Karriergyilkos viselkedések: megfelelési kényszer, örökös aggódás, törtetés, behódolás

A felkészült karrierista kívülről fújja a karriertanácsadók tippjeit, amelyek így szólnak: érdeklődésünknek megfelelően válasszunk szakmát, kerüljük az öncélú diplomahalmozást, adjunk hangot elért eredményeinknek, de kerüljük az őszinte, karakán véleménynyilvánítást, merjünk nemet mondani és képviselni saját érdekeinket, válasszunk magunknak mentort, készüljünk fel tudatosan a féléves-éves értékelésekre konkrét, az előrelépést előmozdító érvekkel – szól a jó tanács Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadótól.

Mégis fontos gondolatokat ébreszt

Jack Welch, a Strayer Egyetemen működő Jack Welch Menedzsment Intézet ügyvezető elnöke karriergyilkos viselkedéseket felvonultató listája. Mint írja, a szakmai pályafutások ritkán járnak be egyenes irányú ívet. Azt javasolja, alaposan nézzük meg magunkat a tükörben, ha úgy tapasztaljuk, hogy elakadt vagy fel-le bukdácsol karrierünk – és legtöbben már átéltünk ilyet egy bizonyos ponton. „Ha az alábbi viselkedések között a sajátunkra ismerünk, tegyük küldetésünkké, hogy változtatunk ezeken a hibákon, mielőtt késő lesz.” – figyelmeztet. A szakember szerint, ha időben lépünk, akkor valószínűleg szárnyalni fog a karrierünk. Ellenkező esetben emelkedő vagy éppen leszálló pályára áll a karrierünk

Tóth Éva MáriaTóth Éva Mária, humánmenedzsment szakértő, a Karrieriskola könyv szerzője, HR & GM Mérnöki és Tanácsadó Kft. ügyvezetője jogosnak érzi az itt leírt karrierbuktatókat. Ugyanakkor a lista - jellegéből kifolyólag - túl általános és elsősorban már tapasztalattal rendelkező, felsőfokú végzettségű, vezetőkre vagy szakértői pozíció felé hajlókra vonatkozik. Lényeges tényező az is – teszi hozzá a tanácsadó-, hogy karrierünk melyik fázisában vagyunk éppen, milyen szakmai szinten mozgunk. Hozzátette: a karrierút íve is más értelmezést nyer a horizontális, vízszintes irányú karriermozgás előretörésével, szakértői munka felértékelődésével.

Patai Krisztina, Randstad toborzási vezetője különösen aktuálisnak érzi az indokolatlannak tűnő lemaradásban az egyéni felelősségét felvető felsorolást. Az egy helyben toporgók ugyanis hajlamosak a környezetben, körülményekben, a körülötte levő emberekben keresni a hibát is. A karrierbuktatók ezen objektív, józan értelmezése sok éves nemzetközi környezetben szerzett vezetői tapasztalatot sejtet. Ugyanakkor az elsősorban multinacionális cégekre vonatkozó listát bizonyára ki lehetne egészíteni egyéb intelmekkel, és Patai Krisztina abban is kételkedik, hogy mindegyik pont megállja a helyét kisebb vagy startup cégeknél, vagy épp állami környezetben.

1. Teljesítmény- és értékzavar – túlvállalod magad és aztán nem tudod azt teljesíteni.

Önmaga képességéről, teljesítményéről többet képzel, mint amennyi valójában.

A „túl nagyokat ígérni, keveset teljesíteni” a pályakezdőknél, illetve nagyobb kihagyás után visszatérőknél tipikus hiba – magyarázza Tóth Éva Mária. Előbbiek esetében a sok év elméleti képzés képezi az akadályt, amely után nehéz megfelelő önértékeléssel felmérni képességeit. Sokat segíthet a diákmunka, gyakornokság. A munka piacára hosszabb kihagyás (pl. GYES, külföldi munkavállalás) után visszatérőket pedig a megváltozott struktúra, kultúra, vezetés, technológia, folyamatok késztetnek megtorpanásra. Ezen buktatót folyamatos kapcsolattartással, és ha van lehetőség, részmunkaidővel, projektmunkával lehet kivédeni. A humán menedzsment szakértő a legelőnyösebb megoldást abban látja, ha a dolgozó helyből új munkahelyet keres vagy más munkakörben tér vissza.

Patai Krisztina a sales területre vonatkoztatva kijelentette: a cégek sokszor azokat díjazzák jobban, akik nagyobbakat merne mondani. - Nem biztos, hogy az ígéretét betartó, becsületes, őszinte dolgozó jut előrébb a multinacionális világban – száll vitába Jack Welch-szel a Randstad toborzási vezetője. Hozzátette: általában véve igaz, hogy be kell tartani a határidőket és minden megoldott feladatot ki kell pipálni.

2. Változásokkal szembeni ellenállás – új ötletek elutasítása

Tóth Éva Mária szerint ez főként az évekig egy munkahelyen dolgozókra jellemző. Jobb esetben alkalmazkodtak a cég változásaihoz, rosszabb esetben nem voltak a változás motorjai, inkább csak elszenvedői. A HR szakember nagyvállalatok leépítéseit hozta fel példának, ahol a hagyományos outplacement programok se hoznak hosszú ideig eredményt ezen okokból kifolyólag. Az évekig, akár évtizedekig egy munkahelyen dolgozók hosszú ideig nem találják a helyüket, az új feladatot. A régit, az idealizált, megszokott jó megoldásaikat, berögzött dolgaikat keresik. Ez az állásinterjún is nyilvánvalóvá válik a múlt felidézéséből, régi vállalat, munka emlegetéséből.

Patai KrisztinaPatai Krisztina is egyetért ezzel a ponttal. Talán a tudományos világban az előre nem vivő kísérleteknél tudja azt elképzelni, hogy valaki dacoljon a változásokkal szemben, máshol nem érdemes ellenállni a toborzási vezető szerint sem.

3. Problémaazonosítóként tündökölsz, ahelyett, hogy megoldanád a problémát

Tóth Éva Mária szerint a magyar dolgozóra különösen jellemző a problémák keresésére és azonosítására való hajlam. Ennek gyökere a szocializációnkban, az oktatásban keresendő. - Nem igazán értékeli nagyra a társadalom a gyakorlatias, produktív, életvezetését, döntéseit bevált megoldásokat követő, józan paraszti ész alapján meghozó embert. Pedig fontos lenne megtanulni mérlegelni, becsülni, kalkulálni – vélekedik a humán menedzsment szakértő.

- A világ gyorsan változik, a hibákat ma már megkeresik helyettünk a gépek. A problémaazonosítás leegyszerűsödött az automatizálás, robottechnika, a virtualizáció révén. Ezek mind munkahelyek sokaságát váltják ki, már ma is, de holnap biztosan. Érdemes a problémák megoldására fókuszálni – emeli ki Tóth Éva Mária, megjegyezve: a magyarok tradicionálisan is inkább pesszimisták, óvatoskodók. Iskolában / s ha karrierelakadás van, akkor a karriertanácsadásban, a karriercoachingban nagyobb teret kell adni a gyakorlatnak, a kipróbálásnak, a becslésnek, a modellezésnek, a szimulációnak, a játéknak, az esettanulmányoknak –véli.

Patai Krisztina meglátása szerint is inkább a problémamegoldó emberek keresettek a multik világában. Ezzel meg is szokott gyűlni a magyarok baja, akikre ez nem jellemző attitűd.

4. A főnök meggyőzése, de nem a kollégáké

Furcsa, hogy a főnök meggyőzése a karrierépítés buktatójaként van azonosítva, holott ez jelentheti a túlélést hazai munkaerőpiacon. Tóth Éva Mária a szerző nemzetiségére hívta fel a figyelmet. - Mi magyarok ebben sokkal hátrébb tartunk, mint az amerikaiak. A megfelelni „hivatalból”, tekintélyből mélyen gyökerezik a magyar emberben és a tekintélyelvű iskolai rendszerben szocializálódó világunkban könnyű eligazodási, és mértéktartási pontot jelent. Vallom, hogy a generációk közti súrlódások jó része is ebből fakad – vallja. Ez lehet az oka, hogy az önhatalmúnak kikiáltott X-generáció, majd az Y-generáció is beállt a sorba, miközben sokan azt várták tőlük, nem állnak be a sorba. S most közülük sokaknál azt látjuk pl. vezetővé, szülővé válva, hogy szigorúbb tekintélyelvűséget várnak el, mint elődjeik – sorolja az okokat Tóth Éva Mária.

A HR & GM Mérnöki és Tanácsadó Kft. ügyvezetője HR szakember szerint nem véletlen, hogy pl. a HR-értékelések rendszerében még alig nyert teret a 360 fokos értékelés. Sokan nem akarják elfogadni, hogy őket a vezetőkön kívül beosztottjaik, kollégáik és üzletfeleik is értékelhetik. A munkatársak, ügyfelek, partnerek meggyőzése, elfogadása nagyon fontos. Ha ugyanis csak a főnököt győzi meg, akkor a csapattagok egymást gyengíteni fogják, nem erősíteni – mutat rá egy lényeges pontra a HR szakember.

5. Karriered következő állomásán való örökös aggódás helyett a jelenre fókuszálj!

Patai Krisztina „feleslegesen” dolgokon aggódó Y generációt emelte ki. (A Kapunyitási pánikról itt írtunk.) Ezek a fiatalok nem képesek azonosulni a helyzettel és előfordul, hogy a kiugrási lehetőséget hiányolva mondanak nemet egy állásajánlatra. Holott minden esetnek száz kimenetele lehet – hoz példát a fiatalok gondolkodásmódjára a Randstad toborzási vezetője. Krisztina egy korábbi gyakornokuk esetével is alátámasztotta véleményét. A fiatal gyakornok saját feladatait sem tudta maximálisan ellátni, de már azon gondolkozott, mikor válhat tanácsadóvá, mikor interjúztathat vezetőket. - Nem koncentrált a rá bízott feladatok megoldására, nem abba vitte bele az energiáit. Ezzel azonban éppen az alkalmatlansága vált nyilvánvalóvá – mondja Patai Krisztina.

A humánmenedzsment szakértő a társadalmi jelenségekre hívta fel a figyelmet. - Tudniillik talán soha nem volt még annyira jogos érzés a karrier miatti aggódás, mint manapság – nyomatékosítja Tóth Éva Mária. - Ha csak az elmúlt néhány (4-6) évet nézzük, érthető: gazdasági válság, szektorok, vállalkozások alapjaiban történő átrendeződése, nagy megszűnések és start-up felemelkedések, közben előbb munkában, majd tanulásban is sok ezren hagyták el az országot. A munkahelyeket kiváltó automatizálás, a robottehcnika, a virtulizáció előretörése pedig a szemünk előtt zajlik. - Ráadásul korosztályonként még árnyalható, hogy ki miért aggódik. A pályakezdő az elindulásért (Z és Y generáció tagjai), hol és mit tanuljon, hol tud majd elhelyezkedni, mi az, ami legalább azt az életszínvonalat nyújtja stb. – sorolja. Tóth Éva Mária megítélése szerint a legnagyobb terhet az X generáció tagjai viselik. Aggódnak a jelenért (napi megélhetés), a jövőért (lesz-e nyugdíjuk / lesz-e a gyerekeiknek munkája), de a „múltért” is (szüleiket ki ápolja, ha már nem boldogulnak egyedül). Ráadásul közülük mind többször, többek belekerülnek a csoportos leépítésekbe, vagy legalábbis annak árnyékába – magyarázza a szakember. A felettük lévő, nagy generáció tagjai pedig vagy már nyugdíjasok, vagy ott vannak annak küszöbén: van, aki menne, de még nem mehet, van aki még dolgozok, de nincs hol, vagy csak nehezen állja a versenyt, megbántott, „leértékelt” - magyarázza a társadalmi jelenséget a szakember.

- Az aggódás azonban sokat árthat. Egyik következménye lehet az elvtelen kompromisszumok kötése akár önmagunk megtagadása révén is, pusztán a megfelelési kényszertől hajtva – mutat rá a szakember.

A HR & GM ügyvezetője tehát egyetért amerikai kollégájával abban, a jelenben kell élni, bizonyítani, de a napi munka melletti tanulás, fejlődés, kapcsolatok és jövő tervezése, tudatos építkezése legalább ennyire fontos. - Legyen „B” és még „C” tervünk is – húzza alá a humánmenedzsment szakember.

6. Pedálozni az előléptetésért – ez mindenkinek átlátszó

Bár a mai világban önmagunkat is menedzselni kell, a túlzott pedálozás, a túlzott önbizalom nem kedvelt a multinacionális környezetben. - Ha megüresedik egy pozíció, úgy is értesítik, vagy adnak erre utaló jeleket, nem kell folyamatosan a főnök nyakára járni – szól a toborzási vezető intelme. Sőt, Patai Krisztina szerint inkább a gyengébb képességűek szoktak előléptetési terveket dédelgetni, hangoztatni és „pedálozni”. A harsány önmenedzselők, törtetők között az okosan politizáló, helyezkedő, csendben kiválóan teljesítő lehet a nevető harmadik. Tehát az érdekérvényesítő képesség, önreklámozás szükséges, de a mértékére oda kell figyelni – mondja Patai Krisztina. Az okos munkavállaló nem veri nagydobra előléptetési terveit, csak a főnökkel beszéli meg.

Tóth Éva Mária azonban nem feltétlenül ért ezzel egyet. - Átlátszó vagy sem, „pedálozás nélkül” csak a lejtőn lefelé megy a bicikli – mutat rá. Úgy látja, a szándék, az akarat, a motiváció mind jobban befolyásolja a teljesítményt. Laposodnak a szervezetek, a munkavégzési rendszerek rugalmasabbá válnak, a karrierutak során több lesz az oldalirányú, horizontális mozgás, mint a vertikális, feljebb, vagy lefelé mozgás. Ezért a humán menedzsment szakértő azt javasolja a pályakezdőknek, tapasztalt munkavállalóknak, a szakma, a pálya, az iskola, majd munkahely kiválasztása mellett fontos, hogy kihez csatlakozol. - Amilyen „járműhöz” kötöd az „utánfutódat”, olyan gyorsan és oda mész, ahova ő tart. Ha pedig eljön az idő, a te időd, nincs mese, váltani kell, méghozzá neked, saját erőből, felelősséggel kell váltanod! – húzza alá Tóth Éva Mária.

7. Fontoskodás - humortalan, merev viselkedés

Ebben szintén van különbség az amerikai és a magyar, közép-kelet-európai mentalitás között. Mert bár a fontoskodást valóban elveti a munkáltatók zöme, a humortalan, sótlan merev viselkedés hidegen hagyja a döntéshozókat, amennyiben ahhoz megfelelő szintű teljesítmény társul. Tóth Éva Mária sincs meggyőződve arról, hogy ez a viselkedés Magyarországon karrierbuktató. Sőt, éppen ellenkezőleg. Sok döntéshozót, vezetőt, tulajdonost is riaszt a kreativitás, a humor, az egyéniség, az ész, az intelligencia. A karriertanácsadó javaslata: csak alapértékeinkkel, stílusunkkal összhangban levő munkahelyre pályázzunk, dolgozzunk. Erről korábbi cikkünket itt olvashatják.

Patai Krisztina úgy látja, a laza, jó légkör mindig előrevisz, még a feszültebb kultúrájú cégeknél is. A fontoskodó, okvetetlenkedő dolgozó pedig különösen irritálja az amúgy is leterhelt munkáltatókat. Főként, ha a főnök tudatában van az általa közöltekkel. De az is befolyásolhatja a fontoskodó ember megítélését, hogy azonnal várja az általa felvetettekre a megoldást, a frászt hozva a vezetőre. Ez a számonkérés sem szerencsés.

8. Nincs elég bátorságod és meggyőződésed, hogy időnként szembemenjél a rendszerrel

Szervezete, munkaköre, embere válogatja, hogy milyen viselkedés viszi előrébb a karriert. Mindenkinek tudnia kell magáról, hogy mik azok a határok, amik a komfortzónáját, a kockázatvállalási készségét, szakmai és személyes ambícióit, kompetenciáit, a döntési szabadságát és értékrendjét, aktuális alku-arénáját meghatározzák. Néha a legnagyobb bátorság ahhoz kell, hogy betartsuk a szabályokat, máskor meg ahhoz, hogy megszegjük azokat – véli Tóth Éva Mária.

Patai Kirsztina azonban teljesen egyet ért Jack Welch-szel. Ha valaki mindig engedelmeskedik, akkor nem fog kiderülni, hogy másként gondolkodik bizonyos dolgokról. - Nem mindig az a helyes út, amibe épp bele akarnak minket kényszeríteni. Bár tudni kell időzíteni a véleményformálását – teszi hozzá. A Randstad toborzási vezetője szerint a „Bólogató Jánosok” előnyben részesítése nem jellemző a multinacionális világra, de az állami szférával kapcsolatban kétségeinek adott hangot.

9. Nem készíteni tervet arra, hogyan, mikor léptessenek elő

A HR szakemberek szerint túldimenzionáljuk az egyéni tervezést és szerinte függ az élethelyzetünktől, hogy éppen mi motivál minket. A tervezésnél fontosabbnak érzi a reális és lelkesítő célok kitűzését a karrierépítésben, a motiváció (belső erőnk), az értékrend (sorvezetőnk), a stratégia (céljaink eléréséhez vezető alternatívák rugalmas rendszere) meglétét. Sok álláskereső beleragad egy korábbi munkahely sikeres periódusának motivációs rendszerébe.

10. Önelégültség – nem fejlődsz tovább

Azon is elúszhat egy karrier, ha teljesen belenyugszol az aktuális pozíciódba, hiszen manapság kikerülhetetlen a folyamatos fejlődés. Ezzel Patai Krisztina is egyetért. Az önelégült ember nem hallgat meg másokat, azt hiszi, mindig neki van igaza, nem nyitott a változásokra, e miatt új ötletek is elszaladhatnak mellette – sorolja a kockázatokat a toborzási vezető.

Tóth Éva Mária szerint azonban nem feltétlenül kell mindig intenzíven és formálisan fejlesztenünk magunkat. Vannak olyan életperiódusaink, amikor fontos, hogy a munkánkkal elégedettek legyünk. De nem elszürkülni, ellustulni, hagyni, hogy tíz-húsz évig ne történjen velünk semmi előremutató. Pályakezdőknek 8-10 hónaponként, 30 és 40 év közöttieknek 2-3 évente, 50-60 közöttieknek pedig 5-6 évenként valami újat kell felmutatniuk.