Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején

- Egy HR szolgáltató felmérése szerint a munkavállalók 46 százaléka munkahelyváltáson gondolkodik egy éven belül. Mik a legfőbb szempontok, amiket érdemes ilyenkor végiggondolni?

A korábbi évek felméréseiben is a munkavállalók 50-60 százaléka gondolkodott időszakonként ezen, tehát nagyjából minden második dolgozó általában nyitott a váltásra, vagy konkrétan állás keres. Ám valójában nem történt ennyi munkahelyváltás. Egy ilyen felmérés tehát láthatóan nem indít el lavinát az olvasók között. A munkáltatóknak mindenesetre érdemes azon gondolkodniuk, hogy a meglévő munkaerőt hogyan tudják megtartani.

- Hadd jegyezzem meg: egy állásportál korábbi reprezentatív felmérése szerint a válaszadók 56 százaléka akkor kezd bele a munkahelykeresésbe, amikor már nem érzi kielégítőnek a fizetését.

Ha egyébként a körülmények rendben vannak a munkahelyünkön, csak régen volt fizetésemelés, az könnyen lehet, hogy orvosolható, például úgy, hogy beszélünk erről a főnökkel. Gyakran, ha megkérdezem az ügyfeleimet, hogy beszéltek-e már a vezetőjükkel erről, azt válaszolják, hogy meg sem próbálták még. Aki viszont rászánja magát, annak érdemes felkészülnie például abból, mik voltak az eredményei az elmúlt két évben, milyen projektekben vett részt, milyen feladatokat látott el és mindezt milyen eredménnyel végezte.

Ha a vezető kap egy reális képet a dolgozójáról, könnyen kiderülhet, hogy teljesen jogos lenne egy béremelés, és amennyiben erre van lehetősége a cégnek, nyilván megteszik, hogy megtartsák a munkavállalót. Ha ez mégsem sikerül, ezt követően érdemes csak komolyabban elgondolkodni a váltáson. A másik a motiváció. Sokan szembesülnek azzal, hogy egy idő után már nincs szakmai kihívás a munkahelyükön, miközben egyébként jó teljesítményt nyújtanak, készen állnak egy következő szintű feladatra, esetleg egy magasabb pozíció betöltésére, de ez az előrelépés nem történik meg. Ekkor is érdemes jelezni – nagyobb cégeknél a HR-esnek, kisebb cégeknél a szakmai vezetőnek – hogy a szeretnének új kihívásokat. Szakmai előrelépéssel is nagyon sok dolgozót lehetne motiválni, amivel szintén elkerülhető egy felesleges munkahelyváltás.

- A már említett tavaly őszi felmérés szerint a válaszadók 48 százaléka elégedetlen a jelenlegi bérszintjével. A fizetésüket keveslők 31 százaléka elégedne meg 20 százalékon belüli béremeléssel, további 30 százalék 20-30 közötti plusz jövedelmet tartana megfelelő mértékűnek. Ha ekkora az igény a jelentős béremelésre, sokaknál a jó szó kevés lesz…

Ez így van, azonban egy váltás esetén annak is utána kell nézni, hogy a kiszemelt másik cégnél minden más megfelel-e a munkavállalónak. Milyen a cégvezetés? Milyenek a munkakörülmények? Kell-e az eddigi fél óra helyett másfél órát utazni a munkahelyre? A cég termékével, szolgáltatásával tud-a azonosulni? És csak ezt követően jön a fizetési ajánlat. Legutóbb egy nagyon kedves ügyfelem azt mondta, előző váltásánál annyit szeretett volna, hogy az eddigi egymillió kétszázeres fizetése helyett 1,5 milliót kapjon, plusz egy céges autót. Ez meg is lett, viszont az összes többi előny, ami az előző cégénél megvolt, hiányzott, és emellett kapott egy rettenetes főnököt „a nyakába”. Tehát, ha van olyan lehetőség, ami többet is fizet, azért érdemes az előző szempontok fényében is gondolkodni rajta.

Persze a cégeknek sem árt a körültekintés, hiszen, ha valaki elmegy a cégtől, általában csak akkora fizetéssel tudják felvenni az utódját, amennyivel akár az előző kollégát is meg tudták volna tartani.

- Milyen körülmények utalhatnak arra a pénzen kívül, hogy megérett a munkahelyváltás?

Ha például az alkalmazottnak már a vasárnapi ebédnél gyomorgörcse van, hogy másnap együtt kell dolgoznia a főnökével, és ezt már nem bírja, akkor érdemes elkezdeni az álláskeresést. Szintén probléma a munkavállalóknak, ha nem, vagy nem reálisan értékelik a teljesítményüket. Pedig egy elvégzett projekt után nagyon fontos lenne – persze nem biztos, hogy mindig, minden apró feladat után szükséges ez, de nagyobb munkák után igenis az –, hogy megerősítést, visszajelzést kapjanak akár szóban, akár egy e-mail formájában. Sikeres teljesítmény(ek) után pedig akár a pozitív visszajelzés mellett érdemes felmérni, – akár csak informális szinten – hogy van-e igénye a kollégának a továbblépésre. Könnyen elképzelhető ugyanis, hogy ha valaki teljesen „jól működik” egy pozícióban, akkor akár több feladatot, magasabb szintű kihívásokat is el tudna végezni, és jó néven is venné, hogy bíznak benne, így egyfajta belső karriert is meg tudna valósítani a cégen belül. Ezek elmaradása is könnyen vezethet motiválatlansághoz, és végső soron felmondáshoz. Érdemes tehát a munkaadóknak alkalmasint más területen is kipróbálni a kollégáikat, akiket aztán junior munkatársakkal lehet pótolni, nekik is mutatva a szervezeten belüli fejlődési lehetőséget, ami motiváló és növeli a lojalitást.

- Hogy látja az évek távlatában, van fejlődés ezen a területen? Javult-e a cégek részéről a hozzáállás a munkavállalói körülmények figyelembevétele tekintetében?

Fejvadászként is dolgozom, így azt látom, hogy egyre kevesebb jelölt van egy-egy pozícióra, amelyekre úgy kell megfelelő munkaerőt vadászni, mert ők nem jelentkeznek álláshirdetésekre. Van fejlődés, sok cég igyekszik a lehetőségei szerint akár fizetésemeléssel, akár más előnyökkel megoldani azt, hogy a kollégák maradjanak, de még mindig van potenciál a piacban. A cégvezetők jelentős részére például ráférne a tréning olyan ismeretekről, mint: hogyan kellene a vezetnie a csapatát, hogyan kell őket motiválni, visszajelzéseket adni feléjük stb. Ezen dolgok nagy része egyébként emberi tényező és nem kerül pénzbe, viszont megléte sokat tud hozzáadni a dolgozói elégedettséghez.

- Ha mégis váltunk, és állásinterjúzunk, mire figyeljünk az alapvetések megbeszélésén - bér, munkakör - túl?

Amire én egy váltásnál rákérdeznék – egy állásinterjúban van lehetőség arra, hogy megkérdezzem – hogy milyen a csapat, milyen a cégkultúra, miért üres a pozíció, illetve mindenképpen javaslok egy személyes interjút a leendő vezetővel. Érdemes személyes tapasztalatot szerezni afelől, hogy, „működik-e a kémia,” vagy pedig van egyfajta rossz érzés bennünk vele kapcsolatban. Lehet ugyanis, hogy a HR-es nem szimpatikus, de vele valószínűleg úgyis csak egy évben kétszer találkozik a dolgozó, miközben a főnökével heti szinten legalább 40 órát tölt együtt. Érdemes megkérdezni, hogy mennyire támogató jellegű a cég, van-e esetleg karrierlehetőség, van-e teljesítmény értékelés, minden, ami egy munkavállalónak fontos. Hogyha ezek tényleg megvannak, ekkor érdemes elgondolni a váltáson.

- A magyar munkavállalók több mint kétharmada gondolkodott már el azon, hogy nem csak az aktuális cégét, de a pályáját is elhagyja és egy teljesen új szakmában folytatja karrierjét. Az egyik ismerősöm például ingatlanosként elvégzett egy OKJ-s villanyszerelő képzést és most abban a szakmában dolgozik. Számos építőipari és egyéb szakmában milliós fizetésekről hallani. Ez is igencsak motiváló lehet a váltásra.

Van japán szó: ikigai, ami az jelenti, hogy megtalálni azt a tevékenységet, amire illik az, hogy: jók vagyunk benne, szeretjük csinálni, szüksége van rá a világnak, és meg is fizetik. Ha valaki villanyszerelésre adja a fejét és nyolc órán keresztül kábelt akar húzni a falba, hármat meg bekötni, ami utána világít, és ez boldoggá teszi, akkor hajrá. Csak azért elmenni szoftverfejlesztőnek, mert a kezdő fizetési eléri a nettó 500 ezer forintot, miközben egyébként valaki teljesen kommunikatív típus és másban lenne jó, ez esetben nem biztos, hogy élvezni fogja, ha 8-10 órában programokat fejleszt. Tehát egy szakma váltásnál nem feltétlenül csak a pénzt érdemes nézni, hanem azt is, hogy mennyire szívesen dolgoznánk abban a pozícióban.

- Mire számít, több lesz a munkahelyváltó 2024-ben?

Lehet, hogy a felmérések szerint minden második dolgozó váltáson gondolkodik, de nem hiszem, hogy idén nagyobb lesz az álláskeresők száma az eddigieknél – a javuló mutatók ellenére sem. A biztonság a legtöbb embernek nagyon fontos és – ha csak nincs krízishelyzet – inkább ott marad az eddigi munkahelyén, minthogy kockáztasson egy váltást. „Mi van, ha nem sikerül és ha ott is olyan főnök, ami itt? Akkor teljesen felesleges a továbblépés” – gondolják sokan.  Másoknál meg az a probléma, hogy hiába szeretnék, hogy a „work-life balance” helyreálljon, ha 10-12 órát dolgoznak, nincs idejük munkahely keresgetésre. Ez a 22-es csapdája. A vágy tehát sokaknál megvan, ám ennél jóval kisebb arányban lesz ebből valóság.

A nyitóképen Szemán Zoltán