Megjelent: 8 éve

Milyen csapdákat kerüljünk el 360 fokos értékelés alkalmazásakor?

A 360 fokos értékelés módszerének alkalmazása nagy körültekintést igényel, mivel számos különböző tényező befolyásolhatja objektivitását és megbízhatóságát. A torzított visszajelzések csökkentik a felmérés hatákonyságát, sőt, nem megfelelő értelmezésük és interpretálásuk csökkent teljesítményt is vonhat maga után. Mivel a visszajelzések értelmezése és magyarázata nem mindig egyszerű, összegyűjtöttük a leggyakoribb befolyásoló tényezőket és csapdákat - írja a Kompetencia HR Blog legfrissebb bejegyzése.

Egy 360 fokos értékelés akkor tekinthető pontosnak, ha az értékelők és az értékelt pontjai reálisak és összhangban vannak egymással. Tipikusan problémát jelent azonban, hogy vagy túlságosan pozitív értékelések, vagy egymással ellentétes visszajelzések születnek. Az értékelt személy ítélete az értékelések elfogadhatóságáról és a visszajelzések közötti diszkrepanciákról befolyásolja éntudatosságát, és annak a valószínűségét, hogy a visszajelzés következményeként újraértékeli énképét, ami a fejlődés és a jobb teljesítmény alapja. Nehéz hatékonynak tekinteni egy olyan 360 fokos értékelést, ahol minden kolléga értékelése maximálisan pozitív, vagy egy olyat, ahol az értékelt kolléga nem kap megfelelő magyarázatot arra, hogy miért láthatják őt annyira másképp a többiek. Mivel a reális értékelések és a megfelelő interpretálás kulcsfontosságú a program sikeressége szempontjából, a lentiekben a módszer hatékonyságát leggyakrabban befolyásoló tényezőket vesszük sorra.

1. Az értékelés célja

A visszajelzések pontossága az értékelés céljától függően változik: minél több múlik rajta, annál hajlamosabbak a résztvevők az ideálisnak tartott értékelést adni. Sokkal őszintébbek és kevésbé félnek a következményektől a résztvevők, ha úgy tudják, az eredmények fejlesztéshez kellenek és nem teljesítményértékeléshez - ami igaz nem csak az értékeltekre, de az őket értékelőkre is. A kontextus tehát nem csak az önértékelések pontosságára van hatással, hanem az értékelőkére is. Érdemes ezért először fejlesztési programok részeként bevezetni a módszert egy szervezetben, és csak miután már rendelkezésre állnak adatok korábbi mérésekből, bevezetni teljesítményértékeléshez, mely esetben jóval nagyobb fontosságot tulajdonítanak a jó eredményeknek a résztvevők.

2. A résztvevők informálása

A 360 fokos értékelés céljának meghatározását követően a szervezetnek a lehető legrészletesebben kommunikálnia kell a munkatársak felé az értékeléssel kapcsolatos tudnivalókat annak érdekében, hogy eloszlassa a munkatársak félelmeit: miért kerül sor pont akkor az értékelésre, mi alapján lettek az értékelés szempontjai kialakítva, hogyan fog történni az értékelés és mire fogják felhasználni az eredményeket. Az értékelés előtti informálás, felkészítés és az anonimitás lehetőségéről való biztosítás nagyban hozzájárul az értékelések pontosságához. A visszajelzésekben különböző részletességgel állíthatók össze az eredményriportok, de leggyakrabban a pontokat átlagolják, ezzel is támogatva az értékelői anonimitást.

3. A kérdőív tartalma

Segíti az értékelések őszinteségét, ha értékítéletmentes, konkrét viselkedés alapú kérdőív képezi a 360°-os értékelés alapját. Reálisabbak az értékelések, ha viselkedésesen definiált skálát használunk szemben a személyiségjellemzőkre és vonásokra vonatkozó kérdőívekkel, valamint jobb, ha semleges állításokat tartalmaz a skála, mint ha a tételei értékítéleteket tartalmaznak. A kompetenciaalapú értékelések közé sorolható CAPTain 360 fok például olyan tételeket tartalmaz a munkahelyi viselkedésekhez kapcsolódóan, melyek egyike sem tartalmaz értékítéletet és amelyekben konkrét viselkedések vannak megfogalmazva a válaszok pontosságának elősegítése érdekében.

4. A pozitív énkép fenntartása

Még a legalaposabban előkészített 360 fokos értékelésekben is számíthatunk eltérésekre az egyes visszajelzők vélekedései között. A különbségeknek az egyik legtipikusabb oka, hogy nem úgy látjuk --– és értékeljük - magunkat, mint ahogyan mások minket, és ez diszkrepanciát okoz az önértékelések és a társaktól származó értékelések között. Az önértékelések tipikusan pozitívabbak, mint a másoktól származó értékelések, és az esetek többségében csak mérsékelt szintű összefüggést mutatnak egymással. Fontos tehát, hogy ha eltérés van az önértékelés és a többiek értékelései között, nem arról van szó, hogy az értékeltek pontosabban látják saját magukat kollégáikkal szemben, hanem arról, hogy alapvetően van bennünk egy hajlam önmagunk pozitívabb színben való feltüntetésére és ez jelenik meg az elnézőbb önértékelésekben.

5. Inkonzisztens értékelések

Minél egyöntetűbbek az értékelők visszajelzései egy személyről, az értékeltek annál motiváltabbak a változtatásra a viselkedésükben ---– a nagyobb diszkrepanciák azonban negatív attitűdöket válthatnak ki az értékeltekből. Hajlamosak vagyunk ignorálni a kedvezőtlen értékeléseket, és ezek helyett a pozitív értékelésekre fókuszálni, így viszont a kívánt változások elmaradnak. Pedig az egymástól különböző visszajelzések természetesek a 360 fokos értékelésben: ha nagyfokú egyezést várnánk az értékelők válaszai között, akkor tulajdonképpen értelmetlen és felesleges is lenne a módszer használata, elég lenne mindössze egy értékelést kérni. A vezetők, a beosztottak, vagy a közvetlen munkatársak különböző aspektusait látják ugyanazon kolléga munkavégzésének, érdemes ezért az értékeléseket az egyes értékelői csoportok szintjén külön kezelni, és a hasonló szervezeti szinteken lévő értékelőktől várnunk nagyobb véleményegyezést.

A 360 fokos értékelés hatékonyságára természetesen egyéb más tényezők is befolyással lehetnek. Mégis, a tapasztalatok szerint a fentiek figyelemmel követésével a torzítások többségében megelőzhetők és elősegíthető az eredmények konstruktív felhasználása.

Kazi Sarolta
Kompetencia blog



  • 2020.04.09Online workshopok és E-learning képzések április 9-től Válassza online workshopjainkat fix időben, vagy az e-learning alapú, rugalmas tanulási formát, amelyben bárhol és bármikor, önállóan, a saját időbeosztása szerint sajátíthatja el a tananyagot! Részletek Jegyek
  • 2020.06.127 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz. A júniusi tréningünkre első sorban a B1+/B2 szintű jelentkezőket várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A mentorálás művészete

Kiből lehet jó mentor? Milyen helyzetekben van szükség mentoringra? Miért van megtartó szerepe a mentorálásnak? Mindezekre a kérdésekre keresi a... Teljes cikk

Globális és hazai trendek a HR mérőeszközök piacán a 2010-es években és a közeljövőben

„A HR számára kulcsfontosságú, hogy mérhetően hozzájáruljon az üzleti eredményekhez" - mondja Fehér Zsolt, a Hogan Assessments európai igazgatója. Teljes cikk

Hatékonyabbak a női vezetők, mégsem őket választjuk

Emberi, megértő, jó szakember és csapatának motorja a női vezető. Bár a többségnek mindegy, milyen nemű a főnöke, aki dönt valamilyen irányba,... Teljes cikk