Már fejvadászni kell őket - a kékgalléros toborzás kulisszatitkai

Újra hangos a közvélemény és a HR közösség a munkaerőhiánytól. Az egyik legnagyobb deficit pedig a szakképzett fizikai munkavállalók körében jellemző. Az alapvető szakemberek rendelkezésre állása a magyar vezérigazgatók 77%-a számára jelenleg a legnagyobb kihívás. Olyannyira, hogy Bodor Fruzsina, a Prohuman közvetítési üzletágának vezetője szerint őket már fejvadász eszközökkel kell megtalálni.

A szakember szerint a toborzási idő 60-90 napra emelkedett, hiszen többnyire aktív dolgozókat kell megkeresni, akik nem is biztos, hogy akarnak váltani. Az is nyílt titok, hogy meg kell határozni azoknak a cégeknek a körét, ahonnan el akarja hozni a recruiter a dolgozókat. Ha ilyen nincs helyben vagy a közelben, akkor utaztatással és szállásoltatással is számolni kell.

A kapcsolati hálót is mozgatni kell

Pontosan szükséges tudni, hogy kit, honnan és mikorra keresünk. A szakmai vezetőkkel muszáj tisztázni a szakmai, technológiai környezetet, az előrelépési lehetőségeket. Majd meg kell határozni a platformokat, amiken keresztül keresünk, ilyenek a CV adatbázisok, a kapcsolati háló, amely alatt az ajánlási programokat is érteni kell. Ilyen egyre több cégnél van, és hosszú távon megtérülő befektetés lehet a munkatársak érdekeltté tétele a toborzás segítésében. Az is téves elképzelés, hogy kékgalléros munkavállalók nincsenek fent a LinkedInen. Így azt is érdemes használni, és persze mindezt megelőzi a munkáltatói márka építése és hogy a dolgozók elégedettek-e a munkahelyen.

A tömeges hírlevél nem működik

Mindezekhez a csatornákhoz képest az álláshirdetések csak másodlagos szereplők, ugyanis a passzív jelöltek ilyen módon nem igazán elérhetők. A pozíciók angol nevét is érdemes alkalmazni, a pontos beazonosítás érdekében, mert így olyan jelöltek is megcélozhatók, akik külföldön töltöttek be hasonló állást.

A tömeges hírlevél, mint eszköz nem működik Bodor Fruzsina szerint, sokkal hatékonyabb a direkt, telefonos megszólítás és elbeszélgetés, ami közben érdekeltté lehet tenni a jelöltet, megkeresni az egyéni motivációt, és használni személyre szabottan a meggyőzési technikákat.  

Egy ilyen beszélgetés arra is alkalmas, hogy kiderítsük ki van az életrajz mögött, előfordulhat, hogy az elvárások rugalmas kezelésével jó jelöltet, lojális munkavállalót nyerhet a cég, akkor is, ha az életrajz eredetileg nem illeszkedett tökéletesen. Ha pedig mégsem jön össze a jelölt és a pozíció, akkor is lehet tőle további ajánlást kérni.

Legyen minél kevesebb interjúkör

Ma már elvárás a munkavállalók részéről, hogy minél kevesebb körben történjen az interjúfolyamat. Ha túl sok a kör, esélyes, hogy közben elveszíthetjük a jó jelöltet, mert elviszi előlünk más. Viszont minél több információt kell adni a cégről, lehetőleg akár egy gyárlátogatással összekötve az interjút, hogy lássa a pályázó, hogy milyen környezetben fog dolgozni. És ugyanilyen fontos az utógondozás is, hogy valóban bevált-e a jelölt az adott helyen, ha pedig nem, átforgatható-e szervezeten belül máshova. Ugyanis a megszerzés után a megtartás a másik kulcskérdés a szervezetk számára.

A magyarországi vezérigazgatók 77%-a jelenleg a legnagyobb kihívásnak tekinti az alapvető szakemberek rendelkezésre állását, miközben 51%-uk a szervezete növekedésével számol a következő évben (a PwC Vezérigazgató felmérése szerint), a HR azzal szembesül, hogy az adott iparági tapasztalat a jelentkezők 52%-ánál hiányzik a toborzásnál, 23% érzi úgy, hogy nem versenyképes a juttatási csomag, amit kínál a munkavállalónak és 20% véli, hogy lassú a vállalati döntéshozatal (Randstad HR felmérése alapján) – mondja Forgács Judit, a fOrgeXpert International Kft. tulajdonos, ügyvezetője.

Miközben 52%-nál hiányzik az iparági tapasztalat, 61%-ról 58%-ra csökkent azon cégek aránya két év alatt, akik oktatási, képzési programokat szerveznek a szakképzettség hiányának kezelésére. Valamint annak ellenére, hogy sokan most is látják a problémát a juttatási csomagok terén, csak 37% igyekszik ezen fejleszteni, javítani 2021-ben. Miközben ez a szám 56% volt még két éve, emelte ki a visszásságokat Forgács Judit.

Márpedig a fluktuáció komoly üzleti kockázatot jelent, hiszen a szaktudás hiánya csökkenti a hatékonyságot, ami rontja a termelési kapacitást. Új munkaerőt mindig drágább felvenni, és nehéz úgy minőségi munkát végezni, ha a dolgozók fele kezdő. Ráadásul sok helyen olyan gyorsa mozgás, hogy exit interjúkra sincs lehetőség, így nem derül ki, mi az oka, hogyan lehetne megakadályozni az elvándorlást. A fluktuáció hatáselemzése is elmarad, pedig nagy szükség lenne rá a munkaerő-tervezés miatt.

Juttatási csomag, munkavállalói élmény és képzés - a nyerő hármas

A PwC a munkavállalókat is megkérdezte, hogy mit gondolnak, számukra mi fontos. A 28 év alattiak és felettiek körében is egységes volt, hogy az első helyen álló fizetés után rögtön a rugalmas munkarend és munkaidő következik. Ez után pedig a fiatalabbak körében a kiszámítható időbeosztás következett, míg a tapasztaltabb munkavállalók körében a közvetlen felettes vezetői stílusa volt döntő.

A szakember szerint így a HR fókuszában a juttatási csomagnak, a munkavállalói élménynek és a képzésnek kellene lennie, természetesen a versenyképes fizetésen túl, ami már alapvető kellene, hogy legyen, hiszen enélkül a többiről nem is nagyon van értelme beszélni. Ezért kiemelkedhet a „tömegből” a munkáltató, ha a középvezetőkre kiemelt figyelmet fordít, rugalmas munkavégzési lehetőséget biztosít, karrierutat mutat, a juttatási csomagot a munkavállaló igényei szerint alakítja ki. Ebben az esetben fontos a választás lehetősége, aminek a dolgozó számára vélt értéke jóval nagyobb, mint amibe egy ilyen platform elérhetővé tétele vagy kiépítése kerül.

Amíg jól érzi magát, addig marad a dolgozó

Kutatásokból az is kiderül, hogy a munkavállalók fele addig marad egy munkahelyen, amíg jól érzi magát. Ebben elsődleges, hogy embernek érzi magát, jól bánik vele a vezetője, van jól működő belső kommunikáció (digitális csatornán), az offline események visszatérése is hozzájárul a munkavállalói élményhez (ez sokaknak hiányzott az elmúlt évben), a fizikai munka átpozicionálása, megbecsülése is fontos, hiszen ezeken a területeken is rengeteg digitális munkafolyamat van már. Ide tartozik még a rugalmasabb műszakbeosztás és a képzés, utóbbit 45-50% a munkahelyén szeretne megkapni, 35% pedig kifejezetten a munkahelyétől várja ezt.

Forgács Judit hangsúlyozta, hogy a vezetők képzésére fordított idő megtérül, nem kiesett idő, hiszen a közvetlen vezetőnek van elsődleges hatása a fluktuációra, ő tudja leginkább megtartani a munkavállalót.