Mire vágynak az emberek a munkahelyi szervezetben?

“Az elmúlt hónapokban új lendületet kapott a szervezetfejlesztési szakma. Számos konferencia és szakmai program mutatta be az előttünk álló kihívásokat, lehetőségeket. Néhány gondolat erejéig érdemes belemenni, hogy milyen dilemmák merültek fel a fejlesztésekkel kapcsolatban.

A fejlesztési projektek 70 százaléka már induláskor kudarc
Az egyik konferencián nagyon érdekes volt annak a szervezetfejlesztéssel foglalkozó pszichológusnak az előadása, aki fel merte vállalni és kutatási adatokkal alátámasztani, hogy fenti forradalmian új elvek alkalmazása ellenére a fejlesztési projektek közel 70%-a már a kezdeti lépéseknél halálra vannak ítélve.

Nem azt mondta, hogy a módszertanok nem jók, hanem a probléma inkább a módszertanok sablonizálása, a mindenáron történő bevezetés, a (nem jól) felépített projektek, a változáskezelés, vezetői elköteleződés, kommunikáció hiánya.

Ami szervezetfejlesztésileg érdekes gondolat és érdemes is mélyebben beleásni magunkat, hogy vajon

- minden szervezeti működési modell és szervezeti életciklus,
- minden vezetési modell,
- minden vezetési stílus,
- minden társadalmi közegben alkalmazhatóak a fenti modellek?

A gond az, hogy a szervezetek nem teszik fel maguknak ezeket a kérdéseket, mielőtt belevágnának a fejlesztésekbe. Hiszen annyira egyértelmű számukra, ha másnál működik, akkor náluk miért ne? De sajnos ez az egy kaptafára fejlesztési módszer nem működik.”
...

Mire vágynak az emberek a szervezetben?
Cservenyi Dóra sokat beszélgetett arról, hogy milyen is lenne egy jó szervezet. Íme néhány gondolat, amit mostanság gyűjtött a körülötte levőktől:

- a közösség részeként megélni a megbecsülést, az elismerést, a kreatív együttműködést,
- megélni az egzisztenciális biztonságot, a munka értelmét és célját, az önállóságot, a felelősséget és a döntéseink eredményét, környezetük szépségét
- megélni annak értékét, hogy valami fontosat, valami közöset, valami korszakalkotót, valami életre szólót, valami maradandót alkotunk,
- megélni, hogy szavunknak ereje és hatása van,
- megélni, hogy a vezető szavának hitele és értéke van,
- részünk van a jövő tervezésében, építésében, ne csak az elkerülhetetlen kudarcokban, hanem az eredmények ünneplésében is,
- értékként kezelik a véleményünket,
- kölcsönösen, fejlesztő szemléletben visszajelezünk határaikról, működésünkről, annak érdekében, hogy ne egymáson átgázolva érjük el céljainkat,
- a pozitív és előre mutató jövőkép mellett a szervezet valamennyi tagja elköteleződhet… a vezetők és a munkatársak láthatják benne helyüket, szerepüket, jövőképüket,
- segítséget kapunk, hogy fel tudjunk készülni emberileg és szakmailag a jövő kihívásaira,
- megélhetjük, hogy a szervezet a bevont emberek révén képes megtalálni és megélni saját fejlődési útját és nem kell minden terhet egy emberre tenni… nem kell a vezetőnek a terheket addig cipelni, míg a végkimerülésbe, az egyedüllétbe, a vezetői kizártságba belehal,
-a vezető legyen követendő példa emberségben, együttműködésben, lojalitásban, támogatásban, segítőkészségben, határozottságban, rugalmasságban, fejlődési vágyban, kitartásban,
-elismerik, megbecsülik a korábbi értékeket, még akkor is, ha az új felépítés, technológia miatt más irányokba kell tovább menni,
-értéke van a kornak, a nemnek, a tudásnak – egyszerűen azért, mert ettől többé válik a szervezet,
-értéke van a múltnak, a jelennek és a jövőnek….
-értéke van a bizalomnak és a tiszteletnek…
-ahol reggel úgy mész be, hogy a veled szembe jövő csak kedvesen annyit mond „jó reggelt” és Te így is érzed….hogy ez egy jó reggel lesz…”

Fejlesszünk az emberi értékek mentén
“Értéket teremteni egy szervezetben nagyon nehéz. Hiszen elsősorban mindig a feladat, a teljesítmény, határidők, a profit jut eszükbe az embereknek” - folytatja Cservenyi Dóra. De másik oldalról megközelítve, az emberi értékek mentén történő fejlesztés adhatja meg azt, hogy olyan termékek és szolgáltatások szülessenek, amelyek a jövőben is értékként jelenik meg, amelyekre az emberek büszkék; büszkék arra, hogy részesei lehettek annak megalkotásában.

Számomra fentiek arra is rávilágítottak, hogy nagyon sok értelemben a kizárólag strukturális, vezetés-szervezési módszertanokat alkalmazó fejlesztési eljárások dominálnak mostanság. Mindemellett a vezetőknek a felelőssége, hogy teret engednek-e a szervezetben az emberi értékeknek

- akár azért, mert fontos az emberek hosszú távú megtartása,
- akár azért, mert látják az értékek mentén elkötelezett emberek produktivitásának mértékét,
- akár azért mert látják, hogy szélesebb kontextusban milyen veszélyei lehetnek az emberi értékek kiszorításának a szervezetekből.

Nem hiszek abban, hogy egy módszer mindenre gyógyír. Azt sem, hogy egy ponton történő beavatkozás mindent megoldana. Én azt képviselem, hogy egy szervezetnek egy fejlődési utat kell bejárnia, ahol vannak jó, jobb és még jobb időszakok - helyenként kudarcokkal megtüzdelve. A problémákat át lehet ugrani, meg lehet oldani. A kérdés mindig az, hogy milyen áron?

Számomra azért fontos az értékek mentén történő fejlesztés, mert benne van a jövő. Egyszerűen tegyük fel azt a kérdést, hogy vajon a döntésünk a következő generáció számára is jó lesz? Ezek megválaszolása mentén kezdődik az értékorientált fejlődés és megoldáskeresés.

Mire kell egy értékorientált szervezetfejlesztő?… Hát, talán arra, hogy ezt a folytonos párbeszédet kihozza a szervezetből. Hogy egy szervezetet ne biorobotok lakják, hanem hús-vér emberek... és olyan vezetők vezessék, akik felismerik és élnek az emberi értékben rejlő potenciálokkal. Felismerik azt, hogy valamennyi döntésükkel nem csak a jelent, hanem a jövőt is éppúgy befolyásolják.

A teljes írás, melyben szó van még a coach dilemmáiról a fejlesztési folyamatban, a technológiai fejlődéssel érkező új világról Dr. Cservenyi Dóra az Értékorientált Szervezetek Építése című blogján olvasható a HR Blogon.