Megjelent: 1 éve

Mit (nem) tehet meg a munkaadó járvány idején? - a munkajogász válaszol

Home office, szabadság, táppénz, állásidő? Mi jöhet szóba egy cégnél, ha járvány idején a személyes munkavállalói jelenlét kockázatos? Mi mivel jár? Melyek a legfontosabb munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek? Közelben a koronavírus. Oláh Zsófia ügyvéd, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogi részlegének vezetője a HR Portálnak megválaszolja a legfontosabb kérdéseket. Íme írása.

images

images

Mit jelent a munkáltatók számára egy járvány?
A munkáltatók alapvető kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, ebbe a kötelezettségbe egy esetleges járványügyi helyzet kezelése is beletartozik.

A járványügyi helyzetek kezelésének az a speciális nehézsége, hogy a munkáltatók részére nem nagyon állnak rendelkezésre iránymutatások, a munkavédelemnek ezen területe jogilag szinte egyáltalán nem szabályozott. A munkáltatóknak így nagyrészt fogódzkodók nélkül, saját belátásuk szerint kell megállapítaniuk, hogy a járványügyi helyzet milyen súlyosságú, milyen jellegű és szintű védelmi intézkedéseket tesz indokolttá.

A védőintézkedések keretében több fontos terület különíthető el: (1) a munkáltató által foganatosított megelőző fizikai védelmi intézkedések (pl. gyakoribb fertőtlenítőszeres takarítás, vírusölő kézfertőtlenítő szerek kihelyezése, védőfelszerelés beszerzése stb.), (2) a munkavállalók megfelelő tájékoztatással és utasításokkal ellátása, továbbá (3) az illetékes állami egészségügyi szolgálatokkal való együttműködés.

A munkavállalók tájékoztatása mindenképpen terjedjen ki a munkáltató által bevezetett óvintézkedésekre, valamint arra, hogy a munkavállalóknak a járványügyi helyzetre tekintettel hogyan kell eljárniuk, vagy milyen új kötelezettségek vagy feladatok terhelik őket (pl. többlet-tájékoztatási kötelezettség arról, hogy ők és családtagjaik jártak-e az elmúlt időszakban fertőzéssel érintett területen vagy terveznek-e ilyen helyre utazni), esetlegesen milyen munkáltatói szabályzatok módosulnak ideiglenesen. A tájékoztatásokat és utasításokat a helyzet változásának függvényében rendszeres időközönként felül is kell vizsgálni.

Mit kell tenniük a munkavállalóknak?
A járványügyi helyzet kezelése során nem csak a munkáltatókra, de a munkavállalókra is hárulnak kötelezettségek. A munkavállalók alapvető kötelezettsége a munkáltatói utasítások teljesítése. A járványügyi helyzet súlyosságára tekintettel például az sem elképzelhetetlen, hogy a munkavállalók a munkahelyre kizárólag testhőmérséklet mérés után léphetnek majd be. A munkavállaló köteles egy ilyen vagy hasonló jellegű jogszerű intézkedésnek alávetni magát, mint például egyes munkahelyeken az alkoholszondás vizsgálat. A munkáltatói intézkedések korlátja ebben az esetben az emberi méltóság és az egyenlő bánásmód tiszteletben tartása.

A munkavállalók másik kötelezettsége az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. A járványügyi helyzetre tekintettel a munkáltató például ideiglenesen elrendelhet külföldre utazással kapcsolatos tájékoztatási kötelezettséget a munkavállalók számára, amelynek a munkavállalók kötelesek eleget tenni. Amennyiben egy munkavállaló a jogszerű munkáltatói utasításnak vagy az együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a kötelezettségszegés jellegétől és súlyosságától függően lehet vele szemben hátrányos jogkövetkezményt, írásbeli figyelmeztetést alkalmazni vagy akár a munkaviszonyát is megszüntetni.
A teljesség igénye nélkül körbejárunk még néhány gyakran felmerülő kérdést.

Elrendelhetem-e, hogy minden munkavállaló maradjon otthon?
A köznyelvben ezt hívják gyárbezárásnak. Kritikus helyzetben akár ez az eset is elképzelhető, de a jelenlegi helyzetben egy hasonló intézkedés még biztosan nem indokolt. Vegyük tehát végig azokat a lehetőségek, amik a munkáltatók rendelkezésére állnak:

Home office: Ha a munkavállaló feladatköre ezt lehetővé teszi, az a legkézenfekvőbb, hogy a munkáltató a munkavállaló részére home office-t, azaz otthonról történő munkavégzést rendel el. Egyes munkavállalók feladataik jellegéből adódóan akár a munkájuk 100%-át is el tudják látni otthonról, ebben az esetben minimalizálható a munkakiesés a munkáltató oldalán. A gyakorlatban már most sok munkáltató vezetett be olyan intézkedéseket, hogy azon munkavállalók számára, akik a járvány szempontjából kritikus területeken jártak, egy meghatározott időre (általában a lappangási idő két hete) home office-t rendelnek el. A home office a munkavállaló számára is még a legjobb megoldás, mivel rendes munkabére jár erre az időszakra.
Más a helyzet azonban akkor, ha a munkavállaló olyan munkakörben dolgozik, amiben a home office nem lehetséges például egy összeszerelő üzemben.

Szabadság elrendelése: A szabadság kiadása alapvetően a munkáltató jogköre, tehát dönthet úgy, hogy például egy, a járvány szempontjából kritikus területről hazaérkező munkavállaló számára szabadságot rendel el. Értelemszerűen egy járványhelyzetben, kockázatcsökkentés érdekében kiadott szabadságnál nem reális és ésszerű, hogy a munkáltató a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölje annak kiadását. Valószínűnek tartom, hogy egy kritikus helyzetben a munkaügyi hatóság és a munkavállalók is rugalmasak lesznek egy ilyen munkáltatói jogszabálysértéssel kapcsolatban. A munkavállalók évente 7 munkanapnyi szabadsággal saját maguk rendelkeznek, ezért ennek a 7 napnak a kivételével élhetnek ők is végső esetben.

Állásidő: Ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének, például vis maior esemény miatti nyersanyaghiány miatt kényszerül a termelés leállítására, a munkavállaló díjazásra nem jogosult. Az elháríthatatlan külső ok egy objektív, a technikai és műszaki lehetőségek adott szintjén, a rendelkezésre álló idő alatt nem orvosolható tényezőt jelent. Tehát, ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel pl. kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok rendelkezésre bocsátásával és egyéb megfelelő intézkedésekkel el tudja hárítani a pandémiás veszélyt, már nem egy külső okról van szó. Ilyenkor, ha a munkáltató mégis úgy dönt, hogy nem hívja be a munkavállalót dolgozni, a munkavállalót az állásidőre alapbér és - ha a beosztás szerinti munkaideje alapján jár neki - bérpótlék illeti meg. Az állásidőnek nincs korlátja, a bérfizetési kötelezettség munkáltatót annak teljes idejére terheli.

Keresőképtelenség és táppénz: A köznyelvben használt karantén kifejezés alatt több járványügyi intézkedést kell érteni, ide tartozik a járványügyi elkülönítés, megfigyelés vagy zárlat. A karanténnal kapcsolatban fontos, hogy ez egy hatósági intézkedés, munkáltató karantént nem rendelhet el, nem korlátozhatja a munkavállalója mozgását. Az irányadó jogszabályok alapján az, akivel szemben hatósági elkülönítést alkalmaznak az keresőképtelennek minősül. Azonban mivel nem betegség miatt keresőképtelen, ezért betegszabadság nem jár, a munkavállaló viszont táppénzre jogosult.

Az ilyen intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosított munkavállalót nyilvántartásba veszi, keresőképtelenségét igazolja, és ő táppénzre lesz jogosult.

Ha azonban a munkavállalóról később kiderül, hogy egyidejűleg beteg is, akkor ez az időszak betegszabadságnak fog minősülni, természetesen viszont csak akkor, ha a munkavállaló a 15 napos betegszabadság keretet még nem merítette ki.

Mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól: Szűk körben arra is lehet lehetőség, hogy a munkáltató a munkavállalót egy bizonyos időszakra mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól és a felek az így kiesett munkaidő későbbi ledolgozásában állapodnak meg. A kiesett munkaidő későbbi ledolgozására viszont csak szűk körben, munkaidőkeret alkalmazása esetén látunk lehetőséget.

Hogyan rendeljem el a home office-t?
Ha a munkáltatónál már van az otthomi munkavégzésre vonatkozó szabályzat, akkor az alapján, vagy ha szükséges, annak átmeneti módosításával utasíthatja a munkavállalót az otthoni munkavégzésre. Ha nincs ilyen, akkor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai szerint rendelheti el az otthoni munkavégzést a munkáltató (évente legfeljebb 44 munkanap mértékben), ha hosszabb időre is szükség lenne, akkor a munkáltató a rendelkezésre álló idő alatt készíthet home office szabályzatot.
Ha már a jelenlegi járványhelyzetre tekintettel a munkáltató módosítja a home office szabályzatot vagy most készít, akkor érdemes lehet a szabályzatba egy külön eljárásrendet beépíteni, ami a járványügyi vagy egyéb hasonló szükséghelyzetekre lesz a továbbiakban irányadó.

Megtilthatom-e, hogy a kínai származású munkavállalók bejöjjenek dolgozni?
Röviden: nem. Hosszabban, a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatban, így egy esetleges járvány esetén megtett intézkedések során is meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató a munkavállalóit pusztán faji vagy etnikai hovatartozása, származására tekintettel nem különböztetheti meg, minden járványügyi intézkedésnek objektív tényezőkön kell alapulni. Ilyen objektív tényező például az, ha a munkavállaló járványügyi szempontjából kritikus területen tartózkodott, vagy ilyen területről érkezett személyt fogadott látogatóba.

Milyen juttatás jár annak a munkavállalónak, aki „önként vonul karanténba”?
Ebben az esetben arról van szó, hogy a munkavállaló egy esetleges megfertőződéstől való félelemből nem megy be a munkahelyére dolgozni. A különböző lehetőségek/következmények közötti különbségtétel alapja ebben az esetben az, hogy a munkáltató a munkavállaló ezen magatartásához hozzájárul-e.

A munkavállalónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettsége, hogy munkaidő alatt a munkáltató számára, munkavégzés céljából, munkavégzésre képes állapotban rendelkezésre álljon. Ha a munkavállaló önkényesen - orvosi utasítás és igazolás nélkül - vonja ki magát a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ha a munkáltató nem szünteti meg a munkaviszonyt, az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, ezért annak idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Fontos még azt is szem előtt tartani, hogy az igazolatlan távollét idejére a biztosítási jogviszony szünetel.

Ha a munkavállaló feladatai otthonról is elvégezhetők, akkor természetesen a munkáltató engedélyezheti a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést. A munkáltató továbbá fizetés nélküli szabadságot is engedélyezhet a munkavállaló részére, a munkavállalónak azonban ebben az esetben is figyelemmel kell lennie arra, hogy ezen időtartam alatt is szünetel a biztosítási jogviszony.

Más a helyzet azonban akkor, ha a munkáltató egy járvánnyal érintett térségbe akarja küldeni a munkavállalót. A munkavállaló az életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztető munkáltatói utasítást jogosult megtagadni, azonban ebben az esetben is köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását, arra az időre, ha a munkáltató nem ad másik feladatot a munkavállalónak, az állásidő szabályai alapján alapbér illeti meg.

Oláh Zsófia ügyvéd / OPL Ügyvédi Iroda
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Különbséget tehet a munkáltató védett és nem védett kollégák között

Az észszerűség határán belül a munkáltató különbséget tehet védett és nem védett munkavállaló között, például munkaszervezési céllal, ha... Teljes cikk

Sokat kockáztat, aki belenéz az alkalmazottak levelezésébe. Íme, a szabályok!

Ha a munkavállalók számára engedélyezett a magánhasználat, a munkáltató nem ellenőrizheti a privát leveleket. Ha ezt mégis megteszi, majd ezek... Teljes cikk

Az anyákra vonatkozó felmondási tilalmat javasol az LMP

Átmeneti felmondási tilalom bevezetését javasolja a koronavírus-járvány ideje alatt az LMP az édesanyák, valamint a gyermekek gondviselői esetében. Teljes cikk