Magasra jut az a vezető, amelyik mélyre ás

2001-től 2018 augusztusáig a Captain Hungary ügyvezető partnere volt, ahol online kompetencia tesztek fejlesztésével, ügyfélkapcsolatokkal és tanácsadási szolgáltatásokkal foglalkozott. Tavaly eladta tulajdonrészét. Miért váltott?

Nehéz döntés volt, amiben több szempont játszott szerepet. Nagyon hálás vagyok a CAPTAIN-nek és partneremnek, Treumann Róbertnek a másfél évtizedes közös munkáért, ennek során ismertté tettük, széles körben elterjesztettük a CAPTAIN teszteket a magyar piacon, és felneveltünk egy kiváló szakértő csapatot. Ezzel valamelyest mi is hozzájárulhattunk az online kompetencia mérés és a HR kultúra fejlesztéséhez. Cégünk a kezdeti nehézségek után olyan anyagi függetlenséget biztosított, ami lehetővé tette, hogy külföldi tanulmányokat végezhessek, és megvalósíthassam ifjúkori álmomat, a jungi analitikus képzésemet.

Hogyan fért bele az életébe az új irány a tesztek menedzselése mellett?
Tíz év tanulás és tréning után sikerült megszerezni az International Association for Analytical Psychology (Nemzetközi Analitikus Pszichológia Egyesület) diplomáját, és azóta, 2007 óta párhuzamos karriert folytatok. A cégvezetés mellett magánrendelésben jungi pszichoanalízist és életvezetési tanácsadást folytattam.

A cégvezetés mindennapos teendői, a család, tanulás és a magánrendelés összehangolását nem tudtam jól kezelni az elmúlt években, amin régóta terveztem, hogy változtatok. Az utóbbi 5-10 évben érdeklődésem meghaladta a CAPTAIN profilját, és egyre inkább a felsővezetői coaching és fejlesztés irányába mozdult el. Az a kérdés foglalkoztatott, és foglalkoztat most is, hogy miként tudom a jungi pszichológiában szerzett ismereteket és tapasztalatokat a felsővezetők támogatásában és fejlesztésében hasznosítani.

Tehát a döntés régebben született meg bennem, és partneremmel egy ideje tervezgettük, hogyan tudjuk az átadás-átvételt zökkenőmentesen levezényelni, ami több éves közös munka után 2018 őszére sikerült. Azt terveztem, hogy a váltás után töltekezni fogok, és régóta tervezett, kedvenc témákat veszek elő, de az élet közbe szólt.

A STANTON CHASE budapesti vezetőjét, Nagy Norbertet kb. 15 éve ismerem, és amikor kiderült, hogy váltok, Norbert megkeresett és felajánlotta, hogy dolgozzunk együtt a STANTON Leadership Assessment és Coaching üzletág felépítésében.

Megismerkedve a STANTON professzionális szemléletével, amit a vezető fejlesztési üzletágban globálisan ajánlani tudnak a felsővezetőknek, úgy éreztem, hogy itt kiválóan hasznosíthatom az eddigi tapasztalataimat úgy, hogy közben magam is tovább fejlődhetek és foglalkozhatok a saját elképzeléseim megvalósításával is.

Miért foglalkoznak Leadership Assessment és Coaching szolgáltatásokkal?

Az elmúlt évtizedben az executive search iparág jelentős változáson ment keresztül, amiben fontos hangsúlyt kapott az Executive Assessment és Leadership Effectiveness (Csúcsvezető Értékelés és Vezetői Hatékonyság - a szerk.) és egyéb szervezeti, stratégia tanácsadási szolgáltatások fejlesztése. Az indok egyszerű, a nagy executive search cégek rendelkeznek azzal a bizalmi tőkével, és sajátos tapasztalattal világszerte a felsővezetői körben, melyek alapján hatékonyan tudják támogatni és fejleszteni a felsővezetőket. A vezetői kompetencia vizsgálat az executive searchben is inkluzíve része a core businessnek (keresés-kiválasztás - a szerk.), és emellett a vezetői utánpótlás, tehetség fejlesztés, és szervezeti- vezetési változásokhoz kapcsolódóan önálló üzleti területként is megjelent. A STANTON CHASE-nél a legkorszerűbb vezetés értékelő eszközökkel és módszerekkel egészítjük ki a hagyományos interjúkat és referencia vizsgálatokat, valamint támogatjuk a kiválasztott vezetők beválását transition coaching vagy - igény esetén - cross-cultural coaching alkalmazásával.
Szemléletemet a jungi pszichológia formálta, mely látásmód és tapasztalat a coachingban is segíthet a mélyebb összefüggések feltárásában

Hogyan látja a vezetőfejlesztés aktuális trendjeit?

A Menedzsmentor legutóbb kutatásából kitűnik, hogy a hagyományos tréningek (vezetői-, sales, kommunikációs stb.) és a csapatépítés kora lejárt. A vállalati HR és a vezetők folyamatosan keresik az újdonságokat, és a tréning cégek, fejlesztők ennek megfelelően igyekeznek újfajta elnevezésekkel, változatos csomagolásban újraértelmezni a tréningeket, de összességében ez a terület évek óta stagnál és a hatékonyság erősen kérdéses. A kutatás szerint viszont évről évre növekszik a coaching iránti igény.

A szakirodalom szerint, és saját tapasztalataim alapján is mondhatom, hogy nincsen új a nap alatt. A vezetőket hasonló problémák foglalkoztatják ma is, mint tegnap - természetesen a vonalbeli vezetők és feletteseik, különböző vezetési szinteken más hangsúlyokkal -, az időhiánnyal, vezetői hatékonysággal, a megfelelő fókusz megtalálásával, a visszajelzés hiányával, a főnökükkel és beosztottjaikkal, és nagyon gyakran magukkal küzdenek.

A coaching egyre népszerűbb nálunk is, és kezd része lenni a vezetői kultúrának. A coachingon belül több irányzat és iskola van, és egyre több coach működik. Mit lehet tudni az ön által képviselt stílusról?

A coachok egy része valamilyen személyiségpszichológiai modellt használ; Magyarországon is népszerű a tranzakcionalista és a Gestalt szemléletű megközelítés és a Big Five személyiség tényezők modellje, de számos további irányzat is elterjedt. Mivel a C.G. Jung nevével jelzett pszichoanalitikus iskolában képződtem és több mint tíz éve foglalkozok emberekkel jungi pszichoanalízisben és életvezetési tanácsadásban, ezért szemléletemet alapvetően a jungi pszichológia formálta, mely látásmód és tapasztalat a coachingban is, ahol erre igény merül fel, segíthet a mélyebb összefüggések feltárásában.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

A jungi megközelítés holisztikus, ami azt jelenti, hogy az emberi élmény spektrum teljes körét vizsgálja, ami jelenti az érzelmek, gondolatok és viselkedés tudatos és tudattalan megnyilvánulásainak elemzését. Többször tapasztaltam felsővezetőknél, hogy ahol elakadásról vagy konfliktus helyzetről számoltak be, ott általában valamilyen vakfoltjuk volt. Ez akár egy személyes problémával, akár egy érzelemmel telített sérelemmel vagy traumával volt kapcsolatba hozható. Ezeknek a belső problémáknak a tudatosítása sok esetben megoldást jelenthet a konfliktusra nézve vagy olyan energiát szabadítanak fel, amely javítja a vezetői hatékonyságot.

Hasznos lehet a jungi tipológia ismerete a vezetői típusok jobb megértésében, a nehéz emberekkel való bánásmódban, általában az önismeret és az emberismeret fejlesztésében, az empátiás készség tréningjében. Talán ismert, hogy a világ legnépszerűbb tesztje az MBTI is C.G. Jung típustanán alapul, melynek ismerete segíthet elmélyíteni a teszttudást.

A vezetői válság kezelésében nyújthat valamilyen segítséget Jung?

Jelentős segítség lehet a generációs problémákkal foglalkozó szakemberek, és a felsővezetők számára is C.G. Jung felismerése, amit az individuáció elméletben fogalmazott meg, hogy a személyiségfejlődésnek vannak mindenki életében egyetemes szakaszai, amelyeket a természeti törvényekhez hasonlóan bizonyos lelki jelenségek kísérnek. Az egyik gyakran hivatkozott jungi leírás, az életközépi fordulat segíthet a vezetők számára a kiégés pszichológiáját más perspektívából megérteni, elkerülni, vagy ha már bekövetkezett, alkotó módon kezelni.

A jungi pszichológia egyik központi koncepciója, az archetípusok, melyek a tudattalanunkat strukturálják, is bekerültek a vezetési irodalomba és a köznapi pszichológiába is, bár sokszor félremagyarázzák és helytelenül hivatkozzák. A coachingban is lehet a jungi archetípustannal találkozni, pl. a Hős útja megközelítést inspirálta. Azonban nem szeretném, ha olyan félreértés alakulna ki, és azt gondolnák, hogy mennyi mindent kell egy vezetőnek tudni a jungi pszichológiáról. Ezek az ismeretek természetesen hasznosak lehetnek és gazdagíthatják a vezető gondolkodását, de nem előfeltételi a sikeres coachingnak, mely az én esetemben is egy olyan organikus folyamat és egy belátáson alapuló tanulás, ami az ügyfélben történik, és amelyet a coach személye csupán facilitál.

Nyitókép: Pixabay.com