Mit tesz a munkaadó a képzésemért? - teszi fel a kérdést egyre több munkavállaló

Az elmúlt években jelentősen átalakult a munkavállalói, jelölti igényszint. A Covid-óta minden megváltozott. Ma már a jelölteknek a munkabér mellett szinte ugyanilyen fontos az, hogy mit kap a leendő munkáltatótól: az milyen értéket képvisel, milyen tréningeket képzéseket biztosít – mondta Horváth Ágnes, a WHC szellemi munkaerő-kölcsönzés és közvetítési üzletágvezetője. „Mit tesz meg azért, hogy engem, mint munkavállalót, mint jó szakembert képezzen.” – tette hozzá. A soft skilleknek Horváth Ágnes szerint erős hatásuk van egy munkavállalónál, „nem csak a szakmai tudás, hanem az is számít, hogy mint ember, mint szakember is fejlődni tudjak”. Pulay Gellért, a Human Priority Kft. ügyvezetője kiemelte, hogy az informatikai szakembereknél 10 évig a hard skilleken volt a hangsúly, mostanra az egyre kedvezőbb feltételekkel a soft skillek irányába mozdul el a munkaadói igény. A Covid miatt egyenesen elszoktunk a csapatban való munkavégzéstől, sokan bármilyen zajokra érzékenyek lettek, most azonban lassan a közösségben való dolgozás, mások gyengeségének elfogadása is ismét előkerül – mondja a szakember.       

A top soft skillek

A munkaadók a felmérés szerint a legfontosabbnak az együttműködést, a csapatmunkát, a kreativitást és az alapszintű digitális készségeket tartják a munkavállalóknál – mondta Kelemen Gábor, a Századvég Konjunktúrakutató Zrt. digitális üzletágvezetője. A munkaadók szerint a dolgozóik leginkább az együttműködési készségben erősek (36,4%-uk kapott legalább 4-es osztályzatot), ezt követi jóval kisebb (24%-os) arányban a kreativitás megléte, majd 20% alatti értékkel a műszaki ismeretek. A munkaadók legalább 80%-ban nagyon fontosnak, vagy fontosnak tartják ezeknek a kompetencia készségeknek a fejlesztését – emelte ki a Századvég digitális üzletágvezetője. Hozzátette: tízből nyolc esetben a munkaadók nem támogatják sem a munkavállalók belső, sem a külső képzését. A kutatás kapcsán felsorolt képességek azok a soft skillek, amelyek nem tanulhatóak, vagy megvannak, vagy nem, viszont fejleszthetők – kommentálta a mérést Horváth Ágnes. A digitális szektorban is ezek a legfontosabbak, emellett az emberi kreativitás és ennek kombinációja a tech savvy-nak hívott technológiai képességgel az alap és ha ezt ki tudjuk egészíteni egy folyamatos tanulással, akkor a munkavállalók meg tudnak felelni a folyamatosan változó elvárásoknak – mondta Pulay Gellért.

Minden kutatás szerint a transzverzális képességek a legmeghatározóbak, hiszen egy olyan munkaerőpiac előtt állunk a következő 20 évben, amelyben nem lehet megmondani, hogy mely készségek lesznek a legfontosabbak – jelentette ki Both Vilmos, az Informatikai Vállalkozások Szövetsége digitális gazdasági szakértője, elnöki tanácsadója. Az életen át tartó tanulás és az arra való képesség talán a legfontosabb. E mellett a mesterséges intelligenciával való gondolkodás készsége is felmerül legújabban, vagyis, hogy az AI hogy fogja megváltoztatni a munkakörömet, cégemet, értékláncomat. A tanulásra való nyitottság minden szellemi munkaerőre vonatkozóan elvárt készség – mondta Pulay Gellért. A Magyarországon mintegy 100 ezer embert foglalkoztató üzleti szolgáltatók világában kötelező elemek a felsorolt kompetenciák. Kötelező az, hogy mindenki egyénileg tudjon feladatokat megoldani, döntéseket hozni, csapatban is együtt dolgozni – mondta Lenk István, ABSL Magyarország elnöke. „A csapatmunka, a kreativitás, a változáshoz való alkalmazkodóképesség is kulcs skillek a dolgozóinknál. A változásokat ugyanis nem csak elfogadniuk kell a munkavállalóinknak, hanem együtt kell ezekkel élniük. Az ezekhez szükséges képzéseket a munkáltatói oldalnak kell biztosítania, nekünk pedig nemzetközi standardok alapján ki kellett alakítanunk olyan nemzetközi képzési rendszereket, amelyek révén a munkáltatók relatíve gyorsan és hatékonyan elérik ezt a szintet” – tette hozzá Lenk István. A képzések sikerességét pedig folyamatosan mérik, hiszen ezek új inputokat adnak az új tréningekhez. 

Alkalmazkodás és stresszkezelés

A Szerencsejáték Zrt.-nél 1830-an dolgoznak átlagban 11 éve, a munkavállalók átlagéletkora 43 év – mondta Bertényi Réka, a Szerencsejáték Zrt. HR Igazgatója. Hozzátette: egészen más a helyzet a meglévő munkavállalók fejlesztésével, mint az, hogy milyen elvárásokat tudnak támasztani az új munkavállalók felé. Utóbbiaknál ugyanis a könnyebben betanulható munkakörök esetében tudnak arra figyelni, hogy potenciálokat, képességeket, készségeket keressenek. Bevezettek 4 vállalati értéket a szervezetben, ahhoz mérik a jelölteket, külön csapatba illeszthetőségi interjúkat tartanak, ahol azt nézik, hogy a vállalati kultúrájukba, a közösségbe hogyan lehet beilleszteni a munkatársat. „A már meglévő munkavállalói állomány egy óriási érték, a bennük lévő lojalitás, hiszen rengetegen 20-30 éve dolgoznak nálunk. Ugyanakkor a sportfogadási piac tavalyi megnyílásával elképesztő változásokon megy keresztül a Szerencsejáték Zrt., teljesen más piaci környezetben találtuk magunkat és ehhez merőben más skillek kellenek a már meglévők változás mellett” – tette hozzá a HR igazgató. Ez a reziliencia vagy alkalmazkodás a változásokhoz, ebben saját bevallásuk szerint nagyon jelentős kihívásaik vannak a meglévő állomány tekintetében, ezért saját belső forrásból sok olyan képzésük van, ami a rezilienciáról, a változásmenedzsmentről szól. „Hogyan alkalmazkodunk a változásokhoz, egy vezető, aki a saját területén változásokat szeretne, hogyan tudja megtenni azt, hogy az befogadható legyen egy ilyen szervezeti kultúrában.

Két oldalról oktatjuk őket, hogy minél hatékonyabb és gyorsabb reagálású legyen a szervezet” – indokolta a gyakorlatukat Bertényi Réka. A sok változás okozta stressz kezelésére is oktatják a munkatársaikat – erre van egyébként a legnagyobb igény. A különböző szervezeti egységek, különböző érdekek közötti együttműködés rengeteg kommunikációs konfliktust eredményez, ami a cégnél nagy kihívást jelent, ami a legtöbb stresszt okozza. „Szintén fókuszpontot jelent ezek megoldása: asszetivitás, konfliktuskezelés, együttműködések létrehozása a szervezeti egységeken belül, az értékláncokon keresztüli együttműködés fejlesztés, ezekbe nagyon sok erőfeszítést teszünk. A soft skill mindenekelőtt” – teszi hozzá a HR vezető. A szakmai képzésekben igazgatósági keretek vannak, a szakterület vezetője dönti el, mit szeretnének és azt szervezik le. A digitális képzés folyamatosan napirenden van: idén több mint 400-an jelentkeztek Microsoft Office képzésekre.   

Fejlesztés önerőből vagy segítséggel

A Nemzetgazdasági Minisztérium a különböző EU-s források bevonása által a regiszterben lévő álláskeresők elhelyezésén is dolgozik, illetve azon, hogy a már dolgozók a megfelelő kompetenciák megszerzésével állásban maradhassanak – mondta a konferencián Balogh Szilvia, az NGM foglalkoztatásért és programokért felelős helyettes államtitkára. Az egyik ilyen program az Út a munkaerőpiacra, ami 30 év felettieknek szól, a másik az Ifjúsági Garancia program, amely a 30 év alattiaknak jelent lehetőséget például a regiszterben levők képzésére – tette hozzá. A helyettes államtitkár szerint ilyen segítségre azért is szükség van, mert sokszor kiderül, hogy azok a képzések, amelyeket fiatalon elvégeznek a munkavállalók, évekkel később már nem piacképesek. A fiatalokat pedig a munkatapasztalat megszerzésében és a munkahelyteremtésben tudják segíteni ezek a források – mondta Balogh Szilvia. „70 milliárd forintból valósul meg az Európai Szociális Alap + támogatásából a november végéig még most is, illetve januártól újra pályázható programként a munkahelyen lévők soft skill-képzése, nyelvi képzése, IKT-képzése. Itt vállalati mérettől függ, hogy milyen támogatást kap az adott cég. Január elsejétől a KKV-k dolgozóinak digitális kompetencia szerzésében szeretnénk erőteljesebben segíteni” – tette hozzá az NGM helyettes államtitkára. Elmondása szerint egyre nagyobb igény van egyébként arra, hogy a munkáltatói kereslet és az ő kínálatuk jobban illesztésre kerüljön. A minisztérium ugyanis egy 300 ezer fős munkaerőtartalékkal számol, aminek egy jelentős részét csak képzésekkel lehet kihelyezni az elsődleges munkaerőpiacra. Ennek megfelelően top prioritás, hogy gyors, hatékony és kifejezetten a munkáltatók igényeinek megfelelő képzésekkel segítsék a munkaerőtartalék felkészítését és elhelyezkedését. A munkaerőpiactól hosszabb ideje távol levőknek persze más típusú képzésekre van szüksége, pl. alapkompetenciák képzésére. 

Nyitóképen: Balogh Szilvia, Horváth Ágnes, Pulay Gellért és Lenk István