Jól menedzselt leépítéssel nyerhetnek a vállalatok

- Melyek a leggyakoribb problémák elbocsátáskor, amelyeknél tanácsadó segítségét kérik a vállalatok?

- A létszámleépítés minden szervezet életében komplex HR feladatot jelent. Így outplacement szolgáltatásunk kiterjedhet igény szerint a leépítés teljes folyamatára, de egyes elemeire is: így a szociális megállapodás előkészítésére, a vezetői felkészítésre, belső kommunikációra, munkaügyi, munkajogi kérdésekre, az elhelyezkedést segítő képzésekre és egyéni programokra.

- A munkaügyi vagy a mentális tanácsadás oldalára billen a mérleg? Melyik a gyakoribb?

- Ez nagyon érdekes, mert valójában egy folyamat két eleméről van szó. A munkavállalók számára a leépítés első fázisában az elszámolás, a törvényi feltételek és a szociális lehetőségek a fontosak. Amikor ez a körülmény ismertté, világossá válik számukra, a mentális tanácsadásra helyeződik a hangsúly. Olykor azonban előfordul - magas pozícióból hozzánk forduló ügyfeleink esetében -, hogy a lelki, érzelmi feldolgozás az első lépése a munkánknak.

- Milyen módszerekkel tudnak segíteni egy elbocsátásra készülő cégnél?

- Ahogy a leépítés a munkáltató részéről is csapatmunkát igényel a szervezet egységei között, így mi is team-ben dolgozunk az adott feladatra szerveződve. Csoportos létszámleépítés esetén különösen fontos az együttműködés, mert csak így osztható meg a vezetőkre, a HR-re, a szociális partnerekre és nem utolsósorban a leépítésben érintett munkatársakra nehezedő teher. Az elmúlt 10 évben nyújtott szolgáltatásaink sokféle tapasztalattal gazdagították eszköztárunkat. Többek között megtanultuk azt, hogy bár a folyamat lényegét tekintve ugyanaz, a mögötte húzódó egyéni élethelyzetek és problémák új és új megoldásokat kívánnak.

- Ön szerint milyen egy jól tervezett outplacement program? Miért fontos értékelni a programot, amikor lezárult?

- Munkánk lényege, hogy utat nyissunk új megoldások, új egzisztenciák felé. Eredményességünk mérőszáma a megoldások száma. Egy outplacement program akkor jó, ha valamennyi érintett úgy érzi, hogy ebben a nehéz helyzetben szerepétől, érintettségétől függően korrektül, legjobb tudása, lelkiismerete szerint tette a dolgát, a legjobb eredménnyel. A program értékelése mindig hoz új tanulságokat, amelyek hatással vannak a továbbiakra.

- Milyen tapasztalataik vannak, mennyire bíznak a cégvezetők az outplacement hatékonyságában hazánkban?

- Vegyesek a tapasztalataink: a multinacionális vállalatok körében, ahol a munkahely és munkakör változtatás dinamikája régóta nagyon eltérő a hazaitól, az outplacement ismert és igényelt szolgáltatás mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon. Tudják, hogy egy nehéz munkaerő-piacon az álláskeresés és megtalálás milyen nagy munka! Azok számára pedig, akik még soha nem kényszerültek rá, megoldhatatlan feladatnak látszik. Azt is tudják, hogy ebben a folyamatban milyen fontos tényező az idő, az idővel való hatékony gazdálkodás, az irányított, gyors tanulás és tapasztalatszerzés és minden felmerülő lehetőség. Azok a cégvezetők, akik maguk is megéltek ilyen helyzetet, nemcsak kiadást látnak az outplacementben, hanem valódi segítségnyújtást is.

- Előfordul, hogy egy outplacement program nem sikeres?

- Ha azt tekintjük sikeresnek, hogy a résztvevők egyénileg vagy csoportosan felkészítést kapnak a munkaerő-piaci szereplésre, akkor a siker a résztvevők száma, amely elérheti a 100 százalékot is. A mi belső elvárásunk azonban az egyéni élethelyzetek megoldása, ami nem mindig sikerül 100 százalékosan. Ebben a legjobb eredményünk eddig 94 százalék volt.

Szilágyi Katalin, HR Portal