Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 13 éve

Teljesítmény-értékeléskor fontos a számszerűsítés

A munkatársak teljesítményértékelése megkerülhetetlen: az embereknek szükségük van visszajelzésekre, még akkor is, ha elmarasztalók. A Budapest Banknál az értékelésnél elsőként a kolléga, aztán vezetője összegzi írásban teljesítményét, majd átbeszélik az év tanulságait.

A közhelyes értékelés elfogadhatatlan

"A teljesítményen túl a munkavégzés módja és az is számít: mennyire tudtak eleget tenni vállalat értékrendjében foglalt elvárásoknak, a nyitottságnak, az ügyfélközpontúságnak. Ám a közhelyesség nem elfogadható: mindig konkretizálni kell, pontosan min kell változtatni" - mondta el kérdésünkre Barcza Ilona HR-menedzser.

A dolgozó karriertervei is terítékre kerülnek

A személyes megbeszélésen a dolgozók rövid -és hosszú távú karriertervei is terítékre kerülnek. "Bár a vezetők nagy része nem tud egy évre előre konkrét következő munkakört ígérni, meg tudják mondani, hogy adott pozícióhoz milyen készségekben, szaktudásban kell fejlődnie a munkatársnak", teszi hozzá Barcza Ilona. Az év végi teljesítményértékelés a bérezések szempontjából sem közömbös: a bónuszok mértékére és a következő évi fizetésemelésre is kihat.

Néhány munkakörben számszerűsíthető a teljesítmény

A teljesítmény bizonyos munkakörökben könnyebben számszerűsíthető. Az értékesítői csapatoknál napi, heti, havi rendszerességgel nyomon követhető, hol tartanak a kitűzött célok megvalósításában a kollégák. A call-centerekben dolgozóknál is követhető a munka hatékonysága: itt az a döntő, adott idő alatt ki hány hívást fogadott, milyen eredménnyel, mennyi idő alatt tudta megoldani az ügyfél kérését.

A asszisztensek értékelésénél azt lehet alapul venni: milyen gyorsan reagál a beérkező e-mailekre, mennyire naprakész a vezető naptárjából, programjaiból. A marketingesek eredményessége pedig a kampányok sikeréből mérhető.

A szakember azt is elárulta: a HR- menedzser sem bújhat ki az értékelés alól. Náluk például arra koncentrálnak: a megüresedésétől számított mennyi időn belül képesek betölteni az adott pozíciót.

A dolgozók nyomon követhetik hatékonyságukat

Markovich Béla, a ragasztóanyagok forgalmazásával foglalkozó Mapei Kft. ügyvezető igazgatója arról számolt be: a cégnél minden egyes alkalmazottnak megvannak a saját statisztikái, kifejezetten a tevékenységükre, munkakörükre vonatkozóan.

"A dolgozók heti, havi rendszerességgel vezetik a listákat, melyek alapján a vezetők negyedévente értékelik, és megfelelő munka esetén honorálják teljesítményeiket. Az asszisztenseknél például az számít: mennyit tudott megvalósítani a cég hetes programjában célul kitűzött ütemtervekből, sikerült-e határidőre elvégezni az aktuális feladatokat"
Teljesítménynövekedésért jutalom, csökkenésért motivációs beszélgetés jár

A teljesítménygörbék értékelésekor a vezetők főként azt nézik: mennyire mutattak a vizsgált időszakban növekvő tendenciát. Amennyiben folyamatos a javulás, egyértelmű a fejlődés, úgy a tervekben szereplő, a cég aktuális hatékonyságától is függő jutalom 100 százalékát kapják. Stagnáló teljesítménynél az összeg fele jár a munkatársaknak.

Ha baj van: motivációs beszélgetés

A cégnél nem ritka, hogy egy - egy munkatárs több pozíció ellátásáért felel: itt az értékelésnél azt veszik figyelembe, amelyikben eredményesebb volt. Egyértelmű hatékonyságcsökkenés esetén a negyedév nem volt eredményes: ilyenkor elmarad az átlagosan a bérezés egynegyedét kitevő prémium.

A tartósan gyengén teljesítő dolgozókat a vezetők időnként, motivációs beszélgetésre invitálják: itt rávilágítanak a munkatárs hiányosságaira és arra, mire kellene jobban koncentrálnia a jövőben, mit kellene megvalósítania. A beszélgetések az esetek 99 százalékában eredményes: a fluktuáció 5 százalék alatti a cégnél.

Évente kétszer értékelik a kollégákat

A Nextent Informatika Zrt.-nél évente kétszer értékelik a kollégák munkáját: ez mindig a kolléga és a szakterületi vezető közötti személyes beszélgetés keretében történik, melynek eredményét később dokumentáljuk. A cég integrált ösztönzési és teljesítményértékelési rendszert alkalmaz - magyarázza Fehér István, a cég ügyvezetője.

Definíciókat alkottak a teljesítmények minősítésére

Az értékelés egyik eleme a magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála, mely fokozatait az értékelt munkakör magatartásformáival kombinálja. A menedzsment meghatározza az adott munkakör legfontosabb jellemzőit, majd ehhez társít különféle példákat a kiváló, jó, megfelelő és nem megfelelő teljesítményre.

A tanácsadói munkakör egyik kritériuma a határidők pontos betartása, amit kiváló teljesítménynél így határozható meg: várható, hogy sosem lépi túl a határidőket, semmilyen előre nem látható körülmény esetében sem.

Takács Gabriella
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
149 tanuló végzett az Audi Hungaria szakképzési rendszerében

149 szakmunkástanuló tett sikeres záróvizsgát az AUDI HUNGARIA Zrt. és partneriskolái duális szakképzésében. Jelenleg 15 különböző szakmában... Teljes cikk

További támogatás a kkv-k munkahelyteremtésére

Mintegy 100 vállalkozás nyert el másfélmilliárd forint vissza nem térítendő támogatást a Mikro-, kis- és középvállalkozások munkahelyteremtő... Teljes cikk

6 magyar egyetem került a világ legjobb 1000 felsőoktatási intézményének listájára

Hat magyar egyetem került fel a Quacquarelli Symonds (QS) 2020-as összesített világrangsorára: a magyar felsőoktatási intézmények közül a legjobb... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár