Megjelent: 13 éve

Munkakör-alakítás: a HR C-vitaminja

A friss gondolatokat egy ideje úgy kell kezdeni, hogy "a globalizálódó versenygazdaság következtében"... A sokat hivatkozott gazdasági átalakulás emberierőforrás menedzsment szempontból lazább szervezeti kereteket és annak a szükségességét hozta magával, hogy a személyzetet sokkal inkább érintetté kell tenni. Szakítani kellett a feladat-orientált gondolkodással, mivel a továbbra is fontos folyamathatékonyság és termelékenység egyre nagyobb mértékben a munkaerő kompetenciáitól, fejlődésétől és motivációjától függ.

Az 1960-70-es évek motiváció-kutatásai világítottak rá elsőként a teljesítmény és a munkavállaló motiváltságának kapcsolatára. A munkakörök kialakítása ebben az időben gazdagodott a viselkedési megközelítésre épülő módszerekkel, mint munkakör-rotáció, -bővítés, -gazdagítás és a felhatalmazás. Ezeket azóta is használjuk a munkakörök ki- vagy átalakításakor. Az alakítások szükségessége miatt a "munkakör-szabászat" hasonlat nagyon találó - hiszen hol a divat (külső környezet), hol az alak (a szervezet) változik; muszáj tehát még a kedvenc ruhát (struktúrát) is újra meg újra átformálni.

A munkakör-szabászat profilja

"A munkakörök kialakítása összetett és izgalmas feladat, és nem mellesleg rendkívül sok lényeges szervezeti kérdés megoldásában segít" - hangsúlyozza Mohácsi Gabriella, a HAY Group tanácsadója. "A magyar vállalatok ugyan elsősorban a munkakörök értékelésével bíznak meg bennünket, a munka során azonban feltárjuk, és a megbízó figyelmét felhívjuk a szervezeti anomáliákra, párhuzamosságokra, nem lefedett feladatkörökre vagy tisztázatlan felelősségi körökre is, amiket a munkakör-alakítás folyamat során szépen rendbe lehet tenni. A 300-500 fős vagy annál nagyobb szervezeteknél elengedhetetlenné válik a munkaköri struktúrák tudatos kialakítása, hiszen a tevékenység már elég komplex ahhoz, hogy a szervezeti működés már csak rendszerbe foglalva jól átlátható. Ez egyébként a vállalatok elsődleges célja, amikor kialakítják a munkaköri struktúrát. Ehhez kapcsolódik további célként legtöbbször a jövedelmek külső összehasonlíthatóságának igénye, illetve a fizetések belső méltányosságának biztosítása is, amivel nagyon komolyan foglalkoznak. Ezen túlmutató célok kiszolgálása - mint például a monotonitás csökkentése, teljesebb munkafolyamatok biztosítása vagy karrieralakítás -, nem elsődleges célja a munkakör-alakításnak, inkább előnyös következménye. Erre azonban kevés vállalat figyel tudatosan, holott ezekhez is kiváló eszköz a munkakör-szabászat."

A vállalati igényeket követi a felhasználás

A dm Kft. szervezeti felépítése az elmúlt három évben nagyban változott: keresztfunkciós szervezetté alakultak, amely első sorban a cégvezetők számára hozott gazdagabb, nagyobb felelősséggel járó feladatkört, de a szervezeti változás jó alkalom volt a munkakörök tisztázására is. A jelenleg 200 üzletben 1800-an, 71 munkakörben dolgoznak. A mai munkaköri struktúrát a személyzeti osztály és az üzletági csoportvezetők közösen dolgozták ki. "A több mint 6 hónapig tartó munkánknak köszönhetően ma átlátható a felelősségi körök szerkezete" - mondja elégedetten Sélei Annamária HR vezető.

"A munkakörök kialakításakor a feladatokból indultunk ki: akkor definiáltunk egy feladatkört önálló munkakörként, ha az elkülöníthető más feladatköröktől a szervezet működési folyamatán belül, a gyakorlatban kimutatható output-ja van, azaz hatékonyság szempontjából számottevő a munkafolyamat. A munkakörökhöz tartozó hatáskör valamint a felelősség változása minimális a mi esetünkben, ezért ritkán szükséges "belenyúlni" a rendszerbe. Természetesen minden munkakörnél fontos, hogy jól érezze magát benne a kolléga, de csupán azért, mert papíron jól mutat egy-egy új feladat, nem érdemes átírni a munkakörök listáját!

A dm-nél nincs nagy jelentősége az egyéni karriertervezésnek, ugyanis a szervezet nagyon lapos, kevés a hierarchiában felfelé irányuló mozgás és a valósághoz az is hozzátartozik, hogy nehéz egyik pozícióból másikba kerülni a szakmai területenként korlátozott lehetőségek miatt. Az oldalirányú továbblépés egyes területeken (pl: pénzügy, raktár) rotációval megoldható, ezt folyamatosan alkalmazzuk, és jók a visszajelzések - az új feladat, az új közeg és a szakmai tapasztalatszerezés ösztönzőleg hat még akkor is, ha a munkabér nem változik."

"Az IBM Data Storage Systems Kft. egy éve, a nemzetközi szintű egységes kezelés céljából alakította át a munkaköri rendszerét" - mondta lapunknak Novákné Baba Andrea HR vezető. "A korábbi rendszerhez képest most cégszinten világviszonylatban lehet tudni, mik a követelmények mondjuk egy pénzügyi asszisztens pozícióban. A rendszer munkakörön belüli továbbfejlődésre is nyújt lehetőséget azáltal, hogy a munkakörökhöz a tapasztalat és a felelősség szempontok szerint több fokozatot meghatározunk a kezdőtől a professzionális szintig.

A munkakör-gazdagítás más munkakörbe sorolással valósul meg, azaz a követelményeket teljesítő aspiráns pénzügyi asszisztens pozícióból pénzügyi specialistaként léphet tovább. Sokkal egyszerűbb most a fejlesztési irányok követése a munkaköri rendszerhez készített fejlesztési mátrix alapján, amiben a HR és a vezetők minden munkakörre látják az átjárhatóság lehetőségeit. A struktúra is egyszerűsödött, mivel nemzetközi szinten érvényes a tendencia, hogy az egyes tevékenységi körök tágabb keretet kapnak; a korábbi kb. 120 munkakör helyett ma 90 munkakörrel dolgozunk."

A gyakorlati alkalmazás példái is megerősítik az elvi javaslatot, miszerint bármennyire is szép és érdekes a munkakör-szabászat, a sziszifuszi, sok egyeztetéssel és adminisztrációval járó munkához csak akkor érdemes nekilátni, ha a vállalati célok indokolják. Mohácsi Gabriella, munkakörszakértő is kiemeli, hogy leggyakrabban a szervezeti átalakulás, tevékenység- vagy strukturális átalakulás váltja ki, hogy a vállalatok átfogó átalakítást végeznek a munkakörök rendszerében - ekkor ugyanis elkerülhetetlen a változások követése.

Petrány Viktória, HR Portal
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Minden századik foglalkoztatott fodrász vagy kozmetikus

Magyarországon az összes foglalkoztatott csaknem egy százaléka, több mint 43 ezer ember dolgozik fodrászként, kozmetikusként az Eurostat szerint. Az... Teljes cikk

A rendezvényiparban dolgozók a járvány után sem lélegezhetnek fel

A koronavírus-járvány talán a rendezvényiparban okozta a legnagyobb károkat. A legrosszabb helyzetben a rendezvényszervező ügynökségek munkatársai... Teljes cikk

Taxisok a mélyponton: a 7 ezer budapesti sofőr harmada dolgozik

Országszerte 80-90 százalékkal esett vissza a taxisok fuvarjainak száma, Budapesten a 7 ezer sofőr csak mintegy harmada dolgozik. A turisták elmaradása... Teljes cikk