Megjelent: 2 hónapja

Megbukott a Gazdálkodj okosan!

Melyek az új generációk sajátosságai munkaerőpiaci aspektusból? És hogyan tudnak erre a cégek reagálni? Ezekre a kérdésekre keresi a válaszokat Nyisztor József munkaerőfejlesztési szakértő, a Training360 ügyvezetője.


Iskola, lehetőleg minél jobb végzettséget adó, majd egy nyugis munkahely, közben egy barátnő, akiből idővel feleség lehet, majd gyerekek, lakás, porszívó, hűtő, autó - a klasszikus Gazdálkodj okosan! modell valahogy így működött nálunk évtizedekig, azonban bármennyire is nehéz, tudomásul kell vennünk, hogy ez a koncepció bizony megbukott. A mai fiatalok ugyanis egészen mást gondolnak arról, hogy mitől boldogok és hogyan egyeztetik össze a szabadságot a boldogsággal - és ehhez az egész társadalomnak és a vállalkozásoknak is alkalmazkodniuk kell. Ma az egyetemről frissen kikerülő fiatalok úgy akarnak munkát választani maguknak, hogy a suliban megszokott életformát és közeget a lehető leginkább megtartsák, ők már most igyekeznek úgy élni, ahogyan majd a most 40-50-es korosztály szeretne nyugdíjas korában - összegezte tapasztalatait Nyisztor József, munkaerőfejlesztési szakértő.

Ebből a kiinduló helyzetből kell valahogy beilleszteni őket a munka világába, munkaadóként olyat kínálni nekik, amivel nem csupán rávehetjük őket arra, hogy dolgozzanak, de stimulálhatjuk a bennük rejlő tenniakarást sőt, meggyőzhetjük őket, hogy ne csak 1-2 évig maradjanak egy adott cégnél, hanem hosszabb távon is.

nyisztorjozsefNyisztor József, a felnőttképzésben élenjáró Training360 ügyvezetője kiemelte ugyanakkor, hogy nagyon pozitív a mostani fiatal generációban, hogy hasznosnak akarják érezni magukat, ugyanakkor bennük van az is, hogy erre az érzésre nem csupán hosszú távon vágynak, hanem rövid távon is, amit vállalati környezetben például folyamatos ösztönzéssel és visszajelzéssel lehet támogatni. Egy másik fontos jellemzője a mai fiatal generációnak, hogy óriási igény van bennük a fejlődésre, és a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet figyelembe véve a vállalkozásoknak erre is reagálniuk kell. Vannak olyan alaptényezők, mint például a fizetés, a bejárási távolság, a munkahelyi környezet, amelyek ha nem ütnek meg egy jó közepes szintet, akkor szinte kompenzálhatatlan hátrányba kerül az adott társaság a munkavállalóknál. Ezután jönnek az egyéb tényezők, mint például az előrelépési lehetőség, ami a munkaerőfejlesztési szakértő szerint rendkívül fontos a mai fiataloknak. Ez mind pénzre, mind pozícióra igaz, éppen ezért érdemes lenne elgondolkodniuk a vállalatoknak azon, hogy sokkal jobban tagolt, többszintű karrierlétrát alakítsanak ki, hiszen ezzel megteremthetik a folyamatos előrelépés érzetét.

Maradva a fejlődési lehetőségnél, az is jól látszik, hogy középtávon minden olyan cég bajba kerül, aminek nincs valamilyen szintű képzési rendszere a munkatársak számára. Mivel ma lényegében senki nem tud pont olyan embert felvenni, amilyet szeretne, kell, hogy legyen valamilyen előre kialakított rendszer arra, hogy az adott feladatra alkalmatlan jelöltekből értéket teremtő munkavállaló legyen. A képzési rendszer természetesen nem csak a betanítás, de a meglévő alkalmazottak megtartása miatt is fontos, hiszen kulcsszerepe lehet a korábban már említett folyamatos fejlődésben.

Hogy miért fontos, hogy ezekre a tényezőkre odafigyeljenek a cégek? Nos, míg korábban évtizedekig az volt a trend, hogy egy munkavállalónak élete során néhány munkahelye volt, addig a mostani fiatalok már néhány évente váltanak, de könnyen lehet, hogy 20 év múlva bizonyos területeken már csak projektalapú szerveződések lesznek. Azonban nagyon nem mindegy, hogy egy cégnél valóban csak az átlagos, 2-3 évet húzzák le az ifjú tehetségek, vagy esetleg még hozzátesznek pár évet. Az extra években hozzák ugyanis az igazán komoly eredményeket, az elvárt teljesítmény száz százalékát, vagy a kiemelkedő tehetségek esetében még annál is jóval többet, míg az első két évben 60-70 százalékos teljesítmény várható tőlük. Úgy gondolom, nagyon nem kell részletezni, hogy mekkora gazdasági előnyt jelenthet az a plusz két év egy cégnek.

Hogy mire van szükség ehhez az extra időhöz? Nos, az biztos, hogy rengeteget számít a már említett fejlődési lehetőség, hogy a vállalat távlati jövőképet adjon, de nem szabad megfeledkezni a közvetlen vezető, illetve a munkahelyi mikrokörnyezet jelentőségéről sem. Sokat számíthat az is, ha van a fiatal tehetség ambícióit is támogató képzési terve egy cégnek, hiszen ha már váltásban gondolkodik, csak olyan helyre menne, ahol ezt szintén megkapja, ami számottevő mértékben csökkentheti a potenciális riválisok számát - tette hozzá Nyisztor.

Az már érződik a piacon, hogy korrekció várható a gazdaságban - egy-egy jól látható jele is van -, a vállalkozások vezetői ugyan még mindig optimistán nyilatkoznak az üzleti kilátásokról, de az látszik, hogy amikor munkaerő felvételről van szó, már sokkal visszafogottabbak. Arra ugyan nem számíthatunk, hogy ahhoz hasonló alapvető fordulat következne be, amire a 2008-as válság után volt példa, de az egyértelmű, hogy a cégek válogatósabbak lesznek, nem kell például feltétlenül minden junior fejlesztő, inkább tovább keresnek, amíg az elképzeléseikhez jobban illeszkedő szakembert találnak. Ez egyben azzal jár, hogy felértékelődnek a „tapasztalati pontok”, nem feltétlenül lesz kifizetődő, ha egy fiatal egy év után már munkahelyet akar váltani, sokkal jobban értékeli majd a piac az egy helyen szerzett több éves tapasztalatot és azt, hogy egy adott témába igazán beleásta magát.

Azt kell mondjam, hogy a közelgő korrekció, a piac felől érkező nyomás miatt az időzítés szinte ideális ahhoz, hogy a fiatal munkavállalók és a cégek esetében egyaránt szükséges szemléletváltást véghezvigyük. Egy okos vállalkozás ilyen időszakban fegyverkezik igazán, hajtja végre a legnagyobb fejlesztéseket, fektet be a marketingbe, vagy fordít kiemelt figyelmet az oktatási rendszerére. Nem vitás, ez előrelátó gondolkodást igényel és komoly áldozatokkal járhat, de aki recesszió idején is költ reklámra, és halmozza fel a tehetségeket, annak jelentős mértékben megnő az esélye arra, hogy hosszú távon a nyertesek között legyen - összegzett Nyisztor József, a Training360 ügyvezetője.

Nyisztor József
Ügyvezető
Training360
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Miért ír könyvet egy fejvadász cég vezetője a jövőről?

Beck Zsolt közel 15 éve vezeti a Beck & Partners-t, mely meghatározó szereplője a magyar fejvadász piacnak. A 2019-es év nem csak a szolgáltatásaik... Teljes cikk

3 toborzási tipp, mielőtt elköltjük a pénzt a Facebookon

Nem mindegy, milyen pozícióknál és hogyan vágjunk bele Facebook toborzásba. Kampánycsapatunk 4 éve csak ezzel foglalkozik! Csak az elmúlt... Teljes cikk

5 tipp, az egyszerűbb munkavállalói nyilatkoztatásért

Évente több alkalommal is kérheti a HR a munkavállalók nyilatkozatát... Morgolódnak a kollégák, feszültek a HR-esek… Lehet másképp, mutatjuk a tippeket! Teljes cikk