Megjelent: 6 éve

Nem elég kiválasztani egy jó embert, be is kell illeszteni

images

Ebben a kérdésben szeretnének biztosítékokat a munkaadók. Azt szeretnék, hogy a felvett új munkatárs tényleg beválljon, hosszú távon ott maradjon, motivált legyen, be tudjon illeszkedni. A felvételi eljárás során minél alaposabb képet kapnak az emberről, annál hatékonyabban tudják mérlegelni, hogy mennyire (mennyiért) éri meg felvenni az illetőt.

Hogy minél több információjuk legyen a jelentkezőről, hajlandóak pénzt áldozni fejvadász cégeknek, hogy a legmegfelelőbb jelöltet keressék meg. Azonban a tökéletes jelölt megtalálása nem jelenti azt, hogy ő lesz a megfelelő ember a megfelelő helyre.

A legtöbb kiválasztási folyamatban nagyon nagy hangsúlyt kap, hogy a jelöltről mindent megtudjunk és viszonylag háttérbe szorul, hogy a jelölt leendő pozíciója milyen belső együttműködéseket igényel. Kikkel kell majd együtt dolgoznia az új munkatársnak? Kik lesznek a beosztottai? Ki lesz a felettese? Természetesen mindezen azt értjük, hogy mit tudunk ezekről a kollégákról.

Egy kiválasztás nem csak a jelöltről kell hogy szóljon. Majdnem annyira fontos szerepet játszanak benne az ott dolgozó munkatársak is, akiknek együtt kell majd működni az új emberrel. Komplexen kell kezelni a kiválasztást annak érdekében, hogy csökkenthető legyen a jelölttel kapcsolatos bizonytalanság.

Hova és kit illesztünk

A munkaadó cégben dolgozó kulcsemberek "megismerése" nélkül nagy bizonytalansági faktort hagyunk a kiválasztás sikerességére vonatkozólag. Ha valóban működő kiválasztási rendszert szeretnénk, ki kell egészítenünk a kiválasztási folyamatokat a beillesztés kérdéseivel is. Mit is jelent ez a gyakorlatban?

Első lépésként érdemes körbejárni a munkaadó cég piaci helyzetét, a cégben uralkodó hangulatot és legfőképpen a jelentkező leendő pozíciójához kapcsolódó munkatársak hozzáállását. Itt fontos lenne megtudni, hogy ezeknek a munkatársaknak milyen a személyiségük, a motiváltságuk, a habitusuk, hiszen ezek az információk visszahathatnak a jelentkező szűrésére is.

Képzeljük el, hogy egy laza, oldott hangulatú közösségbe felveszünk egy elemző típusú, kutatóorvos alkatú valakit. Vagy ő nem fogja magát jól érezni, vagy a többieket idegeli ki.

De az sem lenne túl jó, ha művészlélek grafikusok, vagy programozók fölé felveszünk egy hajcsárt vezetőnek. Ott sok lesz a betegállomány előbb-utóbb.

Beválik-e a jelölt?

A kiválasztási eljárás következő nagy kérdése, hogy vajon beválik-e az ember.

Statisztikák igazolják, hogy a munkavállalók számára az egyik legfontosabb kérdés a munkaadó céggel kapcsolatosan, hogy kikkel kell együtt dolgozni, hogy milyen a hangulat az adott munkahelyen.

Az új kolléga beillesztése kapcsán rendkívül fontos, hogy "hogy fogadják őt" a meglévő munkatársak, milyen a felé tanúsított hozzáállás. Természetesen az első benyomások fontosak, de gyakorlatilag az első néhány hétben, hónapban van lehetősége "bizonyítania" az új embernek, hogy be tud-e illeszkedni a csapatba. Ez a csoportdinamikai kérdés az egyik legfontosabb eleme a kiválasztásnak, ugyanakkor ezzel már kevesen foglalkoznak.

Az álláshirdetéssel sokat, a beillesztéssel keveset foglalkoznak

Gyakorlatilag azt lehet mondani, hogy a tudatos beillesztés kérdése "két szék közül a pad alá esett." Rengeteg tudást, pénzt, időt fordítanak a munkaadók arra, hogy felvegyenek valakit, továbbá sok cégnél jelentős összegeket költenek arra, hogy a már meglévő dolgozókat képezzék.
A beillesztés néhány hónapja, azonban e kettő között van. Ilyenkor már túl vagyunk a felvételen, de még nem költünk az illetőre, hiszen próbaidőn van. Valójában a próbaidőt pont arra kellene használni, hogy hatékonyan beillesszük az új munkatársat.

Gyakran a próbaidőt egyfajta zsákbamacskának tekintik a munkaadók, mondván, hogy "úgyis a próbaidőn derül ki, hogy jó lesz-e az ember", viszont a legtöbb munkaadó a munkatárs felvétele után lényegében hátradől és várja, hogy a kiválasztott kolléga bizonyítson és "magától" legyen sikeres. A próbaidő nem csak a jelöltnek egy bizonyítási időszak, hanem a munkaadóknak is lehetőség arra, hogy hatékonyan illessze be az embert, hogy felkészítse a leendő feladataihoz szükséges felelősség felvállalására.

Összefoglalva, ha nem csak próbálkozni szeretnénk egy-egy jelölttel, hanem valóban azt szeretnénk, hogy az illető hosszú távon érdemi munkát végezzen, akkor a kiválasztási folyamatot érdemes kiegészíteni a beillesztés lépéseivel.

Human Map


  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Milyen irodai élet vár ránk a karantén után?

Az Amerikai Járványügy 2019-ben egy emberre nem veszélyes, ámbár fertőző vírussal készített egy kutatást egy new york-i irodaházban. Egy... Teljes cikk

Mennyibe kerül a karrierváltás?

A teljes vagy részleges szakmaváltás csak az “instás” motivációs idézetek szerint gyerekjáték. Nem elég hozzá a kreativitás, sőt még a... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (7.): Friedl Zsuzsanna, Magyar Telekom

“Kóstolót kapunk a jövő munkahelyéből. Biztosan továbbviszünk néhány jó gyakorlatot” - mondja Friedl Zsuzsanna. A Magyar Telekomnál a dolgozók... Teljes cikk