Megjelent: 14 éve

Munkatárs-kiválasztási egyszeregy

Mitől jó a multik munkaerő-felvételi rendszere, és mit hibázik el a legtöbb kisvállalkozás vezetője a legjobbak megszerzése érdekében folytatott harcban?

images

Lassan elcsépelt közhely, hogy mára a vállalkozások legfőbb értékteremtője a humán erőforrás. Nem ritkán kétségbeesett küzdelmet folytatnak még a piac legnagyobbjai is a legjobb szakemberek megnyeréséért. Ha megnézzük az on-line kínálatot, akkor közel 10 ezer álláslehetőséget találunk, amelyben diplomás szakembereket keresnek a cégek.

Ez a toborzási forma - bár igen elterjedt és ma a legnépszerűbbnek számít - egyre biztosan nem alkalmas: a szakma legjobbjainak elérésére.

A probléma megértéséhez nézzünk egy korábbi, megtörtént esetet. 3 évvel ezelőtt léptem kapcsolatba egy multicég HR-esével, miután a HVG-ben kétszer egymás után fél oldalas hirdetésükkel találkoztam, amelyben tapasztalattal rendelkező turbinatervező gépészmérnököt kerestek. A kolléganő érdeklődésemre készségesen tájékoztatott, hogy a hirdetésre egyetlen jelölt sem pályázott, tehát itt az ideje, hogy kapcsolatba lépjen fejvadász cégekkel. Vajon hány, ehhez hasonló eset történik nap, mint nap, pusztán azért, mert a vezetők által rendszerint a titkárnők nyakába sózott feladatokhoz a szükséges tapasztalat és információ hiányzik. Esetünk folytatásaként, elkezdődött a fejvadász munka, amelynek első részeredményeként kiderült, hogy a versenytársak köre igen szűk, nevezetesen van még két cég a piacon, akik hasonló területre specializálódtak. Rövid kutatás után eljutottam két olyan lehetséges jelölthöz, akikre a következő leírás jól illik:

  • Közel 10 éve az adott munkahelyen dolgoznak
  • Egyikőjük pl. még sohasem írt önéletrajzot (mert már a diplomáját is a jelenlegi munkahelyén írta, és onnan egyenes volt az út a főállásig)
  • Elégedettek a munkájukkal, nem foglalkoztatja őket az állásváltás
  • Nem szokták figyelni az álláshirdetéseket

A történet vége jelen esetben nem is lényeges, mindössze annyi, hogy a lehetséges elérhető jelöltek száma az országban 10-15 fő közé tehető. Mi az esélye annak, hogy közülük egy is észreveszi a hirdetést és meg is pályázza? Nem sok. És az, hogy a jelentkezők közül netán válogatni is lehet? Hagyjuk.

A toborzás-kiválasztási egyszeregy - ha létezik ilyen - fontos része kellene, hogy legyen, hogy először is tudjuk, kit keresünk (Az Üzlettárs, 2006. szeptemberi szám), azt követően pedig gondoljuk végig, hol találunk rá azokra a szakemberekre, akiket keresünk. (Az erre a feladatra specializált tanácsadókat hívják fejvadászoknak.)

A jelöltek becserkészése persze nem könnyű, leginkább az értékesítéshez hasonlítható feladat. A legtöbb cég maga nem is adja ilyenre a fejét. Vagy ha mégis, akkor már az első telefonhívásnál hibázik, mivel rögtön meg akarja győzni a jelöltet arról, hogy neki váltania kellene, vagy csak érdeklődnie a telefonban elhadart állás iránt, mindezt azzal a tudattal, hogy úgy kíván eladni valamit, hogy azt sem tudja, mi kellhet a megkeresettnek.

A telefonhívás aranyszabályai itt is érvényesek: na akarjunk mindjárt eladni - elég, ha csak személyes találkozót kapunk- a hívás eredményeként. A személyes találkozó sokkalta több lehetőséget teremt az egyeztetésre, mint egy akármilyen jól is sikerült hívás.

A személyes beszélgetés során - tételezzük fel, hogy eddig sikerrel jártunk - legyünk alaposak, körültekintőek, és ne rohanjunk fejjel a falnak. Ismerkedjünk - azaz ismerjük meg a jelöltet. Magunkról pedig kommunikáljuk a vállalati identitást - mindazokat a vállalati ismérveket, amelyek csak ránk jellemzőek. Olyan értékeket, amelyek a gondolkodásunkat, munkánkat jellemzik. Amitől mi mások vagyunk, mint bármelyik versenytársunk.

Soha ne a feladattal kezdjük - az unalmas, és prózai része az egész munkának. És pláne ne a juttatásokkal. Helyes úton járunk, ha előbb az identitással kezdjük (vállalati értékek bemutatása), majd kitérünk a konkrét feladatkörre, végül pedig eljutunk a kompenzációhoz is.

Jól járunk, ha nem fordítva kezdjük, mert akkor nem csodálkozhatunk azon, ha csupa pénzmotivált - pénzéhes munkatársunk lesz. Megnyugtató hírt szeretnék közölni: a legnagyobb multik átlagos, vagy éppen piaci átlag alatti béreket fizetnek a munkavállalóiknak - nem a juttatással vonzzák magunkhoz a szakembereket, hanem éppen a vállalati értékekkel, és utána a feladatokkal. Ne csüggedjünk: ha nem is vagyunk akkora, mint az IBM, akkor is lehetnek olyan fontos értékeink, amelyek egyediek, sajátosak. Gondoljuk végig: hosszabb távon úgyis csak olyan munkavállalóval tudunk együttműködni, aki ezeket az értékeket a magáénak vallja.

Ha az első interjún úgy érezzük: ő a mi emberünk, akkor se rohanjunk tovább. Hiszen ha a jelölt tudja, hogy nyeregben van, akkor már csak jó mélyen a zsebünkbe kell nyúlnunk ahhoz, hogy megszerezzük őt. Fordítsunk a játszmán: szervezzünk jelöltünk számára Assessment Centert. Ha valaki nem ismerné: olyan kiválasztási módszer, amely során általában egy- vagy félnapos rendezvényre meghívják az egy adott állásra pályázó, előválogatott jelentkezőket, és az adott munkakörre jellemző, életszerű feladatokat adnak nekik, hogy élesben kipróbálják magukat. A végrehajtást a vállalat belső szakemberei minősítik, pontozásos alapon. Hogy ez miért jó? Mert mindenkit érdekel az, hogy milyen eredménnyel végez. Minden ember hiú. Érzi, hogy itt nem ő választ, hanem őt választják, vagy nem. Kíváncsi lesz az eredményre. Másrészt pedig: nagyon is tudja, hogy itt a szakmához még sokkal jobban értenek mint ő, tehát van mit tanulnia is.

Ezeket a szempontokat szem előtt tartva még a kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé válnak olyan szakemberek, akikről korábban még álmodni sem mertek.


Tokár Péter
Okl. villamosmérnök, személyzeti tanácsadó
A TESK Tanácsadó Kft és az ESTET Hungária Munkaerő-kölcsönző Kft ügyvezetője
  • 2021.01.17Adatvédelmi alapismeretek Ha szeretné rövid idő alatt elsajátítani az adatvédelmi alapismereteket vagy nem találkozott még a GDPR-ral, de szeretne ezen változtatni, akkor e-learning tananyagunkat Önnek ajánljuk. Videónk segítségével megismerkedhet az alapfogalmakon kívül az adatkezelési jogalapok rendszerével, valamint az adatkezelés alapelveivel is. Fél napos konzultációs lehetőségünk segítségével a videóval kapcsolatos kérdéseit vagy egyéb problémáit megbeszélheti a téma szakértőjével, dr. Sepsi Tiborral. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan építsem újra a létszámot? - a kékgalléros toborzás kihívásai

Sok cég kényszerült leépítésre a járvány okozta csökkenő megrendelések, gazdasági megtorpanás miatt. Ahogy azonban az élet újraindult, nem olyan... Teljes cikk

Rengeteg Europass önéletrajz készült, ez is jelzi az álláspiaci problémákat

Három hónap alatt több mint 16 ezer magyar profilt hoztak létre az uniós europass.eu portálon. Az óriási érdeklődés valószínűleg a hazai... Teljes cikk

Itt az új feszültség az álláspiacon: a vendéglátósok nem mennek gyári munkásnak

A koronavírus-járvány dacára újra pörög a hazai termelői és kiskereskedelmi szektor. A fő probléma, hogy nincs elegendő kékgalléros... Teljes cikk