Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 1 éve

Melyek lesznek a legfontosabb álláskeresői készségek?

A modern önéletrajz az érdeklődési körre és a tapasztalatra fókuszál, nem a titulusokra és a cégeknél eltöltött évekre. A technológiai tudásnál pedig lesznek fontosabb készségek - hangzott el a Brain Bar online konferenciáján. Kiderült, hogy a nemi esélyegyenlőségen nem segített a járványhelyzet és kaptak tippeket a résztvevők az énmárka építéséhez is.

images

“A fiatalok az új technológiába beleszületnek, más készségekben kell erősíteniük, ha meg akarják állni helyüket az álláspiacon. Ezek pedig az empátia, a kommunikáció, a kognitív képességek” - kezdte előadását Udo Bohdal-Spiegelhoff, a Deloitte Human Capitaltól. Hozzátette, ezekkel már mind rendelkezünk kisgyermekként, azonban az iskolarendszer valahogy aztán elnyomja ezeket a készségeket, amelyeket újra fel kell ébresztenie részben az érintetteknek, részint a munkaadóknak. Például azzal, hogy valódi társadalmi értékekért dolgoznak, amelyek mellé érdemes odaállni. Mint mondta a küldetési nyilatkozat ma már nem elég, mert azok csak szavak, hanem valódi, szélesebb társadalmi hatásért kell dolgoznia a vállalatoknak a pénzügyi eredményeken túl. Persze mindezt átláthatóan és önazonosan, hogy hihető legyen. Vagyis ennek a küldetéstudatnak a szervezeti kultúra elemeiben, amelyek a munkavállalók mindennapjait érintik, mint a kiválasztás, a beillesztés, az előléptetés is érvényesülnie kell.

Nagyon fontos személyiségjegyként említette a kíváncsiságot, a meghallgatás, az odafigyelés képességét a kommunikáción belül. Mint mondta ezek a vezetők számára is fontos tulajdonságok. A technológia mintegy 18 hónaponként megújítja önmagát, amelyet követni, kezelni csak úgy lehet, ha egy vezető bízik önmagában, kíváncsi marad, nyugodt tud lenni a rengeteg változás közepette, képes önreflexióra és a kommunikációra a csapatával.


Az érdeklődési körre fókuszál a modern önéletrajz


A moderátornak arra a kérdésére, hogy hogy néz ki egy jó önéletrajz a 21. században azt válaszolta, hogy nem a karrierlépések számítanak már elsősorban, nem is az egy-egy helyen ledolgozott évek, sőt nem is a titulus, hanem sokkal inkább a pályázó érdeklődési körére kell helyezni a hangsúlyt, a feladatokra, amelyekben részt vett, és hogy mit tanult ezekből, mit csinál szívesen, szenvedéllyel. Ahogy a motivációs levélben is elsősorban ezt kell kiemelni, az első beszélgetést erre kihegyezni. Egy munkáltató számára fontos, hogy a képviselt értékek összhangban legyenek.

Mint mondta, ők maguk is olyan jelölteket keresnek, akik képesek az önreflexióra, mert csapatban csak így lehet igazán eredményesen dolgozni; hajlandók legyenek új területeket felfedezni, ne legyen szükségük az előrelépéshez sorvezetőre, és bevált metodológiákra, hanem éppen ezeket legyenek képesek meghaladni. Vállaljanak kockázatot, legyenek bátrak és természetesen hajlandók a folyamatos tanulásra, fejlődésre - üzente a fiataloknak Udo Bohdal-Spiegelhoff.


Nem lettek egyenlőbbek az esélyek


Egy másik előadó, Aliya Hamid Rao, a London School of Economics adjunktusa a járvány utáni munkaerő-piaci esélyeket latolgatta szintén, de egészen más perspektívából, elsősorban a nemi egyenjogúság szempontjából. A moderátor néhány közvélekedés cáfolatára kérte meg.

Az első mítosz, amit elővettek az volt, hogy

- A járványhelyzet jót tett-e a nemi esélyegyenlőségnek a fizetett és fizetetlen munka szempontjából?


Aliya Hamid szerint azonban nem ez a helyzet, ugyanis bár a férfiak valóban több láthatatlan munkát végeztek, vagyis többet dolgoztak otthon, vettek részt a gyerekek körüli feladatokban, de most sem dolgoztak többet, mint a nők. Amerikai kutatások szerint a járvány plusz hat óra láthatatlan munkát rótt a háztartásokra, amiből négyet a nők, kettőt a férfiak végeztek átlagosan. A gyerekek online oktatásban való helytállásáért 70%-ban a nők voltak felelősek. Egy brit kutatás szerint a nők például azért tudtak kevesebb fizetett munkát végezni ezen időszak alatt, mert több munkájuk volt a gyerekekkel.

- Jót tesz-e az esélyegyenlőségnek, ha a home office felváltja az irodát?


Erről is az derült ki, hogy nem igaz. Mert a férfiak - éppen az otthoni láthatatlan munka egyenlőtlen eloszlása miatt - sokkal inkább meg tudják tenni, hogy az életük a munka körül forogjon, akár otthon is. Ez a nőkkel, épp a fentiek miatt nincs így. Mint mondja, érdekes példa erre az a percepciós különbség, hogy míg egy nőnek, ha beszalad a totyogója egy konferenciahívás közben, akkor azt általában szakmaiatlannak tartják, hogy nem képes a két dolgot szétválasztani, míg ha egy férfivel történik hasonló, akkor róla az a kép jön le, hogy milyen jó apa.

- Az Y generáció megnyerte a nemi esélyegyenlőségért folytatott harcot?


Sajnos, ezen a területen az adjunktus szerint még visszalépés is tapasztalható. Ugyanis felmérések szerint az Y generációs férfiak újra ott tartanak, hogy ők szeretnének kenyérkeresők, családfenntartók lenni, míg a nő maradjon otthon. A nők azonban egyenlőséget szeretnének, és éppen ezért inkább nem mennek férjhez, ha ezt a házasságban nem érhetik el. Még mindig inkább az jellemző, hogy a férfiak szereznek olyan diplomát, szakmát, amivel többet lehet keresni, hiába nagyobb a nők aránya az egyetemeken.

Nagyon másként tekintenek a két nemre a szülővé válás szempontjából is. Mert míg a férfi apasági bónuszt kap, a nőről az a kép él, hogy onnantól, hogy gyereke született már nem tud a munkájára igazán koncentrálni.
Éppen ezért Aliya Hamid úgy látja még nagyon sok strukturális és kulturális akadálya van az esélyegyenlőségnek. Így nem annyira az egyéni viselkedésen kell ebben a helyzetben változtatni, hanem a rendszeren. El kellene ismerni, hogy az embereknek van életük a munkán kívül, és ezzel a „csomaggal” együtt kellene, hogy egyenlő lehetőségekkel induljanak. Ehhez a társadalom számára szükségszerű tevékenységeket, mint a gondoskodás, gondozás, legyen szó akár gyerekekről, idősekről el kellene valódi munkának ismerni.

A technológia már lehetőséget adna rá, hogy kevesebbet dolgozzunk, több tér maradjon a kreativitásnak, pihenésnek, ehhez azonban a munkához való kulturális hozzáállásnak is változnia kellene. Az ideális helyzet pedig az lenne, ha egy nőnek nem kellene választania a karrier és a családja között. Ugyanis jelenleg a női karriert eredendően meghatározza, hogy milyen támogató háttér (család, férj) áll egy nő mögött.


Inspirátor nem influencer


Végül pedig erre rímelt Nancy Poleon, personal branding szakértővel folytatott beszélgetés is, aki a sztároknak segített újradefiniálniuk magukat. Kiemelte, hogy a nők sokszor jók valamiben, sokat is dolgoznak, de ezzel a külvilág, sőt a kollégák, vezetők sincsenek tisztában, mert nem építik fel tudatosan saját magukat, mint márkát. Így gyakran nem kerülnek bele az előléptetési körbe.

A szakértő szerint a tudatos énmárkaépítés elősegíti az előrehaladást a karrier területén is. Ehhez persze ismernie kell a személynek önmagát, tisztába kerülni azzal, hogy mi az ő egyedi értéke, miről szeretné, hogy ismert legyen. Arra terelni az emberek figyelmét, amit szeretnénk, hogy látható legyen rólunk, az erősségeinket láttatni. Azonban, mint Nancy Poleon kiemelte, itt nem egy imázs kreálásáról van szó, hiszen az kívülről jön, hanem egy belülről építkező folyamatról. A saját értékekre, saját történetre való építkezésről. A személyes történetben pedig fontos a szenvedély, a fordulópontok, a meghatározó értékek, ami mind az egyediséget adja. Ehhez persze le kell építeni a magunkkal szemben élő gátló hiedelmeket, és szükség van egy elérendő célra, ahová el szeretnénk jutni, hogy ne mások hiedelmei szerint, a külső hatásoknak próbáljunk megfelelni. Ilyen közkeletű hiba például, hogy a sokat emlegetett kutatások szerint, míg egy férfi már 60%-os megfelelés esetén is bátran jelentkezik egy állásra, egy nő csak akkor, ha 100%-ban minden kritériumnak megfelel. Így alapvetően fontos az önértékelés, az önismeret. Hangsúlyozta, arra kell építeni, amit az illető szeret csinálni, amiben jó, az erősségekből, a szenvedélyből lehet kiindulni a személyes márka építésében.
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogy alakult a HR szolgáltatók árbevétele? - itt vannak a számok

A Profession árbevétele 21%-kal esett, ám még így is 7 milliárd forint feletti. A kölcsönzők közül az EU-Jobs 38%-kal nőtt, az Adecco 34%-kal... Teljes cikk

A bumeráng-munkavállalók oldhatják meg a munkaerőhiány problémáját

A koronavírus-járvány még nehezebbé tette a szakemberhiány miatt amúgy sem egyszerű toborzási folyamatot az IT-szektorban. A Starschemánál ezért... Teljes cikk

Vendéglátás: a nagy kérdés most az, honnan és mennyiért lesz elég munkaerő

A munkaerő biztosítása hatalmas kihívást jelenthet az újranyitó vendéglátásban, de a turizmusban, szállodaiparban tevékenykedő cégek számára... Teljes cikk