Legyél a saját csapatod szervezetfejlesztője!
Mit hozott a Covid válság a szervezetfejlesztésben? Milyen új trendek jelentek meg a piacon? Hogyan próbálnak meg a vállalatok túlélni? Szabó Zsófia szervezetfejlesztési szakértő három pontban foglalta össze a legérdekesebb és legtanulságosabb változásokat.

Szervezetfejlesztési szempontból Covid-válságról beszélhetünk. Válság gazdasági értelemben (termelési folyamatok, piaci működések, ellátási láncok drasztikus megváltozása) és szociálpszichológiai értelemben. Egy folyamatos „pengeélen táncolás” van, amikor a megszokott működés nem lehetséges, és a pozitív lehetőségek mellett a nagyon negatív fordulat is folyamatosan benne van a reális jövőképben.
A válság szélsőségesebbé tette a szervezetfejlesztési kérdéseket. Három jelenséget emelnénk ki a változásokból:
1. A szekrényben levő csontvázak életre keltek. Van, ahol megúszhatatlanná váltak együttműködési kérdések tisztázása. A tartós feszültség előhozta az együttműködési nehézségeket és MUSZÁJ foglalkozni velük. Ez nálunk több team coaching folyamat elindítását hozta. Érdekes, hogy míg legtöbb helyen a bizonytalanság és a kapcsolatok felbomlása indította el a nehézségeket, néhány helyen pont a válság hozta gazdasági megerősödés tette kritikussá az együttműködési helyzetet.
2. A „csettintésre megújulni” paradoxona. Mi főleg nagyvállalati ügyfelekkel dolgozunk. Azt látjuk, hogy legtöbbjüknek percre pontosan beosztott, de felerészben kiszámíthatatlanul alakuló és emiatt 150%-osan túlterhelt napja van. Emiatt rendkívül nehezen szánnak időt fejlődésre, őket is segítő programokra (pl. önismertet, önreflexiót, saját eset feldolgozását is tartalmazó tréningekre). A HR-nek sok helyen szinte be kell tuszkolnia a résztvevőket azokra tréningekre, ami az ő kérésükre született. Ami „lehetőleg mondja el 1 órában a lényeget, miközben egy másik értekezleten is rajta tartom a szemem”. Nagyon sok tréning és coaching is ebből az élethelyzetből indul.
Másrészről azt tapasztaljuk, hogy ha sikerül a coachingon-tréningen megállítani ezt a szétszabdaltságot … csodák történnek. Ha időt-teret-biztonságot kapnak és adnak maguknak, hogy egy mély levegőt vegyenek mentálisan. Nagyon sok ember megtanult gyorsabban kapcsolódni egy másik emberhez, sokkal kevesebb a tabutéma (pl. mikor beszélgettünk korábban a családtagjaink egészségi állapotáról egy tréningen? – most ez mindennapos), sokkal gyorsabban kialakul a csoportbizalom, még az online térben is. Bátrabban kísérleteznek az új eszközökkel (pl. egy új értekezletforma kipróbálása vagy éppen a bátorságának a tesztelése éles helyzetben). Hihetetlenül hálásak a résztvevők a valós emberi pillanatokért, a közös fejlődés élményéért – és bele is teszik magukat ezért. időt-teret-biztonságot kapnak mentálisan-érzelmileg egy mély levegőt venni.
Ezt a kettősséget érezzük időnként nehezen feloldható paradoxonnak a mostani szervezetfejlesztési helyzetben.
3. Legyél a saját csapatod szervezetfejlesztője! Ez az egyik legizgalmasabb újdonság, amit érzékelünk. A hibriddel jött meg az a felismerés, hogy lehet, félévente kell működési módokat váltanunk. A nagyvállaltoknál korábban megvolt az a biztonság, hogy a „központ” megmondta, hogy milyen működést ajánl az egyes csapatoknak (illetve 3-10 évente valamelyik nemzetközi tanácsadó cég elindított egy változási hullámot). Ma viszont mire kialakul az új, javasolt működés, már másképp kell szervezni a munkát. Nem építhet a hagyományokra és nem várhat a központi javaslatokra. Emiatt látjuk, hogy a vezetőknek a saját csapatuk szervezetfejlesztőjévé kell válnia. Mit jelent ez?
a. tudjon adatokat gyűjteni a csapatáról (elégedettség, pszichológiai biztonságérzet, hatékonyság, változási igények)
b. tudja, hogy egy új működés kialakításánál milyen kérdéseket nézzenek át (pl. normák-szabályok, munkaszervezés-kontrolling, értékelés)
c. tudjon kialakítani az aktuális működést legjobban segítő vezetői kommunikációs menetrendet (1:1 és csoportos értekezletek)
d. legyen olyan facilitátorieszköztára, amivel a csapatot is bevonva új döntéseket tud előkészíteni/meghozni és azokat bevezetni
e. legyen bátorsága belemenni és benne maradni az új, a nehéz, az ismeretlen helyzetekben a csapatával (és önmagával)
Azt is látjuk, ahol nem kezelik fokozott érzékenységgel a szervezetfejlesztési helyzeteket, tréningeket,ott pedig egy fokozott fásultság alakul ki a résztvevőkben. Fájó látni – és szakemberként benne lenni – az „engem küldtek”, „csak tudjuk le az egészet”, a „majd túléljük ezt is” csoportokat. Érzékelni az utolsó pillanatos lemondásokat, vagy a „nem tudtam, hogy szólni kell, ha nem jövök” utólagos leveleket. Látjuk, hogy többszörös előkészítés kell az elköteleződés kialakítására az együttműködések első szakaszában – és utána is rugalmasság a változások kezelésére.
Szabó Zsófia, az Ascon Consulting ügyvezetője
A nyitóképen a szerző
- 2025.05.31Gazdasági teljesítmény mérése Napjaink controlling tevékenységének fontos része a tényadatokat szolgáltató számvitel, működését kiemelt szinten kell ismerni. A tanfolyam elvégzése után az elsajátított számviteli ismeretek segítségével a controlling által is használt mutatószámok könnyen értelmezhetőkké válnak.
Részletek
Jegyek
- 2025.06.02Projektmenedzsment képzés A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására.
Részletek
Jegyek
- 2025.06.04Lean vezetés - Lean coaching A KÉPZÉS CÉLJA: A Lean Management bevezetés támogatása. Olyan Lean szemléletű vezetők képzése, akik képesek lesznek eredményesen irányítani, támogatni a Lean menedzsment bevezetését saját szervezetüknél, és a gyakorlatban is eredményesen alkalmazzák a Lean szemléletű változáskezelési, coaching, kommunikációs, motivációs eszközöket.
Részletek
Jegyek
- 2025.06.06Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők • megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit • képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján • betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.
Részletek
Jegyek
Hatalmas lehetőségeket látnak a HR vezetők abban, hogy a készségeknek nagyobb szerep jusson a HR-ben. Az átfogó készségalapú stratégia... Teljes cikk
A férfiak vállalkozási aktivitása – korosztálytól és vállalkozási típustól függetlenül – jellemzően magasabb a nőkénél. A férfiak mintegy... Teljes cikk
Az SAP SuccessFactors HR kutatói összefoglalták és rendszerezték a HR területén 2024-ben bekövetkezett hangsúlyeltolódásokat, és az ez alapján... Teljes cikk
- Felmérés: a felsővezetők jobbra értékelik saját teljesítményüket iparági versenytársaiknál 2 hete
- Főnök, gyere le a gembára! 2 hete
- Miért kerüli a Z generáció a vezetői szerepeket és hogyan változtathat ezen a HR? 2 hete
- Stratégiai szemléletű HR szakembereket képez az ELTE PPK 2 hete
- 5 inspiráló vezetői útmutatás Ferenc pápától, amit érdemes megfogadni 2 hete
- Mitől válik valaki vezetővé? A vezetett teszi azzá? 3 hete
- Ennek kell szerepelnie a munkaszerződésben 3 hete
- Felmérés: csökkent az elkötelezettség, különösen a vezetők körében 3 hete
- Ezek most a vezetővé válás sikertényezői 3 hete
- Több mint 1300 cég végezte el Nemzeti Innovációs Ügynökség innovációs tréningjét 4 hete
- Íme a hat legnagyobb ügyvezetői kihívás: a munkaerő az élen 4 hete