Kapunyitási pánikolók

A mesterséges intelligenciával kapcsolatos jelenkori, mondhatni teljeskörű – minden nemű, rangú, szintű – pánikolás jóformán teljesen elfedte a munkaerő-piac egy korábbi szintén túlpánikolt slágerjelenségét: a millenniumi generációváltást. Amely időközben kvázi lezajlott! Számosságát tekintve ugyanis 2024-re az Y generáció szinte észrevétlen vette át a stafétabotot, és a Zékkel együtt mára már jócskán meghaladták az X és a Baby Boom generációk dolgozóinak létszámát. Ha valaki közvetve vagy közvetetten, de szembesült eme generációváltás, illetve az együtt dolgozó generációk munkaerő-piaci problematikájával, akkor bizony a ’kapunyitási pánik’ kifejezéssel is szembe kellett találnia magát, még úgy is, hogy egyébként nem merült fel benne a kérdés „Na, de egyáltalán, ki pánikol itt? A kaput őrzők, vagy a kaput átlépők?”

Mielőtt a fenti dilemmába belemennék, tisztázzuk gyorsan, hogy a magyar kapunyitási pánik kifejezés (angolul: quarter-life crisis) tulajdonképpen egy szójáték, amely a szintén magyar ’kapuzárási pánik’ (mid-life crisis) elnevezésével játszik. Az angol eredetiben viszont a ’crisis’ (krízis, válság, vészhelyzet) és nem a ’panic’ (pánik, rémület, félelem, ijedtség, szorongás) szó szerepel, amely fordítási csúsztatás miatt akár még az is eszünkbe juthat, hogy – nemcsak a szavak szintjén… – az angol inkább ezen életszakaszok veszélyeire és az azokkal való megküzdésre, esetleg azokra való felkészülésre, míg a magyar inkább az attól való félelemre és az ebből adódó szorongás kezelésére, vagy talán elfedésére/elkerülésére igyekszik fókuszálni elsősorban.

Bárhogy is van, a ’kapunyitási pánik’ – mint munkaerő-piaci jelenség is – létezik, sőt erősödik, és a kapu őrzőit és a kapu átlépőit is érinti, de amíg a felnőttéválás küszöbén álló fiatalokat és a szüleiket pánikoltatja, addig a kapu másik oldalán álló munkáltatókat ugyanaz inkább vészmadárkodásra készteti – legalábbis szerény véleményem szerint.

Akiknél a kapunyitás inkább pánik

Közösségeinkben a felnőttkort, hagyományosan olyan társadalmi/szociodemográfiai mérföldkövek határozták meg, mint a nemi érés, a családi fészekből történi kirepülés, a házasság, a szülővé válás, és – főképp nyugaton (nálunk, Magyarországon is!) és egyre inkább – a független egzisztenciát biztosítani képes munkábaállás: „…egyes társadalmakban először azt kérdezik meg egy másik embertől, hogy házas-e, vannak-e gyerekei; a mi társadalmunkban a munkája iránt érdeklődünk először. A nyugati embert nem az önreprodukciós folyamatban, hanem a produkciós folyamatban elfoglalt helye határozza meg.” – írja Michel Houellebecq „A térkép és a táj” című munkájában. És milyen igaza van. Alig ötven évvel ezelőtt, a mai Baby Boomerek fiatalként gyakran már a húszas éveik elején állást szereztek, hogy kapcsolataikat stabilizálhassák: megházasodhassanak, gyereket vállalhassanak, családot alapíthassanak. A mostani ’mama hotel – papa bank’ fémjelezte korszakban azonban

    • egyrészt a felnőtté érés folyamata új tartalmakat kezdett kapni, és elvárás lett
    • az önálló döntéshozatal: „…az érettség az, amikor azt tesszük, ami szerintünk a legjobb, még akkor is, ha ez anyánk szerint is jó ötlet." – Paul Watzlawick;
    • az individualista felelősségvállalás: „…amilyen ember végül válik belőlünk, attól függ, mit tanulunk apánktól azokban a kósza pillanatokban, amikor éppen nem akar tanítani nekünk semmit." – Umberto Eco;
    • az egyéni fejlődés (anyagi gyarapodás): „…tizennégyéves koromban apám annyira ostoba volt, hogy alig bírtam ki a társaságában. Mire huszonegy éves lettem, csodálkozva láttam, mennyit fejlődött hét év alatt.” – Mark Twain;
    • másrészt az eddig egyértelmű szociális mérföldkövek is kitolódtak:
    • az első alkalommal anyává válók átlagéletkora az Egyesült Királyságban például az 1970-es évekbeli 26 évről 2021-re közel 31 évre emelkedett, míg a házasságok száma megfeleződött ugyanebben az időszakban;
    • Magyarországon 1990-ben az átlagos életkor az első házasságkötéskor (amikor 1000 lakosra vetítve 6,4 házasságkötés történt) férfiaknál 24,7 év, nőknél 22 év volt, ami 2022-re majd’ 10 évvel 33,1 és 30,4 évre emelkedett (m9közben 2023-ra az ezer lakosra jutott boldog igenek száma 5,2-re esett vissza);
    • harmadrészt a felnövésben a ’stabil kapcsolati biztonság’, illetve ’a másokhoz fűződő tartós társaskapcsolat’ helyett, egyre nagyobb hangsúlyt kapott, főként anyagi értelemben, a szinglilét (az anyagi függetlenség, az önálló megélhetés, az egyéni pénzügyi stabilitás és biztonság), valamint ennek következményeként határozottan és kiemelten: a kapu átlépését követő munkaerő-piacon történő anyagi helytállás dilemmái:
    • milyen szakmát tanuljak, hogy sokat keressek;
    • melyik munkahely fizet legtöbbet a számomra;
    • hol kapom a legtöbb nettó kifizetést biztosító anyagi juttatást, stb.

Igen ám, de egy 2023-as tanulmány szerint, például az amerikai felnőtteknek csupán harmada volt képes anyagilag teljesen független lenni a szüleitől 43 éves koráig (!), amely ebben a kontextusban azt is jelentheti, hogy a nyugati társadalmak értékítélete szerint sokan gyakorlatilag nem tudtak felnőtté válni (2006-ban a 19–29 év közötti amerikaiak 28%-a nem is érezte felnőttnek magát)!

Hát csoda, ha a szülők és gyermekeik pánikolnak (félnek, szoronganak, rettegnek) amikor a családi fészekből történő kirepülésre kerül(ne) sor, hisz’ ez egyet jelent a jólfizető – a gyerek számára önálló anyagi biztonságot biztosító – állás NEM-találással, az ebből (is) eredő önbizalomhiánnyal, az önértékítélet mélyrepülésével, és persze a szülői fenntartású ’mama hotel – papa bank’ végeláthatatlan működtetésével?!

Akiknél a kapunyitás inkább krízis

A munkáltatók mindezt érzik, érzékelik, megélik. Csak épp a kapu másik oldaláról. A mai munkaerő-piacot – nem is a számosságuk, hanem az elfoglalt menedzseri, irányítói, csúcsvezetői, tulajdonosi pozícióik miatt – még uralgató Baby Boomerek és X-Generációsok hajlamosak azt hinni, sőt ez a meggyőződésük, ráadásul az esetek döntő részében erre alapozzák a foglalkoztatást, valamint határozzák meg a vállalati kultúrákat, hogy az ő munkamoráljuk lényegesen jobb (volt..), mint a mai fiatal – létszámukat tekintve már túlsúlyban lévő – Y és Z generációs munkavállalóké, hiszen
    • „a pontatlan munkakezdés, a tiszteletlen viselkedés a vérükben van.”
    • „az okos telefonjuk nélkül a WC-re sem hajlandók kimenni.”
    • „bődületes fizetéseket kérnek, tapasztalat nélkül, a semmiért.”
    • „csak ott hajlandók dolgozni, ahol színesek a falak és labdákon lehet ücsörögni.”
    • „igazából még gyerekek, akik otthon laknak és anyuci mossa a gatyájukat.”
    • „ingyen bionasi, csíkos-szívecskés kávé, no meg 2 liter bubimentes, de ízesített forrásvíz nélkül meg se mozdulnak.”
    • „nekik csak a céges csocsóasztal, meg pihenőszoba kell.”
    • „nem tudnak azonosulni sem az üzleti tervszámokkal, sem a teljesítményelvárásokkal.”

Szóval, semmi kétség, van ok a krízist falra festeni (a pirosan villogó vészlámpát pánikszerűen villogtatni) elvégre nem zörög a Baby-Boomer-X-Generációs haraszt, ha nem fújja a Millenáris-Generációs szél (figyelmes olvasó rögtön kiszúrhatja, hogy a fenti listában azért akad némi, a poszt első részében boncolgatott jelenséggel ok-okozati viszonyban lévő tényszerűség…), mer’ ki fog így, úgy dolgozni, ahogy a II. világháború és az ezredforduló közötti munkás generációk megalkották, megszokták, és sikerre vitték?! A rossz hír az, hogy senki. Változni kell. Na, ettől aztán lehet az X-eknek szívinfarktust kapni, és krízist vizionálni!

Pedig számos elemzés és kutatás épp azt bizonyítja, hogy a Baby Boomerek munkamorálja semmiben sem különbözik az X-generáció és az ezredforduló gyermekeinek munkához való hozzáállásától. Egyértelműen kimutatható, hogy nem érdemes mítoszokat építeni a „protestáns munkamorál” köré, vagy krízist kiáltani annak esetleges elvesztése miatt. A cégek és HR szakembereik teljesen fölöslegesen aggódják túl a szervezetekben megjelenő generációs különbségeket, mert egyszerűen nincs számottevő eltérés a generációk között a munkavégzési attitűd tekintetében.

Ez, persze nem jelenti azt, hogy ne lennének generációs különbségek, illetve komoly fluktuációs vagy motivációs problémák a szervezetekben, de a megoldás keresését nem pánikolással, vagy a generációk azonosítgatásával és különbözőségeiknek vég nélküli ragozgatásában (például a mesterséges intelligenciához való eltérő hozzáállásukban) kell keresgélnünk, hanem sokkal inkább az adott munkavállaló vagy munkavállalói csoportok közötti együttműködés összhangjának, sőt szinergiájának megteremtésében.

Mert ellenkező esetben – amitől meg én pánikolok kissé – Max Planck-nak lesz igaza, aki szerint egy mély paradigma tartós megváltozása csak egy temetés után válhat valóra. Vagyis az ÚJ nem a kételkedő konzervatív ellenállók meggyőzésével és a világosság megláttatásával győzedelmeskedik, hanem egyszerűen azzal, hogy a vészmadár ellenzők pánikoló generációja idővel kihal (befolyásuk szó szerint elenyészik) és a RÉGI így adja át helyét, mintegy természetes módon akarva-akaratlanul is, az ÚJ-nak.