Megjelent: 2 hónapja

motiváciOSCAR

Ma hajnalban kiosztották az amerikai Filmakadémia legnagyobb éves elismerését, az Oscar-díjakat. De vajon mennyire tud egyáltalán tárgyilagos lenni egy ilyen díj, egy ennyire szubjektív műfajban? Hogyan változnak az elvárások? És mi köze van mindehhez a HR-nek? Papp Tamás István, HR szakember szerint a teljesítményértékeléshez nagyon is sok.

"Arra jutottam, hogy a filmrendezőket akkor tudom leginkább irányítani, ha medálokat akasztgatok a nyakukba. (…) Ha mindenféle kupákkal és díjakkal halmozom el őket, akkor a nyakukat fogják törni azért, hogy a kedvemre tegyenek.

Talán kissé nyers, de mégis "tartalmas" vezetői hitvallás a motiváció lényegéről Louis B. Mayer producer, a Metro-Goldwyn-Mayer stúdió társalapítója és az amerikai Filmművészeti és Filmtudományi Akadémia (AMPAS) megalapításának kezdeményezője szájából. Egyébként ez az AMPAS ítéli oda, immáron több mint 90 éve, a világ leghíresebb és az egyik legrangosabb filmes elismerését az Academy Award-ot, ismertebb ragadványnevén az Oscart...

A teljesítményértékelési és elismerési (TÉR) rendszerekkel szemben támasztott egyik legfontosabb szempont, ami tulajdonképpen az Oscar-ra is igaz, az objektivitás, amely biztosítani képes az értékelő által kitűzött - egyértelműen meghatározott, behatáridőzött - elvárás, vitára okot nem adható módon történő mérhetőségét, illetve értékelhetőségét. Csuda jól hangzik, csak sajnos a való életben, az esetek egy jelentős részében ez nem valósul meg, aláásva ezzel az egész teljesítményalapú ösztönzési gyakorlatot és nem kicsit rombolva a TÉR egyébként sem túl pozitív nimbuszát. Mindezek oka pedig nem kis részben abban keresendő,

  • hogy a célkitűzések nem könnyű feladatát sok vezető egyszerűen nem akarja vagy nem tudja megugrani (de ennek megoldása szervezet-, illetve személyzet-fejlesztési/vezetőfejlesztési kihívás);
  • másrészt viszont sok, főként szolgáltató típusú vagy magas hozzáadott értékű, szellemi produktumot létrehozó munkakör a termelés/gyártás/értékesítésben jól alkalmazható abszolút vagy relatív skálázású „darab”, vagy „idő”, vagy „forint”, vagy "elérendő cél" alapú, objektív mérőszámok mentén érdemben egyáltalán nem, vagy nem igazán értékelhető.

Mindezek viszont nem azt jelentik, hogy az ezekben a munkakörökben nyújtott teljesítményeket ne lehetne, sőt ne lehetne objektíven - akár konkrét számok mentén - megítélni. Csak az objektivitást vagy más szóval a tárgyilagosságot nem feltétlenül valamiféle terv és tényszámok különbségeként, hanem például az egyénenként szubjektív sokaság objektív manifesztumaként érdemes értelmezni és persze alkalmazni, no meg persze elfogadni…

És ennek talán leglátványosabb, eklatáns példája, a fentiekben már említett és épp csak lezajlott, a világ egyik legfontosabb, de mindenképpen legismertebb teljesítményértékelési és elismerési folyamata, az Oscar díjak odaítélésének és átadásának procedúrája. A legjobb filmnek járó Oscar-díjat az amerikai Filmművészeti és Filmtudományi Akadémia ítéli oda 1929 óta minden évben a díjátadás évét megelőző év legjobb filmjének. A díjat 1950-ig a film gyártója vagy stúdiója, 1951 óta pedig a producerei kapják. Ez az egyetlen olyan Oscar-kategória, amelynél az Akadémia minden tagja (több, mint 6000 értékelő!) jogosult jelölni és szavazni.

A jelölés, illetve maga a szavazás, bár vannak természetesen bizonyos értékelési keretek, szempontok, szakmai aspektusok, de alapvetően egy egyéni, szubjektív véleménynyilvánítás (nem is hívja senki az Oscar odaítélésének folyamatát teljesítményértékelésnek, pedig végső soron az - pláne ha háeres szemüvegen keresztül nézegetjük). És mint minden hasonló, a gazdasági életben is gyakran alkalmazott „felmérés”, „kérdőív” vagy „360-fokos értékelés” alapú véleményeztetés esetén is, az Oscar odaítélésénél sem történik más, minthogy az egyéni szubjektív értékelések sokasága manifesztálódik egy objektív és - többé-kevésbé - általánosan elfogadott értékítéletté. Eltérő vélemények, merőben különböző megítélések, ellentétes kritikai hangok, illetve ebből adódó felháborodások, értetlenkedések, nyílt vagy rejtett konfliktusok - mint minden más, még a legobjektívebb TÉR értékeléseknél és elismeréseknél is - előfordulnak természetesen, de akkor is, az egyénenként szubjektív sokaság objektivitásának eredményeként a legjobb filmnek járó Oscar-díjat az Oscar-gála legvégén osztják ki, mint a filmipar legtekintélyesebb díját, a legjobb kollektív teljesítmény szakmai elismeréseként.

Amennyiben el tudjuk fogadni - HR-es körökben legalább - hogy az Oscar-díj nem más, mint egy szubjektív teljesítményértékelés objektív manifesztuma, akkor azon sem szabad elcsodálkoznunk, hogy mint minden TÉR rendszer esetében, úgy az Oscar-nál is - akár értékelési időszakról értékelési időszakra - változnak/változhatnak az értékelési célkitűzések, szempontok vagy ép mutatószámok. Nos, tavalyi sajtóértesülések szerint, az Oscar-díj kiosztásáért felelős AMPAS szigorított is a „legjobb film” kategória elnyerésének feltételrendszerén, amely értelmében 2024-től csak azok a filmek kaphatják meg az áhított legjobb filmnek járó szobrocskát, amelyekben

  • a film szereplői között legalább egy főszereplő vagy jelentős mellékszereplő, valamilyen faji/etnikai kisebbségből származik;
  • a szereplők legalább 30%-a két „alulreprezentált” kisebbségből származik;
  • vagy a film témája, központi története egy ilyen „alulreprezentált” kisebbség valamilyen ügyével foglalkozik (az Akadémia egyébként alulreprezentált kisebbségként tekint a nőkre, a színes bőrűekre, az LMBTQ-ba tartozókra, valamint a fogyatékossággal élőkre).
    Továbbá
  • a film készítői között legalább két vezető munkakörben, alulreprezentált csoportot képviselő munkatársak dolgoztak (legalább egyikük faji vagy etnikai kisebbséget képviselve);
  • legalább hat másik stábtag faji/etnikai kisebbséghez tartozik;
  • a stáb 30 %-a valamelyik alulreprezentált kisebbségi csoport tagja.


Szóval, nagyon úgy tűnik, hogy a filmkészítőknek, akik számára az Oscar a teljesítményük talán legfőbb elismerésének számít, messze nem elegendő „csak” egy jó filmet készíteniük. Bizony - ahogy annak idején Louis B. Mayer megjósolta - számos elvárásnak, mutatónak, teljesítményértékelési szempontnak is meg kell felelniük, és kezüket-lábukat törik az igyekezettől, hogy ezt meg is tegyék, annak érdekében, hogy - feledve a jegybevételeket, a profitot, vagy a nézettségi adatokat - a gálák gálájáról egy aranyozott kis szobrocskával térhessenek haza…

Nyitókép: analogicus képe a Pixabay -en.
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter