Munkahelyi szexuális zaklatás: nem a főnök a leggyakoribb elkövető

A munkahelyi szexuális zaklatás az uniós definíciója a szexuális jellegű, nem kívánt verbális, nonverbális vagy fizikai magatartás bármely formájára vonatkozik, ha az a munkaviszony, foglalkozás, önfoglalkoztatás során vagy azzal összefüggésben történik. Az ilyen jellegű viselkedés célja vagy a következménye az áldozat méltóságának megsértése – magyarázta a jogszabályt a Friedrich-Ebert Alapítvány, az MASZSZ Nőtagozat és az MSZP Nőtagozatának közös konferenciáján Marta Kahancová, a pozsonyi Közép-európai Munkaügyi Tanulmányok Intézet igazgatója. 

Kifejtette: a zaklatás ráadásul megfélemlítő, ellenséges, valamilyen megalázó vagy sértő környezetet is teremt. Nagyon fontos szerinte, hogy a dolgozó ezt hogyan éli meg. Szerinte nem igaz, hogy ez egy marginális kérdés, nem kell rá nagy figyelmet fordítanunk. Azért is releváns, – teszi hozzá – mert befolyásolja a munkavállalók jól-létét és a munkavállalók méltóságát is. „Fontos, hogy a szexuális zaklatásra összpontosítsunk, mert jelen van, körülöttünk van, ezért meg kell értenünk, hogy hol történik. Fontos azért is, mert jelentős következményekkel, például pszichológiai, társadalmi, szakmai következményekkel jár az áldozatok számára. A jogszabályi környezet pedig nagyon fontos e téren, de nem elégséges, ráadásul a jogszabályok végrehajtása igencsak következetlen a különböző országokban” – jelentette ki.

A kutatás

A Friedrich-Ebert-Stiftung ezért 6 országban végzett összehasonlító kutatást a munkahelyi szexuális zaklatással kapcsolatban. „A megvalósított kutatásban a zaklatás fenti definíciójával dolgoztunk, de nagy hangsúlyt fektettünk az áldozat egyéni megítélésére is. Már a kutatás megvalósítása előtt is tudtuk az Eurostat adataiból, hogy a munkahelyi szexuális zaklatás széles körben elterjedt Európában” – mondta az igazgató. A kutatás 2024-ben készült egy online adatfelmérés segítségével, az eredmény pedig több mint 4600 értékelhető válasz elemzése után 44 egyéni elbeszélgetéssel kiegészítve született meg. Ezek során azt kérdezték tőlük, hogy mi történt velük és ezeket milyen intézkedések követték. „A válaszadók csaknem harmada - 29 százaléka - azt mondja, hogy tapasztalt nem kívánatos magatartást a munkahelyén e tekintetben. Ezek általában verbális abúzus, illetve nem kívánatos testi közeledés formájában valósul meg, de elterjedt a digitális zaklatás is, amikor nem megfelelő tartalmakat juttatnak el nekik a különböző digitális csatornákon” – ismertette a részleteket az igazgató.

A hat ország közös tapasztalata, hogy az áldozatok legtöbbször nem tesznek feljelentést, nem tesznek panaszt, részben azért, mert tartanak a retorziótól, részben azért, mert nem bíznak benne, hogy érdemi lépések követik a panasztételt. Sok áldozat állítja, hogy hosszú távú pszichológiai nyomást, stresszt élt meg és úgy érezte, hogy fel kell mondania a munkahelyén, mert nem kellemes ott dolgoznia a zaklatások miatt. 

Az elkövetők: nem a vezetők az élen

„A felmérésben megnéztük, hogy kik az áldozatok és kik az elkövetők: ebből az derült ki, hogy általában sérülékenyebb pozícióban dolgozók, ezért főleg nők az érintettek az áldozatok között, illetve a fiatalabbak válnak áldozatokká. Ez hasonló helyzetben lévő férfiakkal is előfordul egyébként” – jegyezte meg Marta Kahancová. Az esetek 66%-ában egy kolléga követte el a zaklatást és nem egy felettes. Utóbbi „csak” a második, a harmadik legtöbb esetben (28%-ban) pedig az ügyfelek zaklatását élték át az érintettek. A következményeket tekintve a válaszadók csaknem 55%-a úgy nyilatkozott, hogy kellemetlenül érzi magát ennek nyomán, rossz a közérzete a munkában, úgy érzi, hogy nincs biztonságban, aminek lélektani kihatásai vannak (szorong, depressziós, sérült az önbizalma). „Ezek a magatartások károsak a munkaadók szempontjából is, a munkáltatók sok tehetséges munkavállalót veszítenek el így. Az európai vállalkozásokkal kapcsolatot tartva ugyanakkor azt tapasztaljuk, hogy sok helyen az ilyen magatartást nem kezelik, nem foglalkoznak vele akkor sem, ha kilép a munkavállaló és otthagyja azt a munkahelyet. Ez azonban a vállalati kultúrát is hátrányosan érinti, megrontja a munkahelyi légkört, a közösségi szellem és a társadalmi összetartás is kárát látja annak, ha a szexuális zaklatás áldozatainak ügyét nem kezelik” – szögezte le a szakember. Az áldozatok elmondása szerint a panasztétel, illetve a jogaikért folytatott küzdelem helyett sok esetben inkább elmentek az adott munkahelyről, mert úgy érezték, hogy még veszélyesebb lenne, ha panasszal élnének.

Széles jogszabályi háttér, de nehezítő körülmények

„Mit tehetünk? Milyen jogi háttér, illetve keret segíti ezt a munkát?” – tette fel a kérdést a szakember. Elmondása szerint nagyon sok jogszabály létezik, de nagyon sok még a feladat. Létezik egy úgynevezett ILO-egyezmény (A munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról szóló 190. számú Egyezmény – a szerk.) a zaklatással szemben, illetve vannak uniós irányelvek, de ez a vezetők szerint sem elég, csak megalapozza a tagállami jogalkotást. Az igazgató szerint konkrét intézkedésekre is szükség lenne. A felmérésből kiderült, hogy a tagállami jogi keretben sokszor több jogszabály is foglalkozik a témával: a diszkrimináció elleni jogszabály, a Munka Törvénykönyve, esélyegyenlőségi jogszabály, de ellentmondó rendelkezések szerepelnek bennük, illetve a szélesebb esélyegyenlőségi témában valahogy elsikkadnak ezek a jogszabályok. Például Horvátországban 5 különböző jogszabály foglalkozik a zaklatás témájával és ellentmondó rendelkezések szerepelnek bennük. Több országban a jogszabályi háttér úgynevezett kumulatív előfeltételeket szab, ez alapján csak akkor számít valami zaklatásnak, ha több minden megvalósul: például sérült a munkavállaló méltósága, illetve egy fenyegető környezet alakult ki. Ezekből többet is nagyon nehéz bizonyítani, illetve az áldozat szemszögéből kellene tényként elfogadni állításokat. 

Pillanatkép a konferenciáról (forrás: Friedrich Ebert Alapítvány)

Milyen intézményi előfeltételei vannak? Sok esetben ombudsmani hivatal foglalkozik az esélyegyenlőséggel, a nők jogaival. „Sok országban megtapasztaltuk, hogy a munkaügyi felügyelőségek, – a például Görögországban – külön szakterületen foglalkoznak a zaklatással, ők járnak el, ők vizsgálják ki az áldozatok bejelentése nyomán, hogy mi történt. De vannak jó példák is: egyes felmért országokban azt tapasztaltuk, hogy a 20 főnél többet foglalkoztató cégeknél külön felelős foglalkozik a zaklatási ügyekkel” – sorolta a tapasztalatokat Marta Kahancová.

Mi a teendő zaklatás esetén?

Összességében a jogszabályok végrehajtása egy nagy hiányosság, illetve a szakemberek szerint meghatározó még az adott ország kultúrája is, hogy mi az ami normálisnak, elfogadottnak számít, illetve mi az, ami megengedhetetlen magatartás az adott társadalomban. A felmérés regionális eredményéből azt tapasztalták, hogyáldozatoknak csak fele folyamodik intézkedéshez és a leggyakoribb az, hogy egy kollégának, vagy egy megbízható barátnak/barátnőnek meséli el az áldozat, hogy mi történt. „Az érintett ugyanis gyakran attól tart, hogy kinevetik, nem foglalkoznak az üggyel, sőt még a megbízható kapcsolat is lebeszéli arról, hogy feljelentést, vagy bejelentést tegyen, mert szerinte nem érdemes. Sokszor az áldozat nem bízik az intézményi eljárásban. 

Rákérdeztünk, hogy a szakszervezetissel, vagy a HR-essel megbeszélik-e, kiderült, hogy ritkán kérnek segítséget tőlük, inkább megbízható barátnak mesélik el a történteket” – érzékelteti az ilyen esetek felgöngyölítésének nehézségét a szakember. A kutatás szerint maguk az áldozatok is hajlamosak elbagatellizálni a helyzetet, hogy „az nem is annyira súlyos, talán várni kellene a feljelentéssel, elkerülni az intézkedést” és valóban volt olyan eset, hogy ugyan volt retorzió, de épp a bejelentő karrierjében okozott törést az ügy. Az áldozatoknak elsősorban bizalomra van szükségük, információra arról, hogy mit tehet az, akivel ilyen történik. Emellett védelemre is szükség van, hogy ez a magatartás nem folytatódik és a zaklató retorzióban részesül. A zaklatást elszenvedőknek jogi támogatásra is szükségük van, hogy hogyan kell bejelenteni az ügyet, illetve természetesen morális, erkölcsi támogatásra van szükségük a munkaadójuktól. Ezek mellett orvosi, pénzügyi vagy egyéb gyakorlati segítségre is szükségük lehet – sorolja az igazgató. Vannak jó példák, így a német vasúttársaság, a Deutsche Bahn elfogadott egy munkahelyi kódexet és képzést tart a munkahelyi szexuális zaklatással kapcsolatban.   

Ajánlások

A felmérést végző alapítvány ajánlásokat is tett a munkahelyek felé, ezek között szerepel, hogy vegyék fel a szexuális zaklatást a kollektív egyezményekbe, a kollektív tárgyalásoknak ugyanis nem csak a bérekről kell szólnia. Ratifikálni kell az ILO 190-es egyezményét, javítani kell a nemzeti jogszabályokat, amelyekben egyértelmű szankciókat és az áldozatok védelmét lenne szükséges megfogalmazni. Éves képzést kell nyújtani arról, hogy a munkaadók és a munkavállalók hogyan tudják kezelni a zaklatást javítani kell a jelentéstételi mechanizmusokat és vállalati szinten el kell fogadni a zéró tolerancia kultúráját – összegezte a kutatás képéből kirajzolódó feladatokat a Közép-európai Munkaügyi Tanulmányok Intézet igazgatója.
 
A kutatási jelentés angolul ezen a linken olvasható / tölthető le.

Nyitókép: Unsplash.com