Megjelent: 5 éve

Nem elég kiválasztani egy jó embert, be is kell illeszteni

images

Ebben a kérdésben szeretnének biztosítékokat a munkaadók. Azt szeretnék, hogy a felvett új munkatárs tényleg beválljon, hosszú távon ott maradjon, motivált legyen, be tudjon illeszkedni. A felvételi eljárás során minél alaposabb képet kapnak az emberről, annál hatékonyabban tudják mérlegelni, hogy mennyire (mennyiért) éri meg felvenni az illetőt.

Hogy minél több információjuk legyen a jelentkezőről, hajlandóak pénzt áldozni fejvadász cégeknek, hogy a legmegfelelőbb jelöltet keressék meg. Azonban a tökéletes jelölt megtalálása nem jelenti azt, hogy ő lesz a megfelelő ember a megfelelő helyre.

A legtöbb kiválasztási folyamatban nagyon nagy hangsúlyt kap, hogy a jelöltről mindent megtudjunk és viszonylag háttérbe szorul, hogy a jelölt leendő pozíciója milyen belső együttműködéseket igényel. Kikkel kell majd együtt dolgoznia az új munkatársnak? Kik lesznek a beosztottai? Ki lesz a felettese? Természetesen mindezen azt értjük, hogy mit tudunk ezekről a kollégákról.

Egy kiválasztás nem csak a jelöltről kell hogy szóljon. Majdnem annyira fontos szerepet játszanak benne az ott dolgozó munkatársak is, akiknek együtt kell majd működni az új emberrel. Komplexen kell kezelni a kiválasztást annak érdekében, hogy csökkenthető legyen a jelölttel kapcsolatos bizonytalanság.

Hova és kit illesztünk

A munkaadó cégben dolgozó kulcsemberek "megismerése" nélkül nagy bizonytalansági faktort hagyunk a kiválasztás sikerességére vonatkozólag. Ha valóban működő kiválasztási rendszert szeretnénk, ki kell egészítenünk a kiválasztási folyamatokat a beillesztés kérdéseivel is. Mit is jelent ez a gyakorlatban?

Első lépésként érdemes körbejárni a munkaadó cég piaci helyzetét, a cégben uralkodó hangulatot és legfőképpen a jelentkező leendő pozíciójához kapcsolódó munkatársak hozzáállását. Itt fontos lenne megtudni, hogy ezeknek a munkatársaknak milyen a személyiségük, a motiváltságuk, a habitusuk, hiszen ezek az információk visszahathatnak a jelentkező szűrésére is.

Képzeljük el, hogy egy laza, oldott hangulatú közösségbe felveszünk egy elemző típusú, kutatóorvos alkatú valakit. Vagy ő nem fogja magát jól érezni, vagy a többieket idegeli ki.

De az sem lenne túl jó, ha művészlélek grafikusok, vagy programozók fölé felveszünk egy hajcsárt vezetőnek. Ott sok lesz a betegállomány előbb-utóbb.

Beválik-e a jelölt?

A kiválasztási eljárás következő nagy kérdése, hogy vajon beválik-e az ember.

Statisztikák igazolják, hogy a munkavállalók számára az egyik legfontosabb kérdés a munkaadó céggel kapcsolatosan, hogy kikkel kell együtt dolgozni, hogy milyen a hangulat az adott munkahelyen.

Az új kolléga beillesztése kapcsán rendkívül fontos, hogy "hogy fogadják őt" a meglévő munkatársak, milyen a felé tanúsított hozzáállás. Természetesen az első benyomások fontosak, de gyakorlatilag az első néhány hétben, hónapban van lehetősége "bizonyítania" az új embernek, hogy be tud-e illeszkedni a csapatba. Ez a csoportdinamikai kérdés az egyik legfontosabb eleme a kiválasztásnak, ugyanakkor ezzel már kevesen foglalkoznak.

Az álláshirdetéssel sokat, a beillesztéssel keveset foglalkoznak

Gyakorlatilag azt lehet mondani, hogy a tudatos beillesztés kérdése "két szék közül a pad alá esett." Rengeteg tudást, pénzt, időt fordítanak a munkaadók arra, hogy felvegyenek valakit, továbbá sok cégnél jelentős összegeket költenek arra, hogy a már meglévő dolgozókat képezzék.
A beillesztés néhány hónapja, azonban e kettő között van. Ilyenkor már túl vagyunk a felvételen, de még nem költünk az illetőre, hiszen próbaidőn van. Valójában a próbaidőt pont arra kellene használni, hogy hatékonyan beillesszük az új munkatársat.

Gyakran a próbaidőt egyfajta zsákbamacskának tekintik a munkaadók, mondván, hogy "úgyis a próbaidőn derül ki, hogy jó lesz-e az ember", viszont a legtöbb munkaadó a munkatárs felvétele után lényegében hátradől és várja, hogy a kiválasztott kolléga bizonyítson és "magától" legyen sikeres. A próbaidő nem csak a jelöltnek egy bizonyítási időszak, hanem a munkaadóknak is lehetőség arra, hogy hatékonyan illessze be az embert, hogy felkészítse a leendő feladataihoz szükséges felelősség felvállalására.

Összefoglalva, ha nem csak próbálkozni szeretnénk egy-egy jelölttel, hanem valóban azt szeretnénk, hogy az illető hosszú távon érdemi munkát végezzen, akkor a kiválasztási folyamatot érdemes kiegészíteni a beillesztés lépéseivel.

Human Map


  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vállalati és HR kultúraváltás

A digitális átalakulás gyakran szervezeti átalakulással is párosul, hiszen a folyamatok jelentős mértékben változnak, valamint nem egyszer éppen a... Teljes cikk

900 ezer magyar munkahelyet érint a mesterséges intelligencia

A mesterséges intelligencia (MI) felforgató hatása várhatóan a 2030-as évektől jelentkezik majd Magyarországon: a következő 15 évben 900 ezer... Teljes cikk

Várd a váratlant!

Egy amerikai katonai pilótaoktató mesélte nemrég: jelenleg arról ír kézikönyvet, hogyan kell az utasszállító gépeket manuálisan vezetni, amikor a... Teljes cikk