Szerző: Barna Eszter Megjelent: 1 éve

Nem minden Y generációs lusta, motiválatlan job-hopper

A munkaerőpiacon jelen lévő munkavállalóknak egyre nagyobb szeletét (lassan harmadát) teszi ki az Y generáció, akikkel szemben gyakran szokás általánosítani, sőt előítélettel viseltetni. Pedig ők sem alkotnak homogén masszát, ráadásul a körülmények változása, a technológia fejlődése, ami az érvényesüléshez szükséges készségeket, képességeket, igényeket megváltoztatta egy helyzet, egy adottság, amihez alkalmazkodni kell. Mindenkinek, aki részt akar venni az igen csak zsebre menő „játékban”.

images

Nem minden Y generációs lusta, motiválatlan, „job-hopper” (rendszeres munkahelyváltó), írja róluk Monica Meadows, a Millimeter Shift alapító-ügyvezetője. Azt is tekintetbe kell venni ezzel a generációval kapcsolatban, hogy nagyon gyorsan váltó környezetben, nagy kilengéseket mutató gazdasági helyzetben kell helytállniuk, nemzetközi versenyben más munkakultúrákkal, globalizált munkaerőpiacon. Ezek a fiatalok jól bánnak a technológiával és ráadásul nagyon más szemszögből szemlélik a világot, ami egy szervezetnek hasznára válhat.

Ha egy vállalat ebből a generációból szeretne magához csábítani tehetségeket, akkor lehetséges, hogy változtatásra lesz szüksége a szervezeti kultúrában, akár fokozatos, kis változtatásokra, amelyek azonban hosszú távú hatással lehetnek a cég életére. Természetesen nem csak az Y generáció szeretne több értelmet találni a munkájában, ez minden más jelenlévő számára is üdvös lenne, ők azonban katalizátorai lehetnek a változásnak. Kutatások támasztják alá, hogy az Y számára a fizetési csekknél (vagy mellette) is fontosabb, hogy lehetősége legyen a karrierje fejlesztésére, a folyamatos tanulásra a munkahelyén. Valamint, hogy egészséges munka-magánélet egyensúlyt tudjon kialakítani.

Ehhez azonban a vezetőnek meg kell ismernie a munkavállalóit alaposabban annál, hogy napi szinten mit csinálnak. Monica Meadows szerint tisztában kell lennie azzal, hogy mi motiválja őket, mi a szenvedélyük, miért dolgoznak a cégnél, mi késztetné őket váltásra, mi lenne a következő lépés a karrierükben stb. Az Y-nak arra van szüksége, hogy legyen a cégnek valódi küldetése, ami nem merül ki egy mottóban, hanem ténylegesen fontos célkitűzés, társadalmi felelősségvállalás, -haszon. Ez számukra nem csak egy hangzatos szózat, hanem a fiatalok fele kevesebb fizetésért is dolgozna inkább olyan helyen, amely saját értékeivel összhangban van. Fontos számukra az elismerés és a megbecsülés, hogy ne csak az előítéletek szűrőjén keresztül ítéljék meg őket. Ők azok, akik nincsenek oda az ötletért, hogy mindent a jól megszokott, hagyományos módon csináljanak (vagy történjen a cégnél), hanem a jövőbeni sikerek érdekében hajlandók új módszereket, technikákat kipróbálni.

Az Y munkavállalók 87 százaléka számára elsődleges a folyamatos fejlődés lehetősége, írja a Forbes, amelynek a lehetősége azonban kevés vállalatnál van jelenleg meg.

10 amerikai munkavállalóból 9 hajlandó munkahelyváltásra annak érdekében, hogy pozíciót tudjon váltani. Ezért annak érdekében, hogy valaki meg tudja tartani a munkavállalóit az állandó tanulás lehetőségét kell biztosítania a munkahelyen. A szerző a Node példáját hozza, ahol rendszeres heti találkozókon igyekeznek összehangolni, hogy a cég és a munkavállalók elképzelése a proaktívabb webről összhangban legyen. Ahogy azt is rendszeresen felmérik, akár heti szinten, hogy mit sikerült teljesíteni a kitűzött célokból, és hol szükséges felülvizsgálni a folyamatokat, hogy ezek valóban hozzájáruljanak a cég küldetéséhez, és addig alakítani őket, amíg teljesítik ezt az elvárást. Fontos az is, hogy az alkalmazott tudja, hogy ebben a folyamatban, a cél elérésében mi az ő szerepe.

A Millennial Mindsetről szóló tanulmányban 22 százaléka a megkérdezetteknek megfogalmazta, hogy a cég nem támogatja a személyes fejlődést, míg 88 százalék akár hajlandó lenne befektetni is a saját képzésébe. A Node-nál bátorítják a kollégák együttműködését, mert tapasztalatuk szerint sokat tudnak tanulni egymástól, anélkül, hogy észrevennék. Az együttműködő és nyitott környezet, az információ megosztása előfeltétele a folyamatos tanulásnak. Az Y generáció 88 százaléka többre becsüli a kollaborációra épülő munkakultúrát, mint a versengést.

Ahogy fontos számukra az építő visszajelzés is, amelyre 80 százalékának lenne igénye, de csak 19 százalék kap meg. Enélkül a tanulás lehetetlen, ezért fontos tudatosítani az esetleg felmerülő hibákat (nem megszégyenítéssel), ahogy az eredményeket is, akár heti szinten.
Egy Randstad felmérés szerint a munkavállalók elsősorban azért hagyják ott az állásukat, mert nincs lehetőségük az előrelépésre. Az álláskeresők fele úgy véli, hogy erre aktuális pozíciójában nincs esélye. Sokat segít a lojalitás kialakításában, ha az alkalmazott lehetőséget kap karrierlépések megtételére cégen belül.

Az előítéletekkel szemben a Y generáció, úgy tűnik, nagyon is szívére veszi a dolgokat. Az American Psychology Association adatai szerint az Y-ok 39 százaléka számol be arról, hogy a stressz-szintjük nőtt az egy évvel korábbihoz képest, 52 százalék számolt be alvásproblémákról, a stressz következtében, míg 44 százalék volt ingerlékenyebb, feszültebb az elmúlt hónapban. Sok Y azért kerül ebbe a helyzetbe a szakértők szerint, mert túl sok területen akarnak egyszerre teljesíteni és túlfeszítik magukat. A munkán kívül ilyen hely a mellette felépülő saját vállalkozás, az önkéntes tevékenység, vagy éppen a hobbijuk. Ezért könnyen kiégnek. Persze lehet könnyíteni a helyzetükön például flexibilisebb munkaidő-beosztással, távmunkával (amit 85 százalékuk teljes munkaidőben szeretne elérni), valamint a szokásostól eltérő, új kihívást jelentő feladattal.


A munkaerőpiacnak pedig erre az állandó tanulásra, képzésre, az erre kész emberekre van szüksége, írja a World Economic Forum blogján Jonas Prising, a Manpower csoport vezérigazgatója. Mint írja olyan generációkra van szükség, akik az üzletet a technológiával ötvözve nagyobb termelékenységet tudnak elérni, és akik a munkavégzési modelleket is ezekhez a szükségletekhez tudják igazítani. A szervezetek olyan embereket fognak keresni, akik kíváncsiak, rugalmasak, analitikus képességgel rendelkeznek, akik aktívan keresik a lehetőségét, hogy a megszerzett és átültethető képességeiket hol hasznosíthatják.

A Manpower 25 országban, 19 ezer Y generációs munkavállalót mért fel, hogy feltérképezzék mik a jövőbeni céljaik. A felmérés eredményeiszerint az életre szóló állás modellje halott, így a cél a válaszadók 79 százaléka szerint, amikor döntenek egy állás mellett, hogy megtanulhatnak-e ott valamilyen új készséget, képességet. 78 százalék ilyen cél érdekében váltana is, ha hasonló bért kap érte. 93 százalék számára a tanulás kulcskérdése a karriernek, amibe, ahogy már korábban is írtuk hajlandóak, időt, pénzt és energiát fektetni. Ami abból a szempontból nem is meglepő, hogy csak úgy tudnak aktívak maradni a munkaerőpiacon karrierük végéig, ha folyamatosan fejlesztik a készségeiket. Vagyis tanulékonyak („learnability”). Csak így tudnak előre és felfelé jutni.
Follow hrportal_hu on Twitter

Forradalom zajlik a HR-ben

A változás már itt van, nem a jövő zenéje. Hogy vegyék az akadályt, a vezetőknek és a HR-nek proaktívnak, elemzőnek és kifinomultnak kell lenni a rendelkezésre álló adatok használatában. Aki nem tud alkalmazkodni, az eltűnik. Az elkövetkező öt évben a vállalati világban a HR fog keresztülmenni a legnagyobb forradalmon - jósolja Grant Freeland, a Boston Consulting Group People & Organization csapatának vezetője, a világ 25 top vezetési tanácsadójának egyike a HR Portalnak adott interjújában. tovább..

További cikkek
Új hotelmenedzser a The Ritz-Carlton Budapest élén

Engelbrecht Kinga személyében új hotelmenedzsert neveztek ki a budapesti The Ritz-Carlton élére, aki a szállodaigazgatói posztot is betölti az új... Teljes cikk

Új HR-vezető csatlakozott a PwC Magyarország csapatához

A PwC Magyarország új HR-vezetőt nevezett ki: Bresztyenszky Éva főállású anyaszerepből érkezett a cég humánerőforrás csapatának vezetői... Teljes cikk

Forradalom zajlik a HR-ben

A változás már itt van, nem a jövő zenéje. Hogy vegyék az akadályt, a vezetőknek és a HR-nek proaktívnak, elemzőnek és kifinomultnak kell lenni a... Teljes cikk

Új programmal terjeszti ki szabadságolási rendszerét a Schneider Electric

A vállalat úttörőként biztosít plusz fizetett szabadnapokat szülési szabadság, ápolási távollét vagy gyászidő esetén. A világszerte több mint... Teljes cikk

Európai Bizottság: felgyorsult a bérnövekedés és könnyebb visszatérni a munkaerőpiacra

Az Európai Unió valamennyi tagországában gyorsult a bérnövekedés és könnyebb visszatérni a munkaerőpiacra, a tagállamok közötti... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár