Jövőképre krízis idején is szükség van

Legalább középtávra tervezni

A krízis és a bizonytalanság nagyon megnehezíti a jövővel való foglalkozást, tervezést, hiszen az adott napot kell túlélni. Ugyanakkor, ha nem lehet legalább középtávra tervezni, akkor a motiváció visszaesik, elvész a jövőbe vetett remény, átveszi az irányítást a tanult tehetetlenség, ami sem a vállalatnak, sem a munkavállalóknak nem jó, hangsúlyozta Katona Melinda, a Borealis Consulting ügyvezető igazgatója.

Ha a kollégák nem látják a célt, a jövőt az nagyon káros hatással van a szervezeti bizalomra, a vállalati értékrendszerre. A jövőkép-alkotás fontos vezetői kompetencia, ezt ki kell találni és működtetni kell. Ez a törekvés azonban jelentősen sérül és gyengíti a bizalmat, ha a krízisben leépítés történik, befagyasztják a fejlesztésre szánt keretet, sok szervezet ilyenkor visszalép az autokrata vezetési kultúrához és csak a tűzoltásra koncentrál.

Éppen ezért a vezetőknek a korábbinál is nagyobb hangsúlyt kell fektetniük a motiváció fenntartására és a bizalmi szint növelésére és sokaknál komoly kihívást jelenthet a kontroll elengedése is. Márpedig ezek a tényezők mind jelen lesznek a mindennapokban, hiszen az online térben zajló munka esetén a vezetők szerepe megnő, a munkavégzés formái átalakulnak, a bizalom építése nehezebb és a teljesítmény értékelése is megváltozik. Pedig bizalommal teli légkörben kutatások szerint 74%-kal kevesebb a stressz, 106%-kal több az energia a munkához és 50%-kal produktívabbak a kollégák.

Fontos, hogy az átláthatóságnak a nehézségek kapcsán is érvényesülnie kell, felvállalva akár a kudarcokat is, hiszen ez biztosítja a hitelességet. Ehhez pedig nyíltság és őszinte kommunikáció szükséges, szögezte le Katona Melinda. Az ígéretek betartása biztosítja, hogy ez értékek megőrizhetők legyenek. Ebben lehet fontos szerepe a HR-nek, amely a szervezet lelkiismeretévé válhat: hogy a rövid távú fókusz helyett stratégiai tervezés történjen, legalább középtávon, és tegyenek a hatékony és transzparens kommunikációért.

Humán fókusz, bevonás - az IKEA, a Welux, a WHC gyakorlatai

Arról, hogy mennyire fontos, hogy egy vállalat ne csak prédikáljon, hanem valóban az a szervezet által fontosnak tartott értékek mentén is működjön, beszélgetett Iváncsics Elíz, az IKEA Budaörs HR vezetője, Papp Ildikó, a Welux HR igazgatója és Pungor Beáta, a WHC HR vezetője. Mindez a dolgozók bevonásával, a véleményük megkérdezésére alapulhat. Papp Ildikó elmondta, hogy a home office-ban dolgozó kollégák véleményét online monitorozták a tavaszi első hullám idején, akiknek az elégedettsége magasabb volt, mint a járvány előtt, a fizikai munkavállalókkal is folyamatosan beszélgettek, akik szintén értékelték a biztonságos munkakörnyezetet, a gyorsan meghozott intézkedéseket. Az IKEA-nál májusban kérdezték meg a munkavállalókat, hogy bíznak-e a vállalat jövőjében, hiszen egy bizonytalan helyzetben az egyik legfontosabb, hogy stabilitást tudjon nyújtani a munkahely. Eredményeik szerint a kollégák 90%-a bízott a cég jövőjében. Összességében pedig a helyzet kezelésére és az intézkedésekre 5-ből 4,3-as pontszámot kaptak, így van még potenciál növekedésre is az újabb kihívások idején. Pungor Beáta megosztotta, hogy a WHC munkavállalóinak 89%-a elégedett volt az egészségügyi és egyéb intézkedéseikkel, ugyanakkor most őszre érzik körükben az elfáradást.

A Weluxnál kéthetes gyárbezárásra került sor a tavaszi időszakban, mely leállás csökkentette a bevételeket, de a nyáron vissza tudtak állni a munkára. A HR vezető hangsúlyozta, a cég számára fontos volt, hogy az elbocsátás helyett más megoldásokat találjon a nehéz időszakban, így csökkentett munkaidőt, tervezett szabadságot vagy rendkívüli távollétet alkalmaztak, 70%-os bérrel, amikor a helyzet úgy kívánta. A kommunikációban pedig az egyszerű, érthető üzeneteket használtak és nyugodt hangulatot igyekeztek teremteni. Papp Ildikó szerint fontos volt, hogy a céges „operatív törzset” a HR vezető vezette, aki egyben Health and Safety vezető is, így a humán szempontok érvényesülése biztosított volt.

A WHC-nél is minden terület képviseltette magát a döntéshozatalban, így mindenki érdeke érvényesülni tudott, ezért nem is volt ellenállás a döntésekkel szemben.

Iváncsics Elíz elmondta, hogy a sors fintora volt, hogy pont az IKEA magyarországi jelenlétének 30 éves évfordulóján kellett az áruházakat bezárni tavasszal. Ugyanakkor az újranyitás transzparens kommunikációja is nagyon fontos volt, a teljes vezetés kiállt a dolgozók elé, hogy elmondják miért döntöttek a nyitás mellett, mikor pedig a fertőzés még fennállt. Ezt a munkavállalók egyébként támogatták.

Azt azonban mindenütt érzékelik a HR vezetők, hogy a bizonytalanságban fáradnak a dolgozók szellemileg és lelkileg is, ezért fontos az ilyen irányú támogatásuk is. Az IKEA-ban a kollégák rendelkezésére áll egy 24 órás segélyvonal, ahol akár jogi, akár lelki segítséget kérhetnek. Mint Ivácsics Elíz megjegyezte a második hullámban tudnak építkezni az első idején megszerzett tudásra. Papp Ildikóék a kemény gyártással töltött nyár után programokon gondolkodnak a karácsonyi időszakra, hogy a közösséget tudják erősíteni, legalább az együttlét érzése meglegyen, ha nem is a hagyományos karácsonyi vacsora mellett. Mint mondta fontos, hogy minden meghozott döntés humánfókuszú legyen, és a munkáltató márka krízishelyzetben se romoljon. Pungor Beáta is hangsúlyozta, hogy a nehéz döntéseket is a működési értékek mentén kell meghozni, és minden dolgozó mentális támogatása fontos, akár a home office, akár a frontvonal kihívásait éli meg.

Nyitókép: Iváncsics Elíz, IKEA; Papp Ildikó, Welux; Pungor Beáta, WHC - HR Fest