Készségalapú HR stratégia: skill based organisation

Ma már számos esetben hallhatunk HR vezetőktől és a szakmai diskurzusban is arról, hogy készségalapon kell építeni a működést, a szervezetet pedig ennek szem előtt tartásával átalakítani. A készségközpontú nézőpont ugyanis alapvető hatással van a folyamatokra, a humán erőforrást érintő döntésekre. Hiszen például nagyobb hangsúlyt fektet egy adott jelölt készségeire, amiket a korábbi munkái során, munkahelyein megszerzett, mint a pozíciókra, amelyeket betöltött. Így stratégiai döntésről van szó, ha egy szervezet emellett a transzformáció mellett dönt.

Lényegében ezáltal a HR a munkakör-alapú megközelítésről a készség-alapú megközelítésre vált át, így a munkaerő rugalmasabbá, alkalmazkodóképesebbé és a stratégiával jobban összhangban lévővé válik.  Az eszerint működő szervezetek sikeresebben alkalmazkodnak a humán menedzsment kihívásokhoz, a változáskezelésben és üzletileg is sikeresebbek. A Deloitte felmérése szerint a munkavállalók 71%-a már most is teljesít a munkakörén kívüli feladatokat, és visel felelősségeket. 65% számolt be arról, hogy a készségek, képességek, amelyeket a munkájuk elvégzése igényel megváltoztak az elmúlt 2 évben.

A készségalapú HR stratégia legfontosabb jellemzői: 

• A toborzás, a képzés, a karrierút és a teljesítményértékelés egyaránt a készségek azonosítására, fejlesztésére és bevezetésére fókuszál.
• Jellemzője a dinamikus munkaerőtervezés, amely az aktuális üzleti igények szerint sorolja a dolgozókat adott projektekhez, feladatokhoz a rendelkezésre álló készségek alapján. Készségkészletekkel dolgozik, nem pedig merev munkakörökkel és pozíciókkal. 
• A munkavállalók fejlesztése a szükséges készségek esetleges hiánya alapján történik, illetve a személyes karriertervek, egyedi igények is szerepet játszanak a képzési terv kialakításánál. 
• Adatvezérelt módon a készségek osztályozásával és értékelésével feltérképezi, hogy melyek vannak jelen a vállalaton belül, melyek hiányoznak, és hogyan lehet pótolni ezeket.
• Valamint kulcsszerpet játszik ebben a fajta stratégiában a prediktív analitika is, azaz annak a felmérése, hogy a technológiai és üzleti változások következtében milyen készségekre lesz szükség.

A készségalapú HR stratégiához keretrendszerre van szükség

- Készség-taxonómia / készség-keretrendszer kialakítása

Strukturált készséglista létrehozása, amely illeszkedik az iparághoz és a vállalat jövőbeli céljaihoz. (Példa: a „digitális marketing” pozíció készségekre lebontva: SEO, közösségi média, adat-analitika, tartalomkészítés.)

- Rendelkezésre álló készségek feltérképezése (jelenlegi készségkészlet)

Felmérések, önértékelések, vezetői értékelések vagy AI-alapú eszközök segítségével katalogizálni, milyen készségekkel rendelkeznek a munkavállalók. Fontos a készségszint meghatározása is (alap → haladó → szakértő).

- Hiányzó készségek azonosítása

Összevetni a meglévő készségkészletet a vállalat stratégiai céljaihoz szükséges készségekkel. (Például: ha stratégiai cél a digitalizáció, az AI bevezetése, akkor lehet, hogy ehhez a cégnél hiányzik a gépi tanulás ismerete, az adatmérnöki vagy prompt engineering tudás.

- Készségalapú HR folyamatok kialakítása

Toborzás: a szükséges készségekre fókuszálni, nem (csak) a munkakörökre.

Tanulás és fejlesztés: személyre szabott tanulási utak a hiányzó készségek elsajátítására.

Karrierfejlesztés: munkavállalók belső mobilitása a készségeik alapján, nem csak hierarchia szerint.

Teljesítményértékelés: a készségek alkalmazására és ezek fejlődésére épül.

A készségalapú vagyis skill based szervezet jellemzői

Rugalmas munkaszervezés: nem merev pozíciók vannak, hanem projektek, feladatok, amelyekhez a megfelelő készségeket rendelik.

Készségalapú belső mobilitás: a rugalmas munkaszervezésnek köszönhetően, a munkavállaló nincs egy pozícióba zárva, hanem feltérképezett készségei alapján különböző projektekben, szerepekben kaphat feladatokat. 

Tanulás és fejlesztés központi szerepe: a szervezet támogatja a folyamatos készségfejlesztést, a továbbképzést – upskillinget, és az új készségek elsajátítását vagyis akár az átképzést – reskillinget.

Agilitás: a piac, a technológia, az ügyféligény változásaira a szervezet gyorsan tud reagálni, mert tudja, milyen készségei vannak, és hogyan lehet őket átcsoportosítani.

Adatvezérelt HR és menedzsment: a készségekre vonatkozó adatok segítik a toborzást, a fejlesztést, a karriertervezést és a teljesítményértékelést.

A skill based organisation-nek gyakran része egy „skill hub” vagyis egy központ, amely a motorja ennek a működésnek, a rendelkezésre álló készségek adathalmazával, támogató technológiával és szabályozókkal, amelyek segítik a döntéshozatalt. A skill hub feladata kialakítani a tehetségmenedzsmenthez kapcsolódó filozófiát, és a közös nyelvet a készség-keretrendszerhez, hogy mindenki ugyanazt értse alattuk. 

Szintén helyet kaphat a szervezeten belül a „talent marketplace”, ahol a munkavállalók a rendelkezésre álló készségek, képességek alapján szerepelnek, és ahonnan meríteni lehet, amikor a HR-nek terveznie kell a munkaerővel: hogy mikor, hány, milyen készséggel rendelkező emberre van szükség, mennyien vannak a szervezeten belül, ki kell-e egészíteni a rendelkezésre álló csapatot.

A korábban már említett Deloitte kutatás szerint a skill based organization 107%-ban hatékonyabban tudja elhelyezni a tehetségeket, 98%-ban tudja megtartani a magas szinten teljesítőket. A munkavállalók 98%-a pedig olyan helynek tartja a szervezetet, amely lehetőséget biztosít a növekedésre, fejlődésre és 79%-ban jobb a munkaélmény.

Nyitókép Freepik