Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 12 éve

Teljesítmény-értékeléskor fontos a számszerűsítés

A munkatársak teljesítményértékelése megkerülhetetlen: az embereknek szükségük van visszajelzésekre, még akkor is, ha elmarasztalók. A Budapest Banknál az értékelésnél elsőként a kolléga, aztán vezetője összegzi írásban teljesítményét, majd átbeszélik az év tanulságait.

A közhelyes értékelés elfogadhatatlan

"A teljesítményen túl a munkavégzés módja és az is számít: mennyire tudtak eleget tenni vállalat értékrendjében foglalt elvárásoknak, a nyitottságnak, az ügyfélközpontúságnak. Ám a közhelyesség nem elfogadható: mindig konkretizálni kell, pontosan min kell változtatni" - mondta el kérdésünkre Barcza Ilona HR-menedzser.

A dolgozó karriertervei is terítékre kerülnek

A személyes megbeszélésen a dolgozók rövid -és hosszú távú karriertervei is terítékre kerülnek. "Bár a vezetők nagy része nem tud egy évre előre konkrét következő munkakört ígérni, meg tudják mondani, hogy adott pozícióhoz milyen készségekben, szaktudásban kell fejlődnie a munkatársnak", teszi hozzá Barcza Ilona. Az év végi teljesítményértékelés a bérezések szempontjából sem közömbös: a bónuszok mértékére és a következő évi fizetésemelésre is kihat.

Néhány munkakörben számszerűsíthető a teljesítmény

A teljesítmény bizonyos munkakörökben könnyebben számszerűsíthető. Az értékesítői csapatoknál napi, heti, havi rendszerességgel nyomon követhető, hol tartanak a kitűzött célok megvalósításában a kollégák. A call-centerekben dolgozóknál is követhető a munka hatékonysága: itt az a döntő, adott idő alatt ki hány hívást fogadott, milyen eredménnyel, mennyi idő alatt tudta megoldani az ügyfél kérését.

A asszisztensek értékelésénél azt lehet alapul venni: milyen gyorsan reagál a beérkező e-mailekre, mennyire naprakész a vezető naptárjából, programjaiból. A marketingesek eredményessége pedig a kampányok sikeréből mérhető.

A szakember azt is elárulta: a HR- menedzser sem bújhat ki az értékelés alól. Náluk például arra koncentrálnak: a megüresedésétől számított mennyi időn belül képesek betölteni az adott pozíciót.

A dolgozók nyomon követhetik hatékonyságukat

Markovich Béla, a ragasztóanyagok forgalmazásával foglalkozó Mapei Kft. ügyvezető igazgatója arról számolt be: a cégnél minden egyes alkalmazottnak megvannak a saját statisztikái, kifejezetten a tevékenységükre, munkakörükre vonatkozóan.

"A dolgozók heti, havi rendszerességgel vezetik a listákat, melyek alapján a vezetők negyedévente értékelik, és megfelelő munka esetén honorálják teljesítményeiket. Az asszisztenseknél például az számít: mennyit tudott megvalósítani a cég hetes programjában célul kitűzött ütemtervekből, sikerült-e határidőre elvégezni az aktuális feladatokat"
Teljesítménynövekedésért jutalom, csökkenésért motivációs beszélgetés jár

A teljesítménygörbék értékelésekor a vezetők főként azt nézik: mennyire mutattak a vizsgált időszakban növekvő tendenciát. Amennyiben folyamatos a javulás, egyértelmű a fejlődés, úgy a tervekben szereplő, a cég aktuális hatékonyságától is függő jutalom 100 százalékát kapják. Stagnáló teljesítménynél az összeg fele jár a munkatársaknak.

Ha baj van: motivációs beszélgetés

A cégnél nem ritka, hogy egy - egy munkatárs több pozíció ellátásáért felel: itt az értékelésnél azt veszik figyelembe, amelyikben eredményesebb volt. Egyértelmű hatékonyságcsökkenés esetén a negyedév nem volt eredményes: ilyenkor elmarad az átlagosan a bérezés egynegyedét kitevő prémium.

A tartósan gyengén teljesítő dolgozókat a vezetők időnként, motivációs beszélgetésre invitálják: itt rávilágítanak a munkatárs hiányosságaira és arra, mire kellene jobban koncentrálnia a jövőben, mit kellene megvalósítania. A beszélgetések az esetek 99 százalékában eredményes: a fluktuáció 5 százalék alatti a cégnél.

Évente kétszer értékelik a kollégákat

A Nextent Informatika Zrt.-nél évente kétszer értékelik a kollégák munkáját: ez mindig a kolléga és a szakterületi vezető közötti személyes beszélgetés keretében történik, melynek eredményét később dokumentáljuk. A cég integrált ösztönzési és teljesítményértékelési rendszert alkalmaz - magyarázza Fehér István, a cég ügyvezetője.

Definíciókat alkottak a teljesítmények minősítésére

Az értékelés egyik eleme a magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála, mely fokozatait az értékelt munkakör magatartásformáival kombinálja. A menedzsment meghatározza az adott munkakör legfontosabb jellemzőit, majd ehhez társít különféle példákat a kiváló, jó, megfelelő és nem megfelelő teljesítményre.

A tanácsadói munkakör egyik kritériuma a határidők pontos betartása, amit kiváló teljesítménynél így határozható meg: várható, hogy sosem lépi túl a határidőket, semmilyen előre nem látható körülmény esetében sem.

Takács Gabriella
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Magyar HR technológiai siker Németországban

Egyedi, élmény-alapú tanulási rendszerrel és módszertannal foglalkozó magyar technológiai vállalat, a Games for Business nyerte meg a Deutsche Bahn HR... Teljes cikk

Kkv-k digitalizációját segítő ötleteket díjaztak

Három kategóriában adták át a Nagy Tuning Show díjakat a UPC Magyarország Kft. által hirdetett hárommillió forint összdíjazású, kis- és közepes... Teljes cikk

Kevesebb takarítócég több árbevételt ér el Magyarországon

Kevesebb takarítócég működik Magyarországon, a számuk öt éve csökken, ugyanakkor a szektor árbevétele és dolgozóinak létszáma már emelkedik.... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár