácsadó a toborzás-kiválasztásra specializálódott, ezzel foglalkozik napi nyolc órában, az év összes munkanapján. Ebből kifolyólag kívülről-belülről ismeri a munkaerőpiac összes sajátosságát és a piaci trendeket e területen. Az állandó jellegű tevékenységek alapján úgy tűnhet, hogy ez a munka egysíkú, mert csak egyféle területre koncentrál, viszont annak, aki már dolgozott e munkakörben, korántsem jelent állandóságot. Mivel egy tanácsadó iroda nemcsak egy cégnek szolgáltat, hanem több ügyfele van, akik akár különböző szektorban tevékenykednek, a keresések valójában igen változatosak. Minden megbízás más és más, és különbözően kell megközelíteni annak érdekében, hogy sikeres legyen a közvetítés.

A vállalati oldal tekintetében a HR egy cégnek szolgáltat, viszont szélesebb spektrumot fed le, még ha nem is generalista, hanem egy specialista munkakört veszünk figyelembe. Például a toborzás-kiválasztás nemcsak a megfelelő jelölt megtalálására koncentrál, de több más területtel is szorosan együttműködik, akár HR-en kívül is. Az új dolgozó beléptetéséhez és betanításához más HR területekkel, munkavállalói életútja során pedig a működéssel és egyéb támogató funkciókkal is szoros az együttműködés, ami ezekbe nagyobb belelátást és részvételt biztosít.

Karrierutak

A különböző irányultsággal párhuzamosan a fejlődési lehetőségek is más típusúak. Bár mindkét területen lehet vertikális és horizontális irányban is fejlődni, tartalmilag teljesen mások a lehetőségek. Amíg egy szolgáltatónál jellemzően szenior tanácsadói, csoportvezetői, vagy divízió vezetői irányba lehet mozdulni, addig vállalati oldalon lehetőség van vezetői irányba fejlődni vagy a HR egyéb területeit megismerni akár a saját munka mellett, akár új pozícióba kerülve. A legnagyobb különbség viszont abban van, hogy a vállalati oldal méretéből következően talán gyorsabban történnek e változások, mint egy tanácsadó cégnél.

Mérhetőség, folyamatok

Érdekes a mérhetőség kérdése is. A vállalati HR meglehetősen sok mérőszámmal értékelhető, mégis egy szolgáltatónál egyértelműbben kimutatható az, amit a cég profitál a tanácsadók munkájából (pl. hány pozícióra közvetített jelöltet, mekkora árbevételt hozott). A vállalati HR eredményei bár valamennyire számszerűsíthetőek, abból a szempontból, hogy mit jelentenek a cég számára már kevésbé kézzelfoghatóak, mivel más egyéb tényezők is közbejátszanak (pl. ha bevezetünk egy jól működő kiválasztási rendszert, attól nem lesz pontosan mérhető annak a vállalat profitjára tett hatása).

Vállalati oldalon általában elmondható, hogy a HR-esnek gyakran adott folyamatok alapján kell eljárni, miközben figyelembe kell vennie a helyi és a régiós vagy céges szintű előírásokat, igényeket. A gyakori változások miatt viszont sok dolgot nem is sikerül, vagy csak sokára lehet befejezni. Gyakran kihívást jelent a munkának a lassú döntéshozatal is és a HR feladatokon kívüli egyéb munkák (például külső kommunikáció, CSR) és különböző céges kötelezettségek (megbeszéléseken, videokonferenciákon való részvétel, stb.).

A szolgáltatók esetében kevésbé komplex folyamatok léteznek, a döntéshozatalban pedig általában kevesebb résztvevő van, ezáltal gyorsabb az ügymenet. A tanácsadók idejét kezelhető mértékben veszik el a fő feladat mellett végzett egyéb tevékenységek (például ügyféllel kapcsolattartás, új partnerek felkeresése, kimutatások készítése).

Az önállóság és a feladatok megoldási módjainak szempontjából azonban nehéz az alapján különbséget tenni, hogy vállalati HR vagy szolgáltatóról van szó. Ez leginkább a cég méretétől és tulajdonosi viszonyaitól függ. Egy kisebb cégnél jellemzőbb, hogy a HR-es maga választhatja meg, milyen eszközökkel és módszerekkel dolgozik. És bár egy multinál is elengedhetetlen az önállóság és az eredmény orientáltság, a napi munkát nagyban meghatározzák a cég által bevezetett vagy elfogadott módszerek, folyamatok.

Az ügyfél két arca

Legyen szó ügynökségről, vagy vállalati HR-ről, minden esetben szolgáltató funkciót lát el e terület. A szolgáltatás iránya és megközelítése azonban mindkét esetben különböző.

Egy kiválasztással foglalkozó tanácsadónál természetesen az ügyfél az első, hiszen a sikeres együttműködés termel közvetlen profitot a cégnek. Minden kapcsolattartóval és döntéshozóval másként kell foglalkozni, és gyakran nemcsak a leszállításra kell figyelni, hanem tanácsokkal is támogatni munkáját. Óriási különbség a vállalati oldalhoz képest, hogy drasztikus esetben, amikor az együttműködés nem egészséges mederben folyik, egy szolgáltatónak lehetősége van arra, hogy elutasítson egy munkát, vagy akár megszakítsa kapcsolatát az adott céggel.

A vállalati HR-es ezzel ellentétben belső ügyfeleinek szolgáltat, akiket ugyan nem válogathat meg, viszont lehetősége van arra is, hogy mélyebben megismerje őket, ami segít a nehezebb esetek kezelésében.

Amíg az ügynökségek esetében a szakmai hozzáértést alapvetően feltételezik a partnereik, addig egy vállalati HR-esnek sokat kell dolgoznia azon, hogy szakmailag elfogadják és tekintélyt szerezzen. Bár az is igaz, hogy utána könnyebben mennek a dolgai, amíg egy ügynökségnek az együttműködés során jobban kell azon dolgoznia, hogy bizonyítsa és megtartsa a bizalmat és az iránta tanúsított szakmai tiszteletet.

Jól hasznosítható tapasztalatok

Nem könnyű a váltás sem vállalati oldalról tanácsadói területre, sem fordítva, hiszen teljesen más szemléletmódot, megközelítést és probléma megoldási módszereket kíván meg mindkét oldal. Nagyon fontos viszont, hogy az egyik téren szerzett tapasztalatot nagyon jól lehet a másik oldalon kamatoztatni. Ha vállalati oldalról váltunk tanácsadói oldalra, nemcsak a saját, de ügyfeleink munkáját is segíti, hogy ismerjük a vállalatok felépítését és rendszereit, napi kihívásait, döntéseinek hátterét illetve általában véve munkájukat, működésüket.

A vállalati oldalon dolgozó, tanácsadói múlttal rendelkező HR-es jó hasznát veszi az ügyfélközpontú, tanácsadói hozzáállásának - értve ez alatt az alázatosságot, a rugalmasságot, a piaci ismereteket, a befolyásoló készséget - és természetesen a szakmai tapasztalatának, ami a jelöltek felkutatását és megtalálását illeti.

Legyen szó bármilyen ügyfélről, a kapcsolattartásban és akár a döntéshozatalban is sokat segít, ha ismerjük a HR terület két oldalának működését, hiszen akkor szakmailag jobban átlátjuk a másik tevékenységét, emberileg pedig könnyen a helyébe tudjuk képzelni magunkat.

Miklós Annamária
Exact Solutions