Legyen-e nyilvános a fizetés?

Mi, háeresek sem tudunk kilépni a paradigmáink határolta szakmai komfortzónánkból. Akár emiatt is lehet, hogy például minimum meglepetten, hüledezve, de sokszor inkább értetlenül, vagy dühösen vitatkozva, esetleg viszolyogva állunk a bérelemeket tartalmazó álláshirdetések előtt, mert abban szocializálódtunk és persze működünk, hogy a személyi alapbérek a mi foglalkoztatási kultúránkban hétpecsétes titoknak minősülnek... 

Az elmúlt évtizedben a munkaerőpiac 180 fokos fordulatot vett, kínálatiból keresletivé vált, de a humánpolitika még minidig a recruitment szakmai bűvöletében tetszeleg, noha a mai megfelelő-munkaerő-ínséges időkben a ’kiválasztás’ jelentősége teljesen erodálódott, és a fókusz egyrészt a ’toborzásra’, vagyis a csak kicsit is potenciális dolgozók felhajtására, másrészt a nagy nehezem megtalált, és általában „nem-megfelelő” munkavállalók az üres pozíciók betöltésére történő ’felkészítésére’ (alkalmassá tételére), tevődött át. De mindezek ellenére a HR még mindig gőzerővel „interjúztat”, amikor már igazából nincs is kit interjúztatni, hiszen jóformán nincs is kiből (ki)választani…

Ráadásul szembe kell néznünk azzal a ténnyel is, kedves HR-es kollegák, hogy a humán szolgáltatások a köz szemében talán legismertebbje, történetesen a toborzás, nem is HR szakfolyamat. A toborzást megelőző munkakör- és pozíciótervezés, illetve a munkaköri profilok összeállítása (célok, feladatok, felelősségi- és hatáskörök, minimum és preferált követelmények, elvárások, stb. meghatározása), valamint a toborzást követő kiválasztás már nem nélkülözheti a humán szaktudást, de maga a toborzás, nem HR, hanem marketing, marketing-kommunikációs folyamat, és mint ilyen marketing-kommunikációs tudást, képességeket, készségeket, vagy legalább affinitást követel meg. Korábban – még a 2007-2010-es válságot megelőzően – amikor százával álltak a foglakoztatók kapujában a munkát keresők, dugig voltak a recruitment adatbázisok, illetve árasztották el, és temették maguk alá a HR ügyintézőket és asszisztenseket a beküldött önéletrajzok, gyakorlatilag nem volt jelentősége a toborzásnak, hiszen mindenfajta különösebb megerőltetés vagy szakismeret nélkül is rendelkezésre állt az a pool, amelyből a csúcsra fejlesztett, precíziós gépezetként, egymásra épülő szűrőként működő kiválasztási procedúrákkal (többkörös interjúztatás, kompetencia-tesztelés, assesment center, próbanap stb.) kiválasztásra tudott kerülni a legjobb, a legmegfelelőbb, a legtökéletesebb leendő dolgozó. Az hogy a keresés-kiválasztás ’keresés’ része nem HR szakfolyamat, persze nem jelenti azt, hogy a mai megváltozott, immáron keresletivé vált munkaerőpiacon a toborzást nem a HR-nek kellene koordinálnia továbbra is, csak azt jelenti, hogy a sikeres és eredményes potenciális munkavállaló-toborzáshoz, bizony marketing-kommunikációs kompetenciák is elengedhetetlenül szükségeltetnek, amelyek a toborzókban vagy megvannak – eredendően, vagy tanult-fejlesztett képesség és készség szinten –, vagy nincsenek, de ez utóbbi esetben is biztosítani kell azokat!

Ha a fentieket – ha fogcsikorgatva is – el tudjuk fogadni mi háeresek, akkor már azt is könnyen beláthatjuk, hogy a munkakörök a munkaerőpiacon történő eladása, azaz hatékony álláskampányok menedzselése sem HR, hanem bizony marketing-kommunikációs kompetencia, így azt a bérkérdést, hogy 

„szerepeljenek-e a bérek az álláshirdetésekben?”

egy HR-esnek feltenni - tulajdonképpen szakbarbárság. A HR-es meg tudja mondani, hogy az adott munkakör/pozíció milyen bruttó-nettó alapbérszinten mozog, mekkora fizetés adható minimálisan, maximálisan, milyen egyéb, például teljesítménytől függő jövedelemelemek (jutalékok, jutalmak, prémiumok), valamint további alanyi jogon járó juttatások (kafetéria), anyagi ösztönzők (munkábajárási támogatás, albérleti hozzájárulás, stb.) tartoznak hozzá, de az, hogy egy adott munkaerő-piaci versenyhelyzetben, mi a leghatásosabb álláshirdetési marketingstratégia, vagyis hogy maga a hirdetés tartalmazza-e

• a kompenzációs csomagot, vagy annak valamely elemét;

• a foglalkoztatási formát (annak „fehérségét” külön kiemelve esetleg…);

• a bérfizetés garantált időpontját (azt is például, hogy a bérutalás akár már hetente(!) is történhet);

• az atipikus munkavégzés lehetőségét;

• a munka-magánélet kiegyensúlyozottságát;

• a munkaköri minimum és/vagy preferált követelményeket, elvárásokat;

• az üres pozíciót hirdető cég/vállalat/intézmény nevét, logóját, tevékenységét, versenypiaci helyzetét, a társadalmi felelősségvállalásban kifejtett szerepvállalását vagy éppen az ott dolgozó, leendő kollegák boldog, vagy derűsen kooperatív fényképét;

• (és még hosszan lehetne sorolni, hogy mi mindent, ami befolyásolhatja a bér, illetve a jövedelem nagyságát)

alapvetően marketingstratégiai döntés, de a HR és a marketing-kommunikáció közös szakmai felelőssége, amely azonban munkakörről munkakörre, vagy azonos munkakör esetén régióról, régióra és/vagy akár hónapról hónapra is változhat!

Mert a bérekkel kapcsolatos munkáltatói és munkavállalói „tudatosság” sajnos igen alacsony szinten van idehaza, épp ezért nagyon könnyen adja magát a toborzásban, sőt magában a munkáltatói márkaépítésben is egyfajta mézesmadzagként használni, de a fagyi épp ilyen könnyen vissza is nyalhat:

1. Az első ilyen ingoványos terület, hogy a béreket nettóban vagy bruttóban – sőt mi több, ezen információkat odabiggyesztve egyáltalán - adjuk-e meg (ha már a marketingstratégia mindenáron ragaszkodik a bér megjelenítéséhez az álláshirdetésben). A bruttó bér ugyan magasabb, vonzóbban lehet kommunikálni, és korrekt módon ez fog szerepelni a munkaszerződésben is, de ugyebár „köszönő viszonyban sincs” azzal, amit aztán a dolgozó az első ledolgozott hónapja után nettóként kézhez kap…

Ráadásul a bruttó, paradox módon, nem is túl versenyképes, hiszen számos üres pozíció van a munkaerő-piacon, ami nem „bruttó” munkabéres állás. Ha el is tekintünk a fekete és szürke gazdaságban fellelhető munkaköröktől, még mindig ott a gig economisták, a szabadfoglalkozású megbízási szerződésesek, a katás vállalkozók, vagy a szövetkezeti foglalkoztatottak által végzett munkák, amelyek mindegyike gyakorlatilag nettóalapon bérversenyez.

2. A második csapda (bérkommunikációs csúsztatásokra ingerlő lehetőség…), hogy a garantált vagy a megszerezhető vagy a bérsáv-maximum jövedelmet használjuk-e a toborzó kampányokban, „bölcsen” hallgatva arról, hogy az álláshirdetésben feltüntetett összeg vagy bérsáv-maximum – legyen az akár bruttó, akár nettó – csak akkor közelíthető meg, ha túlóra, éjszakai műszak, hétvégi munkavégzés is bőven színesíti a dolgos munkásnapokat, vagy a munkavállaló szociális helyzete (érvényesíthető adókedvezményeink listája, például) egyáltalán lehetővé teszi annak elérését.

3. Hasonlóan „vonzó” bérkommunikációs trükk, hogy a 13., 14. havi fizetéssel, év végi fix jutalommal, karácsonyi pulykapénzzel, nyári nyaralási hozzájárulással, ilyen-olyan prémiumokkal, kifizetésekkel feltupírozottéves jövedelmet havi bérre visszaosztva szerepeltetjük az álláshirdetésben. 

4. Nem is beszélve arról, hogy „mindent bele alapon” a kafeteria keretet, a havi lebeszélhető telefonköltséget, a benzinhozzájárulást, adott esetben még a képzési-betanulási ráfordításokat is, tehát a munkavállalóra fordított összes költséget számszerűsítve, egyfajta közvetett jövedelemként feltüntetve, a bérhez hozzáadva adjuk meg. 

Magyarországon azonban nincs hagyománya az – amerikai filmekben azonban lépten nyomon szembeszökő – éves teljes jövedelemben való gondolkodásnak, de ha így osztunk-szorzunk, az a munkavállalóban a munkáltatójával szemben, hosszabb távon zavart, bizonytalanságot, bizalmatlanságot fog okozni.

Szóval, azt javaslom, kedves héeresek, hogy ne azon merengjünk, szégyenkezzünk, dühöngjük vagy vitatkozzunk, hogy kell-e, érdemes-e, lehet-e egyáltalán béreket álláshirdetésekben megjelentetni (az, hogy erre szükség van az adott munkaerő-piaci körülmények között, bízzuk a marketingre!), hanem, ha és amennyiben az a döntés születik, hogy igen, a bérelemek marketing eszközként történő szerepeltetése az adott munkaerő-piaci versenykörülmények között márpedig szükséges és megtörténik, akkora bérkommunikáció KORREKTÜL, szakmailag kikezdhetetlen módon történjen meg! Ez a mi humán szakmai felelősségünk!

Tudniillik az adott dolgozót megkeresni, betoborozni, megszerezni, felvenni még csak-csak sikerülni fog, de az inkorrekt munkáltatói márkaépítésből, kiemelten beleértve az „ügyeskedő” bérkommunikációból adódó friss munkavállalói csalódottságot, bizalomvesztést kezelni, és az ezt követő elharapózódó fluktuációt megállítani, illetve a munkaerő-piacon villámgyorsan elterjedő munkáltatói presztízsveszteséget helyrehozni, háááát, hr-marketing-kommunikációs stratéga legyen a talpán akinek sikerülni fog.

Ha van véleménye a témáról, írja meg! Várjuk a véleménycikkeket!

Nyitókép: Pixabay