Minden generáció értékes, csak mindegyik máshogy

Sok mindent hozunk a korábbi generációkból, átöröklődnek szokások, értékrendek, habitusok. Ilyen szempontból hatnak egymásra a különböző nemzedékek, de a generációk közötti alapvető gondolkodásbeli különbségek a munkahelyen is megjelennek - foglalta össze a legfontosabb gondolatokat Nagy Andrea, HR szakértő és a JAM főszerkesztője a Captain Hungary által szervezett ügyfélreggelin tartott előadásában. Mindegyik generációban megvannak az értékek, fel kell tárni, ki kell használni és ötvözni, majd a szervezet és a csoport előnyére felhasználni a sokrétű tudást és energiát.

Nagy Andrea tapasztalata szerint az a szervezet működik a legegészségesebben, ahol minden generáció képviselteti magát, ahol érvényesülnek az egyes generációk előnyei és hátrányai, ahol keveredik az új és a régi szemléletmód. Azokban a csoportokban, ahol viszont csak egy generáció van jelen - és erre manapság egyre több szervezetben látunk példát - erős torzulás keletkezik. (Ilyen esetekben felerősödhet a csoportsodrás jelensége, vagyis amikor a tagok meggyőzik egymást arról, hogy teljes mértékben helyes, amit éppen csinálnak, kételyek esetén sem kérdőjelezik meg a döntést.)

Lássuk, mi jellemző az egyes generációkra.

A tapasztalt veteránok

Az 1925 és 1945 között született veteránok már nem aktív tagjai a munkaerőpiacnak. Egy-két nagyon meghatározó munkahely volt az életükben, sok esetben onnan mentek nyugdíjba, a lojalitás nagyon jellemző rájuk. Erősen táplálkozunk ebből a generációból, a mai munkavállalók értékrendjét is átszövi a tőlük átvett hozzáállás.

Baby-boom - a tudatos karrierépítő

Az 1946-1964 közötti baby-boom generáció tagjai a demográfiai robbanás gyermekei. A digitális világ életük derekán érkezik, ebből kifolyólag nem sodorja el őket, de azért használják. Kiemelten fontos nekik az előrelépés és az új utak, lehetőségek keresése, tudatosan építik karrierjüket. A hagyományok erősen hatnak rájuk.

A baby-boom folyamatosan szorul ki a munkaerőpiacról. "Negyven éves korig keresünk asszisztenst - olvasható egy álláshirdetésben. Sok HR-es már elbizonytalanodik velük kapcsolatban: kételkednek abban, hogy tökéletesen be tudnak majd illeszkedni a főleg fiatalokkal teli csapatokba.

Az anyagias X generáció

Az X generáció 1965 és 1979 között született, így nem annyira idegen számára a digitális világ, mivel fiatalon találkozott vele. Természetes közege a multinacionális cégek világa. Ez a generáció a munka és magánélet határainak feloldódásával találkozik. Fontos számára a státusz, az anyagiak. Erősen szabálykövető típus, betartja a korábban hozott kereteket.

A szemtelennek tűnő Y generáció

Az 1980 és 1995 között született Y generációt már a digitális kultúra veszi körül, ez a természetes közege. Így az internet, a tablet és az okostelefon az élettere. Jellemző náluk a fordított szocializáció, vagyis míg korábban a tudás, információ egyértelmű forrása a szülő volt, ezzel szemben ma a gyerek tanítja a (baby-boom vagy X-es) szülőt. Nem egyedi példa, amikor a szülőnek a gyereke magyarázza el, hogyan kell a közösségi oldalra feltölteni képet, vagy hogyan kell regisztrálni egy társkereső oldalra.

A szakemberek szerint az Y generáció tagjai széles, de kevésbé mély tudással rendelkeznek, viszont tudják, mit hol keressenek. Náluk nem a hosszú távú, fix munkahely képe a motiváló erő, hiszen ha úgy érzik, egy-két évente váltanak, nem fogják meg a biztonságot nyújtó helyek. Jellemző még rájuk, hogy nem határ az országhatár, így ma már nem számít kuriózumnak a külföldi tanulmány az önéletrajzban.

Az Y-osok azt tisztelik, akire tudásban fel lehet nézni. Az Y generáció tagjainál nem használ a tiltás, a mozgástér korlátozása (például a Facebook blokkolása a munkahelyen). A kötöttségektől való megszabadulás utáni vágyukkal előtérbe kerül a távmunka, az interim menedzsment és a részmunkaidő.
HR-es szempontból nagy kihívás őket megnyerni, motiválni és megtartani, hiszen teljesen más stílust igényelnek. Számukra a tanulás kultúrája fontos egy szervezetben, ezzel motiválhatók, nem azzal, hogy milyen pozíciót írhatnak a névjegykártyájukra.
Nagy Andrea szerint sokkal toleránsabbnak kell lennünk velük szemben, megnyilvánulásaikat ugyanis sokszor szemtelenségnek is érezhetik mások, ami feszültséget szülhet a szervezetben. Egyre több Y-os vezető van, akit nem a szabályzat, vagy a felsővezetés által meghatározott irányelvek vezérelnek, hanem saját csapatának érdekei.

A kreatív Z generáció

Az 1996 és 2010 között született Z generáció tagjai töltik a legtöbb időt az oktatásban, idősek lesznek, amikor végre belépnek a munkaerőpiacra, azonban ilyenkor már nehezebb a szocializáció, nehezebben szokják meg a munkát, a kötelezettségeket. A mai gyerekek nem kedvelik a formalitásokat. Beleszülettek a digitális világba, és ez az ingergazdag környezet megosztott figyelmet, innovatív, kreatív gondolkodást idézett elő náluk.

A Z generáció tagjai sok szempontból hasonlítanak az előttük levő nemzedékre, mindkettő az értelmet, értéket keresi a munkában. A hatékony HR-nek követnie kell a változásokat. Nagy Andrea, HR szakértő szerint be kell látni végre: az Y és Z nemzedék nem a hagyományos megközelítést igényli, velük szemben új hozzáállásra van szükség a HR területén.