Innovatív HR megoldások a TV2-nél

- Tavaly decemberben érkezett a TV2 cégcsoporthoz a szülési szabadságra távozó Medveczky Dóra helyére. Előtte három évig az Állami Autópálya Kezelő Zrt. humán erőforrás igazgatója volt. Miért váltott munkahelyet?

- Ennek nagyon prózai oka van. A tavalyi kormányváltást követően széleskörű csereberék indultak meg az állami vállalatok menedzsmentjében. Ennek voltam az elszenvedője én is...

- Mi bizonyult a legnehezebb feladatnak ebben a közel egy évben, amióta a csatorna humán osztályát vezeti?

- A nehéz gazdasági helyzet lekövetéséből adódó elvárások teljesítése. Egyszerre kellett megfelelnünk a radikális költségcsökkentési igényeknek, de úgy, hogy a HR szolgáltatási portfóliónk, illetve annak magas minősége ne csökkenjen, sőt!

- Valóban, éppen belecsöppent az átszervezésbe: megújult a TV2 cégcsoport felső vezetése és jelentős szervezeti átalakításon vannak túl. Miért volt szükség ekkora átszervezésre és mennyiben érintette a létszámot?

Papp Tamás István

- Sajnos a tavalyi évünk veszteséges volt. A gazdasági nehézségek mindegyike éreztette és érezteti nálunk a hatását, ráadásul a tévés reklámpiac további kétszámjegyű esésével kalkulálunk idén. Túl vagyunk mind strukturális, mind személyi, mind pedig a folyamatainkat és rendszereinket érintő változásokon, de még nem vagyunk teljesen a végén. Az idei évre tervezett létszámunkhoz képest több mint 5 százalékkal vagyunk kevesebben, "köszönhetően" a szigorú létszámgazdálkodásunknak, amely eredményeképp tervezett pozíciókat nem töltöttünk be és a távozó kollégák jelentős részét sem pótoltuk. A szervezeti felépítéshez és sajnos a létszámokhoz is hozzá kell nyúlnunk az év hátralevő részében az előbb említett okok miatt. Folyamataink és rendszereink - és ez alól egyáltalán nem kivételek a HR folyamatok sem, sőt! - hatékonyságának javítása - akár új, innovatív megoldások bevezetésével - pedig állandó alapfeladat, amelyet egy hároméves humán stratégia mentén hajtunk végre.

- Az Országos HR Benchmark kutatás szerint a HR kontrollingról inkább csak beszélnek a HR-esek, mintsem végeznék. A Tv2-nél hogyan mérik a HR funkciójának és projektjeinek az üzleti eredményhez való hozzájárulását?

- A HR kontrolling rendszer kiépítése a TV2-nél is még az elején tart. A létszám- és bérkontroll már jól működik, figyelünk a fluktuációra, a saját költségvetésünkre, alapozunk a HR Tükör benchmark eredményeire és persze a Legjobb Munkahely Felmérésre is. De az, hogy például humán ROI-t tervezzünk, mérjünk vagy fajlagos (létszámra, személyi jellegű költségekre vetített) HR mutatókkal dolgozzunk, az még a jövő zenéje.

-Szakemberek szerint is sok múlik az innovatív HR-en, főként a változáskezelésben. Milyen innovációt támogató eszközöket használnak a Tv2-nél és azok miben segítenek?

- Egy olyan médiában érdekelt társaságnál, mint amilyen a TV2, az innováció és a kreativitás alapkövetelmény. Az innováció és a kreativitás közé azonban nem szabad egyenlőségjelet tenni. Az én felfogásomban az innováció olyan folyamatot jelöl, amelynek egyik első állomása maga a kreativitás vagyis az alkotóerő, új ötlet, felszínre hozása, amely alapja lehet minden további fejlesztésnek. A kreativitás - például egy ötlet - akkor válik innovációvá, ha az meg is valósul a gyakorlatban, motiválva és elégedetté téve mind az alkotókat, mind a vezetőket (esetleg tulajdonosokat), mind az egész munkaközösséget. Ennek szellemében indítottuk útjára 2011-ben a Virtuális Ötletbörzénket, amely gyakorlatilag egy, a belső intranetünkön futó, erőteljes belső kommunikációval kísért innovációs pályázat volt. Az ötletbörze sikere pedig még minket a HR-en is meglepett. Örülünk, hogy aktivizálódtak kollégáink, amelynek eredményeképp számos ötlet valósul meg a közeljövőben. Emellett a HR-hez köthető innovatív megoldásnak tekinthető a TV2 Akadémia is, amely az országban egyedülálló utánpótlás-nevelési és utánpótlás-biztosítási lehetőség vagy a TV2 Placc, az évente három-négy alkalommal megrendezésre kerülő - alapvetően üzleti tematikájú - felső vezetői-munkavállalói fórum.

- A cégcsoportnál hogyan növelik a dolgozók motivációját?

- Alapvetően kétféle motivációs megközelítéssel próbáljuk ösztönözni és elismerni munkatársainkat. Az egyik irány, hogy valamilyen teljesítményhez, tevékenységhez, részvételhez kötött motivációs eszközöket alkalmazunk: ilyenek a kollegiális jelölések alapján odaítélt LEG-jutalmak vagy a vezérigazgatói jutalmak. Továbbá ide tartoznak nyelvképzések, a TÉR alapú tréningek vagy a Virtuális Ötletbörze "közönség" és "szakmai" díja is. A másik irány a kifejezetten juttatás alapú motivációs eszköztár bevetése, mint például közösségi események szervezése (Gyereknap, Szent Iván Éj, Mikulás), ingyenes sportkártya, TV2 VIP Program (kedvezményes hotel, áruház, wellness szolgáltatások, kereskedelmi megállapodásokból származó termékek igénybevételének lehetősége, stb.). A motivációs portfóliónk tehát elég széles, de ennek tudatos, megalapozott, kikezdhetetlen és hatékony vezetői alkalmazása már egy kis fejlesztésre szorul...

- Az Aon-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérése is rámutatott, hogy legerősebben egy vezető tudja aláásni a munkáltatói márkát, ha ellentmondás van a cselekedete és a cég imidzse között. Milyen a vezetés megítélése a munkavállalók körében a TV2-nél?

- Hát erre én is igen kíváncsi vagyok! A vezetők munkavállalók általi megítélése, a bizalom, a vezetőkbe vetett hit, a szavahihetőség, stb. alapvető fontosságú az üzleti sikerességhez. Többek között épp azért indultunk az idén mi is a Legjobb Munkahely Felmérésen, hogy ez a fajta megítélés ne az én szubjektív véleményemen, hanem megbízható és összehasonlítható benchmark adatokon alapuljon. Pár hét és kiderül...

- Az Állami Autópályakezelő Zrt.-nél pályáztak "Az év HR csapata 2009" díjra összhangtréningjükkel, amely egy innovatív HR megoldás és módszer a vezetőfejlesztésben. Mesélne erről a tréningről?

- Az Összhangtréning során a résztvevők minden addig megtapasztalt közös cselekvéstől eltérő tevékenységet végeztek (káoszcsinálás, összhangteremtés, ritmikálás, zenealkotás, közös és egyéni képalkotás, stb.), melyek során legőszintébben kifejezhetik magukat - a legkisebb rizikó vállalása nélkül. A csapatmunka egyik legnagyobb nehézsége ugyanis az az általános vélekedés, miszerint a különböző vélemények (megnyilvánulások) gyengítik, kizárják egymást. A tréning során vezetőink ráébredhetnek arra és megélhetik, hogy a különbözőség természetes, és nagyban hozzájárul a csapat fejlődéséhez, annak hatékonyságához. Ezen módszertan során vezető kollégáink releváns módon szembesülnek vezetőtársaik másságával anélkül, hogy egyetlen szó elhangozna. Mivel egyik jelenlévő állapota (belső világa) sincs verbalizálva, senkiben sem alakulnak ki védekező mechanizmusok. Teljesen szabad utat kap a másikra való rácsodálkozás, ráhangolódás, így lehetőség nyílik a másik elfogadására. Ezek a tudatalattiban elraktározódó élmények pedig a későbbi döntési helyzeteikben a másikhoz kapcsolódó negatív élményvilág pozitív ellenpólusát jelentik, elősegítve az együttműködést, a valóban objektív döntések megszületését.

- Honnan jött az ötlet, hogy a zeneterápiát alkalmazva hassanak a vezetők tudatalattijára?

- Tudatosan kerestünk olyan csapatépítési, közösségfejlesztési megoldásokat, amelyek eltérnek a "megszokott" fáramászós-hídrólleugrálós-szembekötős-bolyongós tréningektől. Így találtunk rá arra a tréningcégre, akik hasonló innovatív megoldásokban gondolkodtak és megszületett az Összhangtréning, amely tulajdonképpen egy, a csapatépítésekre irányuló innovatív fejlesztés pilotja volt.

- Hogyan fogadták ezt az újszerű megközelítést a felső vezetők?

- Kizökkentek a komfortzónájukból. Ezek az "agyontréningezett" vezetők nem tudták használni a csapatépítéseken elsajátított válaszpaneleket. Így viszont kénytelenek voltak megnyílni, valódi egyéni és csapat megnyilvánulásokat mutatni, valóban fejlesztve ezáltal saját magukat és a vezetői csapatunkat.

- Milyen eredménnyel zárult a tréningsorozat?

- Konkrét visszamérésekre már nem került sor, ami egyébként igen nehéz és nem igazán megbízható. Viszont a munkavállalói elégedettség vagy elkötelezettség mérések közvetett módon választ adhatnak ezekre e kérdésekre. Az ÁAK esetén ez a fajta szemlélet bejött, hiszen a Legjobb Munkahelyek sorában az Autópálya igen nagyot lépett előre, amely jelentős részben épp a vezetők, felső vezetők javuló megítélésének volt köszönhető.

- A TV2 felső vezetése is számíthat ilyen újszerű tréningsorozatra?

- Igen, a 2012-es évre tervezünk hasonlót, bár ezt ők még nem tudják... Szóval tervezünk vele, de előbb meg kell teremtenünk egy ilyen tréningsorozathoz az üzleti-pénzügyi feltételeket.

- Egy vélekedés szerint a HR vezetőknek is meg kell újulniuk, hogy serkenteni és támogatni tudják a munkaadókat és munkavállalókat. Ön hogyan újul meg?

- Úgy érzem, az én szakmai megújulásomról a mindenkori környezetem gondoskodik. A változó munkahelyek, főnökök, kollégák és ugye az állandó mozgásban lévő gazdasági-üzleti környezet megköveteli, hogy újabb és újabb elvárásokat kezeljek. Ha szükséges, eldobjak korábban jó működő megoldásokat és újakat hozzak létre. Szóval a helyzet fordított: alapvetően nem a megújulást várják el tőlem, hanem hogy én legyek az, aki a szükségszerű megújulásban (változásokban) támogatja a cégeket, vezetőket, szervezeti egységeket, munkavállalókat.

- Volt már az Állami Autópálya Kezelő Zrt., a Celebi Ground Handling Hungary Kft. ( Budapest Airport Handling Kft. ) humánerőforrás igazgatója, a Szikra Lapnyomda Rt. belső szolgáltatási igazgatója, de dolgozott a MOL-nál több beosztásban és HR tanácsadóként is. Végzettsége szerint pedig geológus, közgazdász és változáskezelési tanácsadó. Elégedett karrierjével? Milyen tervei vannak a jövőre nézve?

- Igen, elégedett vagyok a karrieremmel és nincsenek "szerepálmaim". Alapvetően a feladat, a kihívás, a tennivaló vonz. Mindig rátaláltam azokra a társaságokra (vagy ők találtak rám?), akik szerettek volna eljutni A-ból B-be, kimászni egy gödörből vagy felkészülni egy adott szituációra. Nem igazán foglalkozom közép vagy hosszú távú karriercélokkal, mindig az adott cégre, közösségre koncentrálok. Most a TV2 a feladat!