Ne mondj fel meggondolatlanul, mert hónapokig tarthat az álláskeresés

Van-e 'szeptemberhatás' a munkaerőpiacon, azaz vízválasztó-e a szabadság, több-e szeptemberben az álláskereső és a felmondás?

A nyár egyáltalán nem volt csendes, a munkavállalói aktivitás folyamatosan magas maradt. Tanácsadóként napi 10–50 megkeresést is kaptunk: a jelöltek az önéletrajzuk frissítéséről és a felkészülési stratégiákról érdeklődtek. A nyári időszak sokak számára a felkészülést jelentette, hogy az őszi megnyíló lehetőségekre azonnal reagálni tudjanak. Tapasztalataink szerint aránytalanul sok a jelölt a piacon, ennyi álláskeresőt a jelenlegi gazdasági környezet nem tud felszívni, ezért komoly szerkezeti átrendeződés várható. A mesterséges intelligencia és a technológia gyors térnyerése miatt a marketing, a HR és számos támogatói terület alapjaiban változott meg. A jelöltek jelentős része emiatt nem függőlegesen lépne előre, hanem oldalirányú mozgásban gondolkodik: kisvállalkozások, projektcégek felé nyitnak, vagy saját vállalkozásuk építésébe kezdenek.

Felmondás előtt mit gondoljunk át, mi a jó, mi a rossz stratégia? Ha lépünk, már legyen állásunk, vagy elég, ha úgy érezzük, megvan hozzá a lendület?

A puszta elszántságot és a jó egyéni szándékot a piac nem tudja díjazni. Ha meggondolatlanul lépünk ki, a jelentkezésünkből csak egy önéletrajz marad, amelyet első körben gyakran automatizált szoftverek szűrnek, hozzáadott érték mérlegelése nélkül. Azt tanácsolom:amíg a jelenlegi pozíció nem megy a mentális vagy fizikai egészség, illetve az életminőség kárára, nem szabad felmondani. A munkaerőpiac rendkívül feszes, a nyitott pozíciók száma kevés. Akik realistán 3–6 hónapos álláskeresési időszakkal kalkulálnak, gyakran 8–12 hónapos folyamattal szembesülnek, ami mentálisan és anyagilag is megterhelő. A kezdeti időszakban a pályázók gyorsan felélik a kapcsolati hálójukat, 3–4 hónap elteltével pedig kimerülnek a lehetőségek, és a növekedési pálya helyett a folyamatos visszaesés válik jellemzővé.

Hogyan lehet leküzdeni álláskeresőként a mentális mélypontokat? Hol kérjünk segítséget?

Egyéni szinten szinte lehetetlen áthidalni a halmozódó kudarcokat, mert az elutasításokat a jelöltek előbb-utóbb személyes kudarcként élik meg. Külső viszonyítási pontok és szakmai közösség nélkül a folyamat félrecsúszik. Rendszeres szocializációra, volt kollégákkal vagy sorstársakkal való napi kapcsolattartásra van szükség ahhoz, hogy lássuk: a jelenség piaci sajátosság, nem a személyünk ellen szól. A felhalmozott negatív élmények az interjúsorozatok során gyorsan felszínre kerülnek: míg a folyamat elején a jelölt még felszabadult, a sokadik megkeresésnél a tét növekedése miatt görcsössé válik. Ez a viselkedésben is megjelenik: az álláskereső erőltetetté válhat, túlzottan részletezővé válik, elvész a fókusza, ami elrontja a szereplését.

Mi a leggyakoribb dilemma, kérdés, amivel önökhöz fordulnak az álláskeresők?

A leggyakoribb kérdés az, hogy hagyományos alkalmazotti állást érdemes-e keresni, vagy kifizetődőbb egy saját projektcéget felépíteni. Mindkét út komoly ráfordítást igényel. Egy alkalmazotti pozíció sem garantálja a hosszú távú stabilitást, ezért sokan a kényszerűen felszabadult idejüket és energiájukat kihasználva próbálnak olyan saját vállalkozást indítani, amely biztonsági hálót nyújt a jövőben. A sikerhez az idő, a tudás és a tőke egyaránt erőforrás. Ha az ötből legalább három erőforrás rendelkezésre áll, az álláskeresési időszak alkalmas lehet az alapok lerakására. Ugyanakkor nem mindenki vállalkozói alkat. A döntő kérdés az: képesek vagyunk-e egyetlen önálló feladatra fókuszálni, vagy a meglévő szaktudásunkkal rugalmasan tudunk kapcsolódni mások rendszereihez.

Piaci oldalról van igény ilyen kis projektcégekre, sok szegmensben lehetnek ezek életképes ötletek?

A gyorsan változó technológiai környezetben kifejezetten nagy az igény az eseti külső szakértőkre. Sok feladat – például egy IT-rendszerátállás, egy komplex marketingkampány vagy egy új termék piacra vezetése – időszakos tőke- és tudásráfordítást igényel, amit a cégek nem állandó státuszban akarnak megoldani. Emelletta nagyvállalati szférából érkezők strukturált tapasztalata komoly értéket jelent a kis- és középvállalkozásoknak. A siker kulcsa az, hogy a felhalmozott tudásból azt a részt tudjuk kiemelni és minőségileg működtetni, amelyre a célpiacnak aktuálisan reális igénye van.

Megjelentek már a munkaerőpiacon, akiket az állami szférában leépítettek? Nekik mi a jó álláskeresési stratégia?

Az állami és közigazgatási szektorból érkezőknek mindenképpen javasolt a szakértői támogatás. Bár korábbi munkahelyükön akár maximális teljesítményt nyújtottak, a versenyszféra gyakran előítéletesen viszonyul hozzájuk. A felhalmozott analitikus és feladatorientált tudásuk kifejezetten értékes, azonban a piac nyelvén kell bemutatniuk az eredményeiket. Az önéletrajzban és az interjúkon el kell szakadniuk a megszokott adminisztratív megfogalmazásoktól, és a teljesítményre, valamint a kompetenciákra kell helyezniük a hangsúlyt.

Emelkedik egyébként a számuk?

Folyamatosak a leépítések az állami szektorban, és a folyamatnak még nincs vége. Bár pontos statisztikai adatok nem állnak rendelkezésre, a piaci becslések 30 ezer és 80 ezer fő közé teszik a leépítésekben érintettek számát. Bár szakmai alapjaik jók, a legfőbb hiányosságuk a versenypiaci kapcsolati háló, a meglévő üzleti jelenlét és a bejáratott szakmai háttér hiánya.

Vannak-e visszatérő tévhitek, hibák részükről az álláskeresésben? És előítélet a munkaadók részéről?

Az állami szférából érkezők jellemzően szigorú hierarchiában szocializálódtak. A versenyszférában ezzel szemben olyan önálló felelősségvállalást, döntési rugalmasságot és alkalmazkodóképességet várnak el, amelyre a korábbi munkakörükben nem feltétlenül volt szükség. A jelöltek sokszor apróságokon csúsznak el: nem az adott vállalat számára értékes szempontokat emelik ki, vagy nem tudják megfelelően demonstrálni a változási készségüket.

Hogyan lehet megoldani, hogy az állami szektorból tévképzetekkel érkező és a tévképzetekkel rendelkező munkaadó megtalálja egymást?

A munkáltatók sokat tehetnének az átmenet megkönnyítéséért nyílt napok, próbaidőszakok vagy szakmai ismerkedő programok szervezésével. Ugyanakkoramíg a versenyszférából is többszörös a túljelentkezés a nyitott pozíciókra, a cégek nem motiváltak abban, hogy plusz erőforrásokat és tőkét fektessenek az ilyen jellegű integrációs programokba.

Mikor jelennek meg nagyobb számban a frissdiplomások az álláspiacon? Nekik milyen tanácsot fogalmazna meg?

A friss diplomások már augusztusban megjelentek a piacon. Jelenleg a pályakezdő informatikusok, a HR-esek és a kommunikációs szakosok vannak a legnehezebb helyzetben. A technológia által támogatott back-office területeken jelentősen meghosszabbodik a keresési idő. A pályakezdőknek az első évben szinte bármilyen gyakorlati munkát, gyakornoki pozíciót vagy önkéntes projektszerű bedolgozást el kell vállalniuk, hogy felmutathassanak egy kézzelfogható produktumot. Egyre inkább terjed az a tendencia is, hogy a hallgatók már az utolsó egyetemi évben tudatosan diákmunkát vállalnak a későbbi céges kapcsolatok kiépítése érdekében.

A 45 év felettiek felé nyitottabbak a munkaadók vagy ez csak amolyan employer branding szlogen egyes cégektől? Náluk mi lehet az elhelyezkedés kulcsa?

Bizonyos területeken – így az ügyfélszolgálatokon, a bankoknál és a biztosítóknál – kifejezetten keresik a 45 év feletti munkavállalókat. Esetükben a lojalitás, az empátia és a fejlett kommunikációs készség jelent előnyt. Több munkáltató a fiatalabb jelöltekkel szerzett rossz tapasztalatok miatt dönt úgy, hogy inkább megfizeti a tapasztaltabb, hosszabb távon is megbízható munkaerőt. Ugyanakkor a tényleges piaci nyitottság még mindig elmarad a vállalati PR-üzenetekben megfogalmazott szinttől.

Elképesztően gyorsan változik a versenyképes tudás szakmánként. Hol, milyen formában érdemes képezni magunkat?

Napjainkban a rövid, célzott mikroképzések terjednek. Érdemes kisebb kurzusokkal tesztelni egy-egy új területet a hosszabb távú elköteleződés vagy átképzés előtt. Rendkívül fontos a céltudatosság: a túltelített divatképzések - mint amilyen jelenleg az ESG - helyett a már meglévő szaktudásunkat kell folyamatos, naprakész technológiai és módszertani frissítésekkel kiegészíteni.

Mennyire vannak most alkuhelyzetben az álláskeresők bértárgyaláson?

A bérek a következő 1–2 évben várhatóan legfeljebb az inflációt követik majd. Amíg a vállalatok nincsenek rákényszerítve arra, hogy versenyezzenek a jelöltekért és egymásra ígérjenek, a munkáltatók maradnak a fölényben.

Hogyan lehet versenyképes bérigényt meghatározni pályázásnál?

A bérpiaci kutatások áttanulmányozása és a szakmai kapcsolatokkal való egyeztetés elengedhetetlen a reális sáv meghatározásához. A bérigény kritikus szűrő: a telefonos előszűrés során már 100–200 ezer forintos eltérés miatt is kieshet egy egyébként alkalmas jelölt. Olyan alsó határt kell megállapítani, amely fedezi a megélhetési költségeket és megtéríti a szaktudást, de még nem árazza ki a pályázót a versenyből.

A nyitóképen Pethő Anikó