Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

Munkaerőpiac: luxus a kirekesztés

Te melyik „dobozba” tartozol: Gyermekedet egyedül nevelő szülő vagy? Van macskád? Bántál már kirekesztően, elutasítóan valakivel életedben? Esetleg az LMBTQI közösséghez tartozol? 40 feletti nő vagy? Az ember nagyon könnyen kerül át a „MI”-ből az „ŐK”-be és fordítva. Ezzel a játékosan megélt, de igen komoly tapasztalattal indult a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának negyedik konferenciája, melynek témája az „Esélyegyenlőség és sokszínűség a vállalati stratégiában” volt.

Azt már számos felmérés bizonyította, hogy vállalatoknak a sokszínűség üzletileg is megéri a nagyon gyorsan változó gazdasági környezetben. Ahogy a sokszínűségre törekvő cégek a munkaerőért folyó versenyben is előnyösebb helyzetbe kerülhetnek, hiszen nem szorítják korlátok közé magukat a toborzáskor, kiválasztáskor. Egy következetes esélyegyenlőségi stratégiához azonban az kell, hogy egy vállalat üzleti, HR és CSR stratégiája össze legyen hangolva. Ehhez vezetői elkötelezettség, folyamatos kommunikáció és megfelelő költségvetés is szükséges, hangsúlyozta a konferenciát megnyitó beszédében Vég Katalin, a MEF elnökségének tagja, a Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatója.

Történetileg nem vagyunk elfogadók



Bár logikusnak tűnik, hogy ezeket a stratégiákat érdemes összehangolni egy vállalaton belül, a dolog egyáltalán nem egyértelmű, hiszen a vállalati felelősségvállalás (CSR) és a befogadó munkahely célkitűzése más-más történeti alapról indult, és fejlődésük csak az elmúlt négy-öt évben ért össze. Dr. Csillag Sára, a Budapesti Gazdasági Egyetem tudományos rektorhelyettese rövid áttekintést adott. Az emberi jogok biztosítása, az egyenlő esélyek mindössze a XVIII. század végétől váltak témává, a Felvilágosodás időszakában. Ekkor kezdődtek a rabszolgafelszabadítási mozgalmak, a női egyenjogúságért folytatott harcok. Korábban a történelem éppen ezek ellen hatott, uniformizálásra törekedett, amellyel erőt tudott mutatni. Az emberi jogok nyilatkozatára csak 1948-ban került sor, ez után kezdődött arról a diskurzus, hogy mit jelentenek az egyenlő esélyek az iskolákban és a munkaerőpiacon. Egészen az 1980-as - 90-es évekig kellett várni ahhoz, hogy a hátrányos helyzetűeket bevonják a róluk szóló kérdésekbe, és kimondják, hogy nem ők felelősek a helyzetükért, hanem a társadalom, amely fogyatékossá tette őket. Majd a 2000-es évektől kerül bele a nemzeti és vállalati stratégiákba a diverzitás, mint erkölcsi kötelesség, társadalmi szükségszerűség és üzleti előny.

A társadalmi felelősségvállalásban először tehetős filantróp magánszemélyek jeleskedtek, az első meghatározó elméletek az 1950-es években keletkeztek, a nagyvállalatok gyakorlatában pedig csak az 1990-es évek közepétől kezdett el terjedni. A 2000-es évektől születtek egységes stratégiák és keretrendszerek. (Magyarországnak például 2015-ben született meg a CSR stratégiája.)

Befogadó munkahelyek: stratégiai pillanat

A jelenlegi munkaerőpiac munkaerőhiányos állapota stratégiailag meghatározó pillanat lehet a sokszínűség, a befogadó munkahely szemléletének meghonosítása szempontjából, hangsúlyozta Csillag Sára, hiszen a munkáltatók és a kormányok folyamatosan igyekeznek felderíteni a munkaerőpiacon még aktivizálható csoportokat. Kérdés, hogy a vállalatok meddig mernek elmenni sokszínűségi stratégiájukban, meddig mernek nyitni a nehezebben integrálható csoportok felé.

A történeti áttekintő után a gyakorlati megközelítés került előtérbe: „Az esélyegyenlőség helye a vállalati stratégiában” című kerekasztalbeszélgetés folyamán. Nagy multinacionális cégek HR vezetői osztották meg jó gyakorlataikat és célkitűzéseiket. A beszélgetésben Drabik Edina, az IBM szolgáltatóközpontjának ügyvezető igazgatója, Hannák Judit, a BP BSC HR projektmenedzsere, Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese, HR igazgató és Dr. Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója vett részt.

Érték a sokszínűség



A résztvevők mindegyike esetében szinte adottság, hogy befogadó munkahelyekről van szó, hiszen többnyire több országban vannak jelen illetve olyan anyavállalati, tulajdonosi hátterük van vagy volt, ahol a vállalati értékek része a diverzitás. Drabik Edina elmondta, hogy az IBM ISSC-nél már az állásinterjún beszélnek az esélyegyenlőségről, a munkáltatói márka része, így sokan eleve azért is jelentkeznek hozzájuk, mert tudják, hogy milyen munkahelyről van szó. A cégnél, ahogy például a BP-nél is különböző diversity csoportok vannak, melyeket a munkavállalók hoznak létre önszerveződően. A BP-nél a tavalyi employer branding felmérés szerint a sokszínűség a top 5 ok között van, amely a vállalatnál tartja a munkavállalókat. A cégeknél oktatás és érzékenyítés is van az esélyegyenlőség témájában.

MEF
A Budapest Banknál is a kultúra része a sokszínűség, és a cég önálló költségvetéssel is támogatja az önszerveződő csoportokat, mert Rolek Ferenc szerint is fontos, hogy alapvetően olyan kezdeményezések működjenek, amelyek a valós igényeket tükrözik, amelyeket maguk a munkatársak annyira fontosnak éreznek, hogy közre akarnak működni bennük. A MOL-nál a szakszervezeteket és az üzemi tanácsot is bevonják az esélyegyenlőségi bizottságba, akik így a munkavállalók érdekeit tudják képviselni. Az olajipari cégnél például a stratégia része a nők szerepének erősítése, hiszen egy hagyományosan férfitöbbségű iparágról van szó. Bauer Dávid elmondta, hogy jelenleg 77% és 23% a dolgozói arány a férfiak javára, de a most zajló felvételi folyamatokban már sokkal kiegyenlítettebbek az arányok: 55% férfi, 45% nő. A HR igazgató érdekességképpen azt is megemlítette, hogy FEM programjuk keretében a MOL volt az első, aki például Pakisztánban női mérnököt alkalmazott, illetve ők vették fel az első női menedzsert.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Munkaerőpiac: luxus a kirekesztés
2. oldal - Esélyegyenlőség és HR
  • 2021.06.14DEKRA Felnőttképzési konferencia A globális képzési piac meghatározó szereplőjeként fontos számunkra, hogy ügyfeleink képzéseinek tervezéséhez és megszervezéséhez a lehető legtöbb támogatást adhassuk. A 2021. január 1-től hatályos, az OKJ-t felváltó új képzési rendszerrel életbelépő új folyamatok minden munkáltatót érintenek, akik munkavállalóik részére képzéseket szerveznek. Hogy segítsük az eligazodást, illetve iránymutatást nyújthassunk az új képzési rendszerrel kapcsolatban, INGYENES webkonferenciát tartunk a témában. Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hambulancia térkép: online adatbázis készül a mentőket támogató vendéglátóhelyekről

Az Országos Mentőszolgálat úgy döntött: országos online adatbázist készít a szolgálatban lévő mentőket támogató vendéglátóhelyekről,... Teljes cikk

Nyíltnapon tekinthettek be a gyerekek a podcastok és a logisztika világába

Izgalmas és különleges munkahelyeket ismerhettek meg a 12-18 éves fiatalok a Három Királyfi, Három Királylány Alapítvány Balansz Programjának szervezésében. Teljes cikk

Nagy értékű felajánlással segítik a Máltai Szeretetszolgálat és az Országos Mentőszolgálat munkáját

Az E.ON Hungária Csoport a Máltai Szeretetszolgálatnak, a Groupama Biztosító az Országos Mentőszolgálatnak tett felajánlást, a Tesco pedig ismét... Teljes cikk