Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 hónapja

Már fejvadászni kell őket - a kékgalléros toborzás kulisszatitkai

A tömeges toborzói hírlevél kiküldése már nem nem működik, az álláshirdetések hatása is csökkent. Hatékonyabb megszólítani, felhívni a kékgalléros munkavállalókat, felmérni igényeiket és kedvet csinálni cégünknél a pozícióhoz. Így lehet eredményesen toborozni a hazai, munkaerőhiánytól szenvedő piacon - hangzott el a RecruiTECH Blue toborzási konferencián.

images

Újra hangos a közvélemény és a HR közösség a munkaerőhiánytól. Az egyik legnagyobb deficit pedig a szakképzett fizikai munkavállalók körében jellemző. Az alapvető szakemberek rendelkezésre állása a magyar vezérigazgatók 77%-a számára jelenleg a legnagyobb kihívás. Olyannyira, hogy Bodor Fruzsina, a Prohuman közvetítési üzletágának vezetője szerint őket már fejvadász eszközökkel kell megtalálni.

A szakember szerint a toborzási idő 60-90 napra emelkedett, hiszen többnyire aktív dolgozókat kell megkeresni, akik nem is biztos, hogy akarnak váltani. Az is nyílt titok, hogy meg kell határozni azoknak a cégeknek a körét, ahonnan el akarja hozni a recruiter a dolgozókat. Ha ilyen nincs helyben vagy a közelben, akkor utaztatással és szállásoltatással is számolni kell.

A kapcsolati hálót is mozgatni kell

Pontosan szükséges tudni, hogy kit, honnan és mikorra keresünk. A szakmai vezetőkkel muszáj tisztázni a szakmai, technológiai környezetet, az előrelépési lehetőségeket. Majd meg kell határozni a platformokat, amiken keresztül keresünk, ilyenek a CV adatbázisok, a kapcsolati háló, amely alatt az ajánlási programokat is érteni kell. Ilyen egyre több cégnél van, és hosszú távon megtérülő befektetés lehet a munkatársak érdekeltté tétele a toborzás segítésében. Az is téves elképzelés, hogy kékgalléros munkavállalók nincsenek fent a LinkedInen. Így azt is érdemes használni, és persze mindezt megelőzi a munkáltatói márka építése és hogy a dolgozók elégedettek-e a munkahelyen.

A tömeges hírlevél nem működik

Mindezekhez a csatornákhoz képest az álláshirdetések csak másodlagos szereplők, ugyanis a passzív jelöltek ilyen módon nem igazán elérhetők. A pozíciók angol nevét is érdemes alkalmazni, a pontos beazonosítás érdekében, mert így olyan jelöltek is megcélozhatók, akik külföldön töltöttek be hasonló állást.

A tömeges hírlevél, mint eszköz nem működik Bodor Fruzsina szerint, sokkal hatékonyabb a direkt, telefonos megszólítás és elbeszélgetés, ami közben érdekeltté lehet tenni a jelöltet, megkeresni az egyéni motivációt, és használni személyre szabottan a meggyőzési technikákat.  

Egy ilyen beszélgetés arra is alkalmas, hogy kiderítsük ki van az életrajz mögött, előfordulhat, hogy az elvárások rugalmas kezelésével jó jelöltet, lojális munkavállalót nyerhet a cég, akkor is, ha az életrajz eredetileg nem illeszkedett tökéletesen. Ha pedig mégsem jön össze a jelölt és a pozíció, akkor is lehet tőle további ajánlást kérni.

Legyen minél kevesebb interjúkör

Ma már elvárás a munkavállalók részéről, hogy minél kevesebb körben történjen az interjúfolyamat. Ha túl sok a kör, esélyes, hogy közben elveszíthetjük a jó jelöltet, mert elviszi előlünk más. Viszont minél több információt kell adni a cégről, lehetőleg akár egy gyárlátogatással összekötve az interjút, hogy lássa a pályázó, hogy milyen környezetben fog dolgozni. És ugyanilyen fontos az utógondozás is, hogy valóban bevált-e a jelölt az adott helyen, ha pedig nem, átforgatható-e szervezeten belül máshova. Ugyanis a megszerzés után a megtartás a másik kulcskérdés a szervezetk számára.

A magyarországi vezérigazgatók 77%-a jelenleg a legnagyobb kihívásnak tekinti az alapvető szakemberek rendelkezésre állását, miközben 51%-uk a szervezete növekedésével számol a következő évben (a PwC Vezérigazgató felmérése szerint), a HR azzal szembesül, hogy az adott iparági tapasztalat a jelentkezők 52%-ánál hiányzik a toborzásnál, 23% érzi úgy, hogy nem versenyképes a juttatási csomag, amit kínál a munkavállalónak és 20% véli, hogy lassú a vállalati döntéshozatal (Randstad HR felmérése alapján) – mondja Forgács Judit, a fOrgeXpert International Kft. tulajdonos, ügyvezetője.

Miközben 52%-nál hiányzik az iparági tapasztalat, 61%-ról 58%-ra csökkent azon cégek aránya két év alatt, akik oktatási, képzési programokat szerveznek a szakképzettség hiányának kezelésére. Valamint annak ellenére, hogy sokan most is látják a problémát a juttatási csomagok terén, csak 37% igyekszik ezen fejleszteni, javítani 2021-ben. Miközben ez a szám 56% volt még két éve, emelte ki a visszásságokat Forgács Judit.

Márpedig a fluktuáció komoly üzleti kockázatot jelent, hiszen a szaktudás hiánya csökkenti a hatékonyságot, ami rontja a termelési kapacitást. Új munkaerőt mindig drágább felvenni, és nehéz úgy minőségi munkát végezni, ha a dolgozók fele kezdő. Ráadásul sok helyen olyan gyorsa mozgás, hogy exit interjúkra sincs lehetőség, így nem derül ki, mi az oka, hogyan lehetne megakadályozni az elvándorlást. A fluktuáció hatáselemzése is elmarad, pedig nagy szükség lenne rá a munkaerő-tervezés miatt.

Juttatási csomag, munkavállalói élmény és képzés - a nyerő hármas

A PwC a munkavállalókat is megkérdezte, hogy mit gondolnak, számukra mi fontos. A 28 év alattiak és felettiek körében is egységes volt, hogy az első helyen álló fizetés után rögtön a rugalmas munkarend és munkaidő következik. Ez után pedig a fiatalabbak körében a kiszámítható időbeosztás következett, míg a tapasztaltabb munkavállalók körében a közvetlen felettes vezetői stílusa volt döntő.

A szakember szerint így a HR fókuszában a juttatási csomagnak, a munkavállalói élménynek és a képzésnek kellene lennie, természetesen a versenyképes fizetésen túl, ami már alapvető kellene, hogy legyen, hiszen enélkül a többiről nem is nagyon van értelme beszélni. Ezért kiemelkedhet a „tömegből” a munkáltató, ha a középvezetőkre kiemelt figyelmet fordít, rugalmas munkavégzési lehetőséget biztosít, karrierutat mutat, a juttatási csomagot a munkavállaló igényei szerint alakítja ki. Ebben az esetben fontos a választás lehetősége, aminek a dolgozó számára vélt értéke jóval nagyobb, mint amibe egy ilyen platform elérhetővé tétele vagy kiépítése kerül.

Amíg jól érzi magát, addig marad a dolgozó

Kutatásokból az is kiderül, hogy a munkavállalók fele addig marad egy munkahelyen, amíg jól érzi magát. Ebben elsődleges, hogy embernek érzi magát, jól bánik vele a vezetője, van jól működő belső kommunikáció (digitális csatornán), az offline események visszatérése is hozzájárul a munkavállalói élményhez (ez sokaknak hiányzott az elmúlt évben), a fizikai munka átpozicionálása, megbecsülése is fontos, hiszen ezeken a területeken is rengeteg digitális munkafolyamat van már. Ide tartozik még a rugalmasabb műszakbeosztás és a képzés, utóbbit 45-50% a munkahelyén szeretne megkapni, 35% pedig kifejezetten a munkahelyétől várja ezt.

Forgács Judit hangsúlyozta, hogy a vezetők képzésére fordított idő megtérül, nem kiesett idő, hiszen a közvetlen vezetőnek van elsődleges hatása a fluktuációra, ő tudja leginkább megtartani a munkavállalót.

 

 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.073 Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Meghalt Pintér Zsolt fejvadász

Szombaton elhunyt Pintér Zsolt az utóbbi harminc év egyik legismertebb álláskeresési tanácsadója, a “Hogyan csináljunk karriert?” könyv... Teljes cikk

Már fejvadászni kell őket - a kékgalléros toborzás kulisszatitkai

A tömeges toborzói hírlevél kiküldése már nem nem működik, az álláshirdetések hatása is csökkent. Hatékonyabb megszólítani, felhívni a... Teljes cikk

„Felértékelődött a biztos munkahely, többen jelentkeznek hozzánk” - Steininger Zsolt, MÁV

Biztos munkahely, ingyenes utazás, munka-magánélet egyensúly. A MÁV dolgozói kutatások szerint ezeket az erősségeket említik leggyakrabban. „A... Teljes cikk