Kollektív szerződés - citromból limonádé

„Jogásznyelven” megfogalmazva a kollektív szerződés – eltérő rendelkezések hiányában – a munka törvénykönyve Második (munkaviszonyra vonatkozó szabályok) és Harmadik (munkaügyi kapcsolatok) részében foglaltaktól eltérhet. De mit jelent ez egy cégvezető, HR szakember számára? A korábbi (2012 előtti) szabályozáshoz képest az a legnagyobb változás, hogy kollektív szerződés már nagyszámban eltérést enged a munka törvénykönyvétől nem csupán pozitív, hanem negatív irányban is. Ezek az eltérési lehetőségek igen sokrétűek lehetnek, sőt, több mint ötven esetben kifejezetten a munkavállaló hátrányára is megvalósulhatnak. Ezekről a későbbiekben részletesen lesz szó.

Milyen előnyei, kedvező hatásai lehetnek a szerződéskötésnek?

Mint korábban is említettem, a törvénytől való eltérés lehetősége igencsak kecsegtető lehet egy munkáltató számára. Az indokok között szerepel az is, hogy kollektív szerződés kötésével lehetőség van arra, hogy a törvényi szinten nem szabályozott kérdésekről rendelkezzen a munkáltató.

A meglévő jogokat és kötelezettségeket kibonthatja, bővítheti a kollektív szerződés, és így követelhetővé teszi azokat mind a két oldal számára. Fontos hangsúlyozni, hogy jogforrásként megelőzi a munkaszerződést, hiszen a kollektív szerződés rendelkezésével ellentétes, munkaszerződésben lefektetett szabály általában érvénytelen, habár a munkaszerződésben el lehet térni a kollektív szerződés rendelkezéseitől, a munkavállaló javára. Mindezen túlmenően a felek kialakíthatják a közöttük fennálló sajátos viszony tartalmát, valamint az alkufolyamat segíti a felek szempontjainak megismerését. Nem hagyható figyelmen kívül, hogy a rugalmasabb, a felek kölcsönös érdekeinek megfelelően kialakított szabályok hozzájárulnak a munkáltató gazdasági hatékonyságának, termelékenységének megteremtéséhez, növekedéséhez is.

Amikor a munkavállalóra nézve negatívan is el lehet térni

Tekintsük át röviden, példálózó jelleggel, hogy melyek azok a szabályozási körök, amelyekben a munkavállaló hátrányára is megengedett az eltérés. A Munka törvénykönyve szerint a rendkívüli munkaidő maximuma, teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra. Kollektív szerződés alapján ez az időtartam legfeljebb 300 órára emelhető. Jelentős még a bérpótlékok rendszerében való eltérés lehetősége. A törvényi szabály szerint a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. Ettől a szabálytól bármely fél javára, vagy hátrányára megengedett az eltérés. Tehát a bérpótlék számítási alapja lehet az alapbérnél több, vagy kevesebb, vagy akár a távolléti díj is. Különös rendelkezésként tűnik fel, hogy kollektív szerződésben ki lehet zárni a Munka törvénykönyvében meghatározott bérpótlékokat, vagy például műszakpótlék járhat a 18 órát megelőző időszakra is, de az is előírható, hogy csak 20, vagy 22 órától jár a pótlék. A bérpótlékok rendszere egy olyan sarkalatos pontja az munkavállalók bérezésének, amelynél igencsak erőteljes lépés lenne, ha azt a munkáltató megvonná. Az ilyen munkáltatói lépés érvényesülését valamilyen módon kompenzálni szükséges a munkavállalóknak járó kedvezménnyel, pl. a munkaközi szünet munkaidőként való elismerésével. Ez elmondható minden eltérésnél, amely a munkavállaló hátrányára valósul meg. Hiszen egy kollektív szerződés a felek érdekeit ötvözi és ennek eredményeként optimális tartalmat hoz létre ahhoz, hogy az egyenlőtlenségek kisimuljanak.

Folytatva a munkáltató számára előnyös eltérésekkel, érdemes megemlíteni a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást (a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni). A törvényi rendelkezések szerint ennek tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. Kollektív szerződésben előírható ennél hosszabb időtartam is. A végkielégítés szabályai a munkavállaló javára és hátrányára való eltérést megengedő rendelkezések. Tehát változtatható a számítási mód, a jogosultság és az összeg is. A próbaidő maximális 3 hónapos törvényi időtartama kollektív szerződésben 6 hónapra emelhető. A munkavállaló kártérítési felelősségével kapcsolatos szabályoktól főszabály szerint csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

Azonban van egy kivétel, a leltárhiányért való felelősség mértéke tekintetében. A munka törvénykönyve szerint a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló - a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában - a leltárhiány teljes összegéért felel. A munkavállaló legfeljebb 6 havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Tehát ettől a szabályozástól a munkavállaló hátrányától való eltérés megengedett. Főszabály szerint a munkaidőkeret tartama 4 hónap, vagy 16 hét. Kollektív szerződésben ez legfeljebb 12 hónapra, vagy 52 hétre emelhető.

Azoknál a vállalatoknál, ahol szakszervezeti képviselet van jelen, a munkáltató számos esetben azt érezheti, hogy a szakszervezet rá akarja erőltetni a kollektív szerződés megkötését. Sajnos ilyen helyzetekben szinte elkerülhetetlen, hogy a szakszervezet és a munkáltató közötti viszony megromoljon. Azonban ha a munkáltató a fentebb említett, számára is előnyös szempontokat érvényesíti az alkufolyamat során, a citromból limonádé lesz.

Abban az esetben, ha a munkáltatónál üzemi tanács működik, akkor a munkáltató üzemi megállapodást köthet vele. Az üzemi megállapodás – a törvény XII. fejezete, vagyis a munka díjazásáról szóló fejezet kivételével – szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket, akárcsak a kollektív szerződés.

Összességében elmondható, hogy a kollektív szerződés megkötése számos esetben a munkáltató számára gazdaságilag kifizetődő és kedvező lehet. Egy „munkáltatóra szabott” kollektív szerződés alapján könnyebben tudnak érvényesülni a munkáltatónál az ágazatból adódó specifikumok, az egyedi termelési és szervezeti sajátosságok. A munkáltató számára lehetőség nyílik a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek világos és átlátható keretben való meghatározására. Mindemellett hozzájárul a munkáltató és a munkavállaló közötti kommunikáció, rendezett kapcsolat kialakításához.

Dr. Fodor T. Gábor
ügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor, Kun & Partners
A Personal Hungary munkajogi szakértője





a Personal Hungary HR Blogja