Még mindig nem az 50 az új 30: jelen van az életkor alapú előítélet az álláspiacon

Van még bőven teendő az életkori diszkriminációval szemben, különösen az álláskeresői piacon, derült ki a HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) Gothárdi Ibolya a 4iG csoport HR igazgatója, HBLF elnökségi tagja által vezetett HR műhelyének nyilvános beszélgetésén. A vitaindító előadást Juhos Andrea, az LHH Magyarország ügyvezető partnere tartotta arról, hogy hogyan üt vissza az életkor alapú megkülönböztetés a munkaerőpiacon. Az előadó minden oldal - a munkavállalók, a vállalatok (HR), kormányzati döntéshozók – felelősségére egyaránt kitért.  
A középkorú munkavállalókkal szemben számos sztereotípia él a köztudatban: le vannak lassulva, nem akarnak fejlődni, beilleszkedni egy „fiatalos csapatba”, nem szeretik a változásokat, nem elég rugalmasak és még sorolhatnánk. Pedig, ahogy minden más korosztály, az X generációsok is, nagyon különbözőek motivációikban, céljaikban, digitális és tanulási képességeikben egyaránt. A probléma ott van, hogy 45 év felett a jelöltek gyakran arra sem kapják meg a lehetőséget, hogy bizonyítsanak egy új munkahelyen, ha valami miatt a korábbi állásukból kikerülnek. (Az ugyanis egy furcsa ellentmondás, hogy míg a saját középkorú kollégáiról a legtöbb vezető és HR-es szuperlatívuszokban beszél, ilyen korú álláskeresőt mégis sok esetben vonakodnak meghallgatni.)

Sokszínűség életkori szempontból is

Pedig ezeknek a munkavállalóknak van ideje és agilitása dolgozni, hangsúlyozta Juhos Andrea, hiszen a gyerekeik már általában nem igényelnek állandó felügyeletet, a szüleiket pedig még nem kell ápolniuk. Tudják, hogy mit akarnak, és mit nem, kommunikációban erősek, van kapcsolati hálójuk, élet- és munkatapasztalatuk, amit tudnak egy munkahelyen kamatoztatni. A középkorú munkavállalók gyakran lojálisabbak, kevésbé akarnak „ugrálni”. Az számos felmérésből, tudományos kutatásból tudható, hogy minél diverzebb, sokszínűbb egy szervezet, annál sikeresebb tud lenni, hiszen annál több szempontból tud közelíteni a kihívásokhoz. Ráadásul mivel a legtöbb szolgáltatás sokszínű ügyfélkört szolgál ki minden szempontból, így megszólítani is úgy tudja leginkább a célközönségét, ha a vállalat is sokszínű. Ez utóbbival egyre több cégnél foglalkoznak stratégiailag, legyen szó nőkről, megváltozott munkaképességű, LMBTQ munkavállalókról, az életkori sokszínűség azonban ritkán kap kiemelt szerepet.

Mit tehet a munkavállaló?

A középkorú munkavállalókat gyakran elbátortalanítják a negatív belső hangok, hogy „úgysem engem választanak”, az önbizalom hiánya pedig általában nem segíti a helyzetet. Juhos Andrea egy Michel Jackson idézetet hozott: „Senki sem tudja a legjobb formáját hozni, ha közben örökké kételkedik önmagában. Ha az ember nem hisz saját magában, akkor ki higgyen benne?”

A másik fontos tényező az énmárka építése, amit ma már nem lehet elkerülni. A reputáció, a hírnév építésére lehetőséget adnak a közösségi felületek akkor is, ha valaki mondjuk eseményeken személyesen, valamilyen okból, nem tud részt venni. Énmárkája mindenkinek van, csak el kell kezdeni vele tudatosan foglalkozni. Ezzel szoros összefüggésben van a vizibilitás vagyis a láthatóság. Mindkét esetben igaz, hogy akkor már túl késő elkezdeni foglalkozni vele, amikor a szükség úgy hozza, és a kapcsolati háló segítségére lenne szükség, mert idő felépíteni.
Fontos tenni a saját alkalmazhatóság és piacképesség megtartása érdekében is. Frissen és karban kell tartani a tudást, nem lehet elkerülni a rendkívül gyorsan változó világban az élethosszig tartó tanulást, ahogy a nyelvismeret fejlesztését sem, hiszen például a remote végezhető munkakörök esetén a világ összes munkavállalójával versengünk. A fizikai és mentális egészség megőrzésére is hangsúlyt kell fektetni, méghozzá időben, mert ez is azok közé a tényezők közé tartozik, amelyekkel nem elég akkor elkezdeni foglalkozni, amikor már baj van.  

Középkorú mindenki lesz - Mit tehetnek a vállalatok?

Középkorú szinte mindenki lesz, a vállalati sokszínűségi programok az életkori tényezőt általában kifelejtik a diversity stratégiákból. Pedig a képzések ezen a téren is fontosak lennének az előítéletek, sztereotip gondolkodás feloldására. Különösen a toborzási területen kellene érzékenyíteni a recruitereket és a döntéshozókat, például úgy, hogy a kiválasztási folyamatban középkorú munkavállaló is részt vesz. Az előítéletek kölcsönös leépülését szolgálhatják a reverse vagyis fordított mentoring programok, ahol nem csak a tapasztaltabb kollégától tanulhat a fiatal munkavállaló, hanem fordítva is.

Ahogy az onboarding folyamatban is fontos a támogató közeg, ami akár hasonló életkorú mentorkollégában is megnyilvánulhat. A középkorú munkavállalók sikerességét, munkaerőpiaci értékük megőrzését segíthetik a senior tehetségprogramok, átképzések is. Az ezen a téren elindított vállalati jógyakorlatok megosztása pedig minden érdekelt javát szolgálhatja azon túl, hogy a munkáltatói márka szempontjából is erős üzenet az ilyen jellegű nyitottság illetve lehetőségek kommunikációja.  

Kormányzati döntéshozók felelőssége

Juhos Andrea kiemelte, az államnak fontos példamutató szerepe lenne, ha a kormányzati és önkormányzati intézmények magukévá teszik ezeket a szempontokat. Lehetne a döntéshozásban nagykövete, arca a témának, valamint akár adókedvezménnyel is segíthetnék az 50 felettiek alkalmazását, a nyugdíjasokhoz hasonlóan.
A Chip Conley nyomán „wisdom worker” vagyis bölcsesség munkásnak nevezett korosztály élettapasztalata - problémamegoldó és döntéshozatali képessége – komoly erőssége lehet a munkáltatóknak.

Jó gyakorlatok

Az előadás hallgatóságából elhangzottak jó gyakorlatok is, például éppen olyan induló senior talent programról, amelynek keretében most mérik fel az 51 év feletti munkavállalók igényeit, hogy mennyire szeretnének még a karrierükkel foglalkozni, ki szeretne még fejlődni vagy akár már a nyugdíj van az érdeklődése homlokterében. Olyan kereskedelmi lánc is van, ahol az átlagéletkor 43 év, és mivel a hiring menedzserek is a céggel idősödnek, így a tapasztaltabb korosztály a felvételkor is több lehetőséget kap, és már inkább a fiatalítás a kérdés.

Felmerült a beszélgetésben az a demográfiai „kényszerhelyzet” is, hogy mivel a mai X generációsok születésszáma igen magas volt, így a munkaerőpiacon megkerülhetetlenek, már csak azért is, mert a következő generációkban fogynak a számok, így egyre kevesebb fiatal lép be a mukaerőpiacra.

Tanácsadói oldalról pedig elhangzott az a tapasztalat, hogy 50 év felett zárul igazán a kapu, gyakran éppen a hiring menedzserek részéről. Az egyik résztvevő hangsúlyozta a közvetítők, fejvadászok felelősségét, hogy be kell mutatni a pozícióhoz passzoló középkorú jelölteket is a munkáltatóknak, akkor is, ha alapvetően nem az adott korosztályból keresnek. Az álláskeresési tanácsadók pedig azt javasolják, hogy 50 éves kor után a tanulmányok, az első munkahelyek dátumai ne szerepeljenek az életrajzban, hogy legalább az interjúig eljusson a pályázó, akinek a személyes találkozás után már jobbak az esélyei egy folyamatban. Illetve általános tapasztalat, hogy efelett az életkor felett a kapcsolati tőke szerepe az állástalálásban drasztikusan megnő, a publikus állásajánlatokra a sikeres jelentkezés esélye minimális.

A nyitóképen Juhos Andrea