Nem minden Y generációs lusta, motiválatlan job-hopper

Nem minden Y generációs lusta, motiválatlan, „job-hopper” (rendszeres munkahelyváltó), írja róluk Monica Meadows, a Millimeter Shift alapító-ügyvezetője. Azt is tekintetbe kell venni ezzel a generációval kapcsolatban, hogy nagyon gyorsan váltó környezetben, nagy kilengéseket mutató gazdasági helyzetben kell helytállniuk, nemzetközi versenyben más munkakultúrákkal, globalizált munkaerőpiacon. Ezek a fiatalok jól bánnak a technológiával és ráadásul nagyon más szemszögből szemlélik a világot, ami egy szervezetnek hasznára válhat.

Ha egy vállalat ebből a generációból szeretne magához csábítani tehetségeket, akkor lehetséges, hogy változtatásra lesz szüksége a szervezeti kultúrában, akár fokozatos, kis változtatásokra, amelyek azonban hosszú távú hatással lehetnek a cég életére. Természetesen nem csak az Y generáció szeretne több értelmet találni a munkájában, ez minden más jelenlévő számára is üdvös lenne, ők azonban katalizátorai lehetnek a változásnak. Kutatások támasztják alá, hogy az Y számára a fizetési csekknél (vagy mellette) is fontosabb, hogy lehetősége legyen a karrierje fejlesztésére, a folyamatos tanulásra a munkahelyén. Valamint, hogy egészséges munka-magánélet egyensúlyt tudjon kialakítani.

Ehhez azonban a vezetőnek meg kell ismernie a munkavállalóit alaposabban annál, hogy napi szinten mit csinálnak. Monica Meadows szerint tisztában kell lennie azzal, hogy mi motiválja őket, mi a szenvedélyük, miért dolgoznak a cégnél, mi késztetné őket váltásra, mi lenne a következő lépés a karrierükben stb. Az Y-nak arra van szüksége, hogy legyen a cégnek valódi küldetése, ami nem merül ki egy mottóban, hanem ténylegesen fontos célkitűzés, társadalmi felelősségvállalás, -haszon. Ez számukra nem csak egy hangzatos szózat, hanem a fiatalok fele kevesebb fizetésért is dolgozna inkább olyan helyen, amely saját értékeivel összhangban van. Fontos számukra az elismerés és a megbecsülés, hogy ne csak az előítéletek szűrőjén keresztül ítéljék meg őket. Ők azok, akik nincsenek oda az ötletért, hogy mindent a jól megszokott, hagyományos módon csináljanak (vagy történjen a cégnél), hanem a jövőbeni sikerek érdekében hajlandók új módszereket, technikákat kipróbálni.

Az Y munkavállalók 87 százaléka számára elsődleges a folyamatos fejlődés lehetősége, írja a Forbes, amelynek a lehetősége azonban kevés vállalatnál van jelenleg meg.

10 amerikai munkavállalóból 9 hajlandó munkahelyváltásra annak érdekében, hogy pozíciót tudjon váltani. Ezért annak érdekében, hogy valaki meg tudja tartani a munkavállalóit az állandó tanulás lehetőségét kell biztosítania a munkahelyen. A szerző a Node példáját hozza, ahol rendszeres heti találkozókon igyekeznek összehangolni, hogy a cég és a munkavállalók elképzelése a proaktívabb webről összhangban legyen. Ahogy azt is rendszeresen felmérik, akár heti szinten, hogy mit sikerült teljesíteni a kitűzött célokból, és hol szükséges felülvizsgálni a folyamatokat, hogy ezek valóban hozzájáruljanak a cég küldetéséhez, és addig alakítani őket, amíg teljesítik ezt az elvárást. Fontos az is, hogy az alkalmazott tudja, hogy ebben a folyamatban, a cél elérésében mi az ő szerepe.

A Millennial Mindsetről szóló tanulmányban 22 százaléka a megkérdezetteknek megfogalmazta, hogy a cég nem támogatja a személyes fejlődést, míg 88 százalék akár hajlandó lenne befektetni is a saját képzésébe. A Node-nál bátorítják a kollégák együttműködését, mert tapasztalatuk szerint sokat tudnak tanulni egymástól, anélkül, hogy észrevennék. Az együttműködő és nyitott környezet, az információ megosztása előfeltétele a folyamatos tanulásnak. Az Y generáció 88 százaléka többre becsüli a kollaborációra épülő munkakultúrát, mint a versengést.

Ahogy fontos számukra az építő visszajelzés is, amelyre 80 százalékának lenne igénye, de csak 19 százalék kap meg. Enélkül a tanulás lehetetlen, ezért fontos tudatosítani az esetleg felmerülő hibákat (nem megszégyenítéssel), ahogy az eredményeket is, akár heti szinten.
Egy Randstad felmérés szerint a munkavállalók elsősorban azért hagyják ott az állásukat, mert nincs lehetőségük az előrelépésre. Az álláskeresők fele úgy véli, hogy erre aktuális pozíciójában nincs esélye. Sokat segít a lojalitás kialakításában, ha az alkalmazott lehetőséget kap karrierlépések megtételére cégen belül.



A munkaerőpiacnak pedig erre az állandó tanulásra, képzésre, az erre kész emberekre van szüksége, írja a World Economic Forum blogján Jonas Prising, a Manpower csoport vezérigazgatója. Mint írja olyan generációkra van szükség, akik az üzletet a technológiával ötvözve nagyobb termelékenységet tudnak elérni, és akik a munkavégzési modelleket is ezekhez a szükségletekhez tudják igazítani. A szervezetek olyan embereket fognak keresni, akik kíváncsiak, rugalmasak, analitikus képességgel rendelkeznek, akik aktívan keresik a lehetőségét, hogy a megszerzett és átültethető képességeiket hol hasznosíthatják.

A Manpower 25 országban, 19 ezer Y generációs munkavállalót mért fel, hogy feltérképezzék mik a jövőbeni céljaik. A felmérés eredményeiszerint az életre szóló állás modellje halott, így a cél a válaszadók 79 százaléka szerint, amikor döntenek egy állás mellett, hogy megtanulhatnak-e ott valamilyen új készséget, képességet. 78 százalék ilyen cél érdekében váltana is, ha hasonló bért kap érte. 93 százalék számára a tanulás kulcskérdése a karriernek, amibe, ahogy már korábban is írtuk hajlandóak, időt, pénzt és energiát fektetni. Ami abból a szempontból nem is meglepő, hogy csak úgy tudnak aktívak maradni a munkaerőpiacon karrierük végéig, ha folyamatosan fejlesztik a készségeiket. Vagyis tanulékonyak („learnability”). Csak így tudnak előre és felfelé jutni.