Mennyi az annyi? - Így kerüljük el az ageizmust a munkaerő-felvételnél

A munkahelyeken elterjedt az ageizmus, és az 50 év felettiek egyharmada úgy véli, hogy kora miatt utasították el egy álláspályázaton. Az álláshirdetések nyelvezetétől kezdve az önéletrajzokban feltüntetendő születési dátumig sok minden elriaszthatja az idősebb jelentkezőket, és előítéleteket válthat ki velük szemben. Ez azzal a kockázattal jár, hogy az idősebb munkavállalókat kizárják az álláslehetőségekből, állandósítják a homogenitást – írja a HR News cikke.

A megoldás, hogy a munkaerő-felvételi rendszereket minden korosztály számára befogadóvá kell tenni, és a felvételi döntésekből ki kell iktatni az életkorral kapcsolatos előítéleteket.

Figyeljünk az AI-ra, ne csak fiatalokat keressen

Az idősebb munkavállalók általában a rugalmas és részmunkaidős munkaköröket részesítik előnyben. Így az álláshirdetések a rugalmas munkáltatók bemutatására szolgáló platformokon keresztül segíthetnek a vállalatoknak abban, hogy a jelöltek szélesebb korosztályát érjék el. Általánosságban elmondható, hogy minél több toborzási platformot használ egy vállalat, annál sokszínűbb lehet a jelentkezők köre.

Ha az álláskereső platformok mesterséges intelligenciát használnak, ellenőrizzük, hogy modelljeiket etikus adathalmazokon képezték-e ki. A toborzó-AI modelleknek a releváns készségek alapján kell hirdetniük és megfeleltetniük a jelölteket a szerepeknek, nem pedig az alapján, hogy mennyire hasonlítanak azokra, akik a múltban általában sikeresek - és talán fiatalosak is - voltak.

Az álláshirdetések nyelvezetének újragondolása

Az olyan álláshirdetések, amelyekben az "dinamikus" jelentkezőket részesítenek előnyben, "fiatalos csapat" várja új kollégáját, bizonyítottan elriasztják az idősebb jelentkezőket. Ugyanez vonatkozik azokra az álláshirdetésekre is, amelyeket "diplomás programként" címkéznek, ehelyett használhatnánk az "új belépő" vagy "átmeneti program" kifejezést.

A valóság az, hogy a jelentkezők karrierjének szakaszai és személyiségjegyei nem pontos jelzői a sikerességnek. Ezért inkább az adott munkakörhöz ténylegesen szükséges készségek felsorolására összpontosítson. A mesterséges intelligencia segíthet az álláshirdetések olyan megfogalmazásaira felhívni a figyelmet, amelyek bizonyos csoportokat visszatarthatnak a jelentkezéstől, és felhasználható az egyes szerepkörökhöz szükséges készségek azonosítására is.

Kínáljunk a korosztálynak megfelelő szerepeket

Az idősebb munkavállalók nagyobb valószínűséggel keresnek részmunkaidős feladatokat, és a munkamegosztás megfelelhet azoknak a "nem nyugdíjasoknak", akik nem akarnak visszatérni a teljes munkaidős foglalkoztatáshoz. Az idősebb munkavállalók - akiknek nem feltétlenül van szükségük arra, hogy a közelben legyenek a vezető kollégák, akik megmutatják nekik a feladatok, és akiknek kevésbé fontosak a kapcsolatépítés és a társasági élet lehetőségei - általában az otthoni munkavégzést is előnyben részesítik.

Kínáljunk az életkornak megfelelő juttatásokat

Az "ingyen sör az irodában" és a "pizzaparti" nem minden álláskereső számára vonzó juttatási forma. Az olyan álláshirdetések, amelyekben nyugdíjjárulék-politikát és fejlődési lehetőségeket (valamint rugalmas munkaidő-beosztást) említenek, a tapasztalatok szerint vonzóbbak az idősebb munkavállalók számára.

A sikeres pályázók számára munkahelyi képzések felajánlása szintén segíthet vonzani a pályamódosításra vágyó idősebb jelentkezőket, valamint a munkaerőpiacra visszatérni kívánó nyugdíjasokat. Ezenkívül a munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk, hogy egészségbiztosításuk és szélesebb körű egészségügyi juttatásaik megfelelnek-e az idősebb munkavállalók igényeinek, hogy szélesítsék vonzerejüket.

Az önéletrajz és a születési dátum

Töröljük a jelöltek születési dátumát, diplomázási évét és nevét az önéletrajzokból és/vagy jelentkezési lapokból. Ezek az információk arra késztethetik a felvételi csapatokat, hogy korosztályi előítéletekre támaszkodjanak, de nem adnak támpontot arra vonatkozóan, hogy a pályázók alkalmasak lennének-e a munkakörök betöltésére.

A munka nélkül töltött éveket is ki kell venni az egyenletből. Tévhit, hogy a munka nélkül töltött idő a készségek elhalványulásához vezet. Ez a megbélyegzés hátrányos helyzetbe hozza az idősebb munkavállalókat, akiknek több idejük volt arra, hogy kiessenek a munkából, például a gyermekek vagy beteg rokonok ápolása miatt, vagy átmeneti nyugdíjazást követően (minden ötödik ember szeretne visszatérni a munkába a nyugdíjba vonulást követően). Az ideális megoldás az önéletrajzok helyett az anonim pályázatok és a készségtesztek alkalmazása lenne. Alternatív megoldásként az önéletrajzokban szereplő dátumokat a jelöltek korábbi munkakörökben eltöltött éveinek számával helyettesítheti. A kutatások szerint ez 14%-kal javítja a visszahívási arányt ahhoz képest, amikor a munkaköri előzmények "hiányosságot" mutatnak.

Kerüljük a "kultúrába illeszkedő" interjúkat

Jó ötlet, ha az interjúk során nem adunk lehetőséget a csevegésre, ami arra késztetheti az interjúztatókat, hogy a vállalat meglévő kultúráját tükröző jelölteket részesítsék előnyben. Más szóval a fiatalabb jelölteket a "fiatalabb" vállalatok jó kultúrába illeszkedőnek ítélhetik, függetlenül attól, hogy megfelelnek-e a konkrét szerepköröknek vagy sem. Az interjúkat szervezhetjük úgy, hogy minden jelöltnek ugyanazokat a kérdéseket teszik fel ugyanabban a sorrendben, a lehető legnagyobb objektivitást biztosítja.

Az interjúkérdéseknek arra kell összpontosítaniuk, hogy segítsék a vállalatot a jelöltek szerepkörrel kapcsolatos készségeinek - a teljesítmény legpontosabb mutatóinak - értékelésében. Ehhez hasznos eszköznek bizonyulnak a munkamintakérdések, amelyek szerepspecifikus forgatókönyveken alapulnak. Ha például egy értékesítési pozícióra jelentkező személy bemutatkozási készségét szeretné tesztelni, megkérdezhetjük, hogyan mutatna be egy adott terméket egy leendő ügyfélnek.

HR News

fotó: unsplash