Megjelent: 12 éve

Mikor szükséges és mikor ésszerű a munkaszerződést módosítani?

"A munkaszerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni." (LB Mfv. II. 1. 083/2000-BH2002/504), vagyis amikor a munkaviszony alapvető jellemzője, illetve tartalma lényegesen megváltozik munkaszerződés-módosítást kell végrehajtani. A munkaszerződés lényeges tartalmi elemeinek a következők minősülnek: 1. munkakör és tevékenység, 2. munkabér és 3. munkahely, illetve munkavégzés helye.

1. Munkakör változása

Munkakör-módosulás esetében a végzendő munka jellegének módosulásáról van szó, vagyis amikor a tényleges végzett tevékenység változik. A munkakör megnevezése általában két részből áll, az egyik az osztály vagy terület neve, ahol a munkavállalót alkalmazzák (pl. pénzügy, controlling, kockázat-elemzés, stb.), míg a másik a minősítés (pl. munkatárs, főmunkatárs, menedzser, stb.). Amennyiben a két elem közül az egyik megváltozik, akkor munkakör változásról beszélünk és ennek függvényében munkaszerződés-módosítást kell végrehajtania a feleknek.

Amennyiben a konkrét munkakör nem, csak az elnevezés - beosztás vagy szervezeti egység nevének módosulása - változik, nem szükséges munkaszerződés-változtatást eszközölni. Amikor a munkavállaló munkaköre bővül vagy csökken, csak akkor kell azt a munkaszerződésben is feltüntetni, amennyiben tartós és lényeges változásról van szó. A munkakör lényeges pontjainak időközbeni változásait célszerű a munkaszerződéshez mellékelt munkaköri leírásban napról napra vezetni. Ezzel a későbbi nézeteltéréseket és vitákat kerülhetjük el, s nem mellékesen a felelősségi köröket és feladatokat tisztázhatjuk. Ez egyrészt biztosíték a munkáltatónak, hogy az általa alkalmazott munkaerő tisztában van kötelezettségeivel és jogaival, másrészről, pedig egy biztosíték a munkavállalónak is azzal kapcsolatosan, hogy mikor és mit kérhet rajta számon a foglalkoztatója.

Amikor a munkáltató az egyik beosztottat egy részleg vezetőjének nevezi ki, a munkaszerződés vonatkozó pontjait annak függvényében a felek kölcsönös egyetértése mellett módosítani kell. Amennyiben ez a változtatás elmarad, a munkavállaló joggal fordulhat az illetékes munkaügyi bírósághoz arra hivatkozva, hogy a munkáltató egyoldalúan módosította munkaviszonyát.

Hasonlóan változtatás szükséges amikor egy határozott idejű munkaszerződést kívánnak határozatlan idejű szerződéssé - vagy fordítva - átalakítani, illetve amennyiben valakit részmunkaidős tevékenységből teljes munkaidőbe - vagy fordítva - kívánnak továbbfoglalkoztatni.

2. Munkahely változása

Munkavégzés helye az olyan telephely vagy székhely, ahol a munkavállaló a munkáját állandó jelleggel végzi. Irodahelységre, illetve szobára nem szűkíthető a meghatározás, az épületen belül történő átköltöztetés csak különös esetekben köthető munkaszerződés-módosításhoz, leginkább abban az esetben, ha az munkakör-változást is okoz, illetve amennyiben a munkavállaló munkavégzéshez való jogát és körülményeit lényegesen befolyásolja. Ez utóbbira lehet példa, egy mozgássérült vagy egyéb hátrányos helyzetben lévő munkavállaló épületen belüli áthelyezése. Például egy tolókocsis munkavállaló esetében a munkavégzés helyét, egy könnyen megközelíthető helységekből olyan szobába vagy épületrészbe kívánjuk áttenni, ami közlekedési eszközével nem vagy az előző munkahelyiségtől nehezebben megközelíthető.

Amennyiben a munkáltató Budapesten belül egyik kerületből a másikba teszi át a székhelyét és ez a változás a munkavállaló érdekeibe nem ütközik, úgy nem szükséges a felek kölcsönös beleegyezése és a munkaszerződés módosítása. Amennyiben viszont fennáll annak a veszélye, hogy a foglalkoztatottat valamilyen negatív következmény éri a székhely-változtatásból kifolyólag, úgy mindenképpen érdemes a munkahelyének változását egy módosított munkaszerződésbe belefoglalni. Ha a székhelyváltoztatás olyan mértékben sérti a munkavállaló érdekeit, aminek teljesítése nem várható el tőle, és munkaszerződés-módosítás nem jött létre, úgy a hátrányosan érintett dolgozó munkaügyi bírósághoz fordulhat.

3. Munkabér módosulása

A munkabér változása egyrészt lehetséges úgy, hogy a személyi alapbér típusa módosul, vagyis amikor a teljesítménybérről például időbéres díjazásra tér át a munkáltató, másrészt amikor a munkabér mennyiségi jellemzője változik. Amikor a foglalkoztatottat például egy teljes állású munkakörből közös megegyezés alapján részmunkaidőbe helyezzük át, akkor a munkaidő csökkenésével együtt munkabére is kevesebb lesz, amit munkaszerződés-módosítás keretén belül a feleknek írásban kell rögzíteni.

A gyakorlatban ugyan nem általános, hogy a munkabéremeléseket is folyamatosan munkaszerződés-módosításban rögzítsék, ám egyes esetekben jogviták előzhetők meg vele. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkabér emelésével a munkavállaló egyéb kedvezményektől esik el, amelyek életszínvonalát lényegesen módosíthatják. Amennyiben nincsen írásos dokumentum a munkabér emeléséről, és a munkavállaló az emelt fizetés kézhezvételét visszautasítja, úgy munkaügyi pert eredményezhet a béremelés ténye. Abban az esetben viszont, ha a dolgozó az emelt bért elfogadja, akkor ráutaló magtartást tanúsít a változások elfogadására, így a továbbiakban nem élhet panasszal a munkabérének munkáltató általi egyoldalú változtatásával kapcsolatban.

Az Mt. külön nevesít olyan eseteket, amikor a munkáltató köteles a dolgozók munkabérét az adott munkakörben dolgozókéhoz hozzáigazítani, vagyis kötelezően megemelni. A szülési szabadságról visszatérő kismamák bérét, a hozzátartozó gondozása jogcímén előzetesen fizetés nélküli szabadságon lévő dolgozók munkabérét valamint a sorkatonai és polgári szolgálatot teljesítők személyi alapbérét köteles megemelni azok munkába történő visszatérése esetén. A béremelés mértéke az adott munkakörben foglalkoztatott, hasonló képesítéssel és beosztással rendelkező dolgozók átlagos béremelkedésével kell, hogy egyenértékű legyen.

Érdemes megjegyezni, hogy azonos munkakörben lévő dolgozók emelési rátájával kell kalkulálni, vagyis nem az adott szervezet illetve cég éves átlagos béremelési rátája alkalmazandó a fenti esetekben. Amennyiben a visszatérő munkavállaló nem fogadja el a béremelést, úgy egy béralku-folyamat alakulhat ki a foglalkoztató és foglalkoztatott között mindaddig, amíg a két fél kölcsönösen meg nem egyezik a munkaszerződés-módosításban foglalt munkabérről.

Munkaügyi vitát eredményezhet az olyan eset, amikor a munkáltató a munkaszerződésben előzetesen írásba foglalt garantált juttatási elemeket kívánja egyoldalúan megvonni a dolgozótól. Ez csak akkor mehet végbe jogszerűen, ha a két fél közösen megegyezett a garantált egyéb bérelemek csökkentéséről vagy törléséről. Amennyiben a munkáltató és munkavállaló nem tud megegyezni a juttatás visszavonását érintő kérdésben, a foglalkoztató egyoldalúan nem vonhatja vissza a garantált egyéb, munkabéren felül biztosított bérezési elemeket.

Ugyan nem a munkaviszony lényeges elemeit érintő változás, vagyis nem a munkakör, munkabér illetve munkahely módosulásának köre, de szintén munkaszerződésben rögzítendők az olyan esetek is, amikor a felek a Munka Törvénykönyvében rögzített általános feltételektől kívánnak eltérni, például a próbaidőtől eltekintenek, vagy a felmondási időtartam mértékét módosítják.

A fent említett néhány eset is jól példázza, hogy ahány munkaviszony, illetve munkaszerződés, annyiféle módosítási lehetőség. Nehéz általános útmutatót adni arra vonatkozóan, hogy mikor mit és hogyan érdemes a feleknek munkaszerződés-módosítás gyanánt írásba foglalni. Annyi bizonyos, hogy amit szerződésmódosítás keretén belül a felek kölcsönösen, írásban elfogadtak, azt kevésbé vagy egyáltalán nem lehet munkaügyi bíróság útján megtámadni és munkaügyi vitát kezdeményezni. Az olyan esetekben pedig, amelyek a munkaviszony lényeges pontjainak valamelyikét érintik, kötelező a munkaszerződés írásban történő módosítása.

Mohácsi Györgyi, HR Portal
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter