Nő a bérnyomás, fogy a munkaerő: Gazsi Attila VOSZ-elnök a legnagyobb HR-kihívásokról

- Május végén a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének (VOSZ) tisztújító közgyűlésén választották meg öt évre a szervezet elnökének. Mi a fő célkitűzése, hová teszi a fókuszokat?

Célom, hogy a szervezet még közvetlenebbül, gyorsabban és pontosabban képviselje a vállalkozók valós problémáit. A magyar gazdaságról sokszor makroszámok, költségvetési célok és programnevek alapján beszélünk, miközben a vállalkozó napi kérdése ennél sokkal gyakorlatibb: lesz-e elég ember, lesz-e megrendelés, tartható-e a bérköltség, kap-e finanszírozást, és kiszámítható marad-e a szabályozási környezet.

A VOSZ fókuszát három területre tenném.Az első a vállalkozások működőképessége: munkaerő, finanszírozás, adminisztráció, szabályozási kiszámíthatóság. A második a termelékenység: a magyar kkv-k jelentős része sokat dolgozik, de nem elég szervezetten, nem elég adatalapon, és nem használja ki a digitalizációban, a mesterséges intelligenciában, a folyamatmenedzsmentben rejlő lehetőségeket. A harmadik a VOSZ hatékonyabb működtetése. Ami erősebb erősebb területi jelenlétet, gyorsabb vállalkozói visszacsatolást és gyakorlatorientált tudásmegosztás jelent.

Az első időszak egyik kiemelt programja a „100 nap – 100 vállalkozás”. Ennek lényege, hogy személyesen akarok meghallgatni minél több vállalkozást, különböző méretben, ágazatban és régióban. Nem protokoll-látogatásokról beszélek, hanem terepmunkáról. Azt szeretném látni, hogy a vállalkozásoknál mi a valódi szűk keresztmetszet? Az ember, a finanszírozás, a piac, a technológia vagy a szabályozás? Ebből egy vállalkozói valóságjelentést szeretnék készíteni, amely a kormányzati és szakmai egyeztetéseken is használható.

Emellett a VOSZ-ban erősíteni szeretném a gyakorlati tudásközponti szerepet. Olyan platformot és programsorozatot kell építeni, ahol kkv-vezetők kkv-vezetőktől tanulhatnak az AI-használat, a HR-megoldások, vagy a generációváltás területén. A vállalkozóknak nem csak elméleti tanulmányokra van szükségük, hanem működő mintákra.

HR-kihívások: bérnyomás és a munkaerő hiánya 

- Mi a magyar vállalkozások legnagyobb HR-kihívása?

A legnagyobb HR-kihívás ma a munkaerő mennyisége és minősége egyszerre. Fogy a munkaerő, közben nő a bérnyomás, és sok területen a rendelkezésre álló tudás nem illeszkedik a vállalkozások igényeihez. Ez már nem csak toborzási kérdés. A vállalkozásoknak azt kell végiggondolniuk, hogyan lehet kevesebb emberrel, jobb szervezettséggel, magasabb hozzáadott értéket előállítani. A demográfiai helyzet közvetlenül érinti a vállalkozásokat.

Évente nagyjából negyvenezerrel többen esnek ki a munkaerőpiacról, mint ahányan belépnek. Ez azt jelenti, hogy a gazdaság nem építhet tartósan létszámbővítésre. Közben a bérköltségek gyorsan emelkedtek, a termelékenység viszont nem tartott ezzel lépést. Ha a bérek gyorsabban nőnek, mint a hatékonyság, akkor a vállalkozás vagy árat emel, vagy elhalasztja a fejlesztést, vagy elveszít nyereséget. Egyik sem maradhat tartós pálya.

A VOSZ több eszközzel tud segíteni. Először is szeretnénk elindítani egy „Munkát Mindenkinek” típusú tanácsadási programot, amely a kkv-k számára érthetően bemutatja az atipikus foglalkoztatási formákat: részmunkaidő, nyugdíjas foglalkoztatás, kismamák visszatérése, távmunka, egyszerűsített foglalkoztatás életszerű használata, munkaerő-kölcsönzés, rugalmas munkarend. Sok kkv nem azért nem alkalmaz ilyen megoldásokat, mert nem lenne rá szüksége, hanem mert nem ismeri a jogi és adminisztratív kereteket. Másodszorszükség van vezetői és HR-edukációra. A kkv-k jelentős része nem rendelkezik professzionális HR-rel. A munkaerő megtartása, a generációk kezelése, a juttatási rendszer, a teljesítményértékelés vagy a munkaszervezés sok helyen ad hoc módon működik. A VOSZ itt mintákat, kalkulátorokat, képzéseket és jó gyakorlatokat tud adni. Harmadszor a termelékenységi fordulatot HR-oldalról is meg kell támogatni. A digitalizáció, az MI vagy az automatizáció csak akkor hoz eredményt, ha a munkatársak értik, elfogadják és használni tudják az új rendszereket. Ezért a képzés, az átképzés, a középvezetők fejlesztése és a vállalati kultúra legalább olyan fontos, mint maga a technológiai beruházás.

Vendégmunkásstop helyett célzott szigorítás és a belső tartalékok mozgósítása 

- Hogyan látja a külföldi munkaerő bevonásának szerepét a kkv-szektorban? Mit gondol a kormány döntéseiről, amely leállít egy jelentős vendégmunkás toborzási csatornát?

A külföldi munkaerő bevonását nem ideológiai kérdésként, hanem gazdasági és szabályozási kérdésként kell kezelni. A magyar munkavállalók elsőbbsége alapelv, ebben nincs vita. A bérletörést, a szürkefoglalkoztatást, a szabálytalan közvetítést, az átláthatatlan alvállalkozói láncokat és az ellenőrizetlen behozatalt vissza kell szorítani. A VOSZ ebben partner.

A probléma ott kezdődik, ha a szabályozás nem tesz különbséget az ellenőrizetlen, szabálytalan munkaerő-behozatal és a jogszerű, minősített, ellenőrzött foglalkoztatási csatornák között. A bevezetett általános vendégmunkásstop, különösen átmeneti szabályok, ágazati hatásvizsgálat valamint, a vállalkozók és a munkavállalók képviselőinek megkérdezése nélkül komoly működési kockázatot okozhat. Azokon a területeken, ahol bizonyítottan nincs elegendő hazai munkaerő, a hirtelen tiltás nem teremt magyar munkavállalót. Inkább termelési zavarokat, kapacitásvesztést, beruházói bizonytalanságot, végső soron magyar munkahelyeket érintő kockázatot jelent.

Az eddig ismert, harmadik országbeli munkavállalókat érintő kormányzati korlátozást ezért szakmailag elhibázottnak tartom, mivel általános és átmenet nélküli. Értem a kormány célját, védeni kell a magyar munkaerőpiacot, és rendet kell tenni a harmadik országbeli foglalkoztatás körül. Én a megoldást célzott szigorításban látom. A minősített foglalkoztatási csatornák, a szigorúbb belépési feltételek, tulajdonosi átvilágítás, pénzügyi garanciák, digitális nyilvántartás, rendszeres audit és a gyors szankciók segíthetnek átláthatóvá tenni a 3. országiak foglalkoztatását. 

- És még ott vannak a sokat emlegetett belső munkaerő-tartalékok. Sokat beszéltek erről a szakmában az utóbbi években. Hogyan lehetne ebben előrelépni?

A belső tartalékok mozgósítása közben elengedhetetlen. Ide tartoznak az inaktívak, a kismamák, a részmunkaidőben visszatérők, a nyugdíjasok, az 55 év felettiek, a pályakezdők és a külföldön dolgozó magyarok. Őket nem ugyanazzal az eszközzel lehet bevonni. A nyugdíjas munkavállalás kedvező adózási feltételeit fenn kell tartani. A kismamáknál rugalmas visszatérési formákra, részmunkaidőre, távmunkára és kiszámítható munkarendre van szükség. Az inaktívaknál képzés, mentorálás, tartozáskezelés és munkába állási támogatás kell. A külföldön dolgozó magyaroknál konkrét hazatérési ajánlat szükséges. A magyar munkaerőpiac fordulópont előtt áll. Van belső tartalék, de nem gombnyomásra. A vendégmunka szabályozását felül kell vizsgálni, de a vállalkozások működőképességét is védeni kell. A hosszú távú válasz pedig a termelékenység.

Digitalizáció és mesterséges intelligencia: Túlélési kérdés a kkv-knak 

- A digitalizáció és az MI alapjaiban formálja át a munkaköröket. Hogyan tudja a VOSZ segíteni a hazai vállalkozásokat abban, hogy a munkavállalóikat felkészítsék erre a technológiai váltásra?

Az MI és a digitalizáció a kkv-k számára nem technológiai divat, hanem túlélési és versenyképességi kérdés. A magyar kkv-k jelentős része ma még nem használja ki az egyszerű digitális eszközökben rejlő lehetőségeket sem. Sok vállalkozás Excelből, telefonból és személyes rutinból működik. Ez egy bizonyos méretig elég, utána viszont növekedési korlát. A VOSZ szerepe itt elsősorban a gyakorlati lefordítás. Nem azt kell mondani a vállalkozóknak, hogy „használjatok mesterséges intelligenciát”, hanem meg kell mutatni, pontosan mire. Például ajánlatkészítésre, ügyfélszolgálati válaszokra, értékesítési leadek kezelésére, készletgazdálkodásra, adminisztrációra, belső tudástárra, munkaidő-tervezésre vagy pénzügyi előrejelzésre. Ezek nem futurisztikus megoldások, hanem már ma elérhető eszközök.

A másik fontos tapasztalat, hogy a technológia önmagában nem oldja meg a hatékonysági problémát. Ha a folyamat rossz, azt a digitalizáció sokszor csak gyorsabban teszi rosszá. Előbb tisztázni kell a folyamatot, a felelősségi köröket, az adatokat és a döntési pontokat. Csak erre érdemes ráépíteni az ERP-t, CRM-et, automatizációt vagy AI-megoldást. A VOSZ ennek érdekében több elem elindítását is vizsgálja. Rövid, gyakorlati AI-képzéseket kkv-vezetőknek. Jó gyakorlatokat bemutató online platformot. Cégmérethez igazított digitalizációs útmutatókat. Partneri hálózatot olyan tanácsadókból, akik nem túlméretezett rendszereket akarnak eladni, hanem valódi működési javulást hoznak. A képzésnél külön kell kezelni a vezetőket, a középvezetőket és a munkavállalókat, mert mindegyik csoportnak más a félelme és más a feladata. Az upskilling és reskilling nemcsak oktatási ügy, hanem vállalati kultúra kérdése is. A munkavállalók akkor fogadják el az új technológiát, ha értik, mire jó, és nem kizárólag fenyegetésként találkoznak vele. Ebben a vezetők felelőssége óriási.

Gazsi Attila: A kkv-k számára a well-being nem feltétlenül drága programokat jelent. Sokszor az első lépés a jobb vezetői kommunikáció, a kiszámíthatóbb elvárás, a túlórák ésszerű kezelése, a munkatársak bevonása és a középvezetők képzése.

Generációváltás és az új generációk megszólítása az oktatásban 

- Milyen mintákat, jó gyakorlatokat kívánnak átadni a sikeres generációváltáshoz és a fiatal munkavállalók megszólításához?

A generációváltás az egyik legégetőbb kkv-s probléma. Sok magyar vállalkozás erős alapítói energiából nőtt fel, de a következő szinthez már nem elég az alapító személyes kontrollja. A fiatalabb generáció más működést vár: átláthatóbb folyamatokat, világosabb felelősségeket, korszerűbb digitális környezetet, gyorsabb visszajelzést, rugalmasabb munkaszervezést. A generációváltás nem csak tulajdonosváltás. Vezetési modellváltás is. Sok cégnél a legnagyobb kihívás, hogy az alapító mindent maga akar kézben tartani. Ez érthető, hiszen ő építette fel a céget, de egy pont után a mikromenedzsment növekedési korláttá válik. A sikeres átadás kulcsa a középvezetői réteg, a folyamatok formalizálása, a pénzügyi átláthatóság és a döntési jogkörök fokozatos delegálása.

A VOSZ olyan generációváltási programot szeretne, amely nem csak jogi és adózási oldalról közelít. Természetesen szükség van tulajdonosi, öröklési, finanszírozási és cégértékelési tudásra is. A valódi nehézség sokszor a vezetői és emberi oldalon van. Hogyan enged el az alapító, hogyan válik hitelessé az utód, hogyan lehet a régi munkatársakat megtartani, és hogyan lehet a fiatalokat bevonni? 

A fiatal munkavállalók megszólításánál a „Magyar Karrier Program” logikáját tartom fontosnak. A legjobb fiatalok ne csak multinál vagy külföldön lássanak perspektívát. A magyar kkv-knak is kell tudniuk vonzó pályát kínálni, benne komplett folyamatok megismerésének lehetőségét, mentorálást, nemzetközi kapcsolódást. A kkv-knak el kell fogadniuk, hogy a fiataloknál az élmény, a fejlődés, az értelmes munka és a vezetői minőség legalább olyan fontos, mint a hagyományos lojalitáselvárás. A VOSZ ebben esettanulmányokat, mentorprogramot és egyetemi kapcsolódásokat tud adni. A lényeg, hogy a vállalkozók ne egyedül küzdjenek ezzel a problémával.

- Gyakori panasz a munkaadók részéről, hogy az iskolapadból kikerülő fiatalok tudása nem piacképes. HR-szempontból milyen lépéseket tart szükségesnek az oktatási rendszer és a vállalati szféra párbeszédében?

A vállalkozások jogosan mondják, hogy sok pályakezdő tudása nem elég piacképes. Ugyanakkor ezt nem érdemes csak az iskolák nyakába varrni. A gazdaság gyorsabban változik, mint az oktatási rendszer. Éppen ezért állandó, intézményesített párbeszéd kell a vállalatok, a szakképzés, az egyetemek és az érdekképviseletek között. Három területet tartok kulcsfontosságúnak. Az első az alapkészségek megerősítését. Ezek nélkül nincs gyors betanulás. A második a gyakorlati vállalati tapasztalat duális képzéssel, gyakornoki programokkal. A harmadik a munkakultúra elsajátítása. A pontosságot, felelősségvállalást, csapatmunkát és ügyfélkezelést nem lehet pusztán tankönyvből megtanulni.

A VOSZ szerepe az lehet, hogy strukturáltan összegyűjti a vállalkozói igényeket, és ezeket nem panaszként, hanem konkrét képzési elvárásként viszi be az oktatási szereplők felé. A kkv-k sokszor nem elég hangosak ebben a párbeszédben, miközben a foglalkoztatás jelentős részét adják. Ezen változtatni kell.

Fontosnak tartom azt is, hogy a Magyarországon tanuló külföldi hallgatók munkaerőpiaci integrációjáról is beszéljünk. Ha valaki itt szerez diplomát, ismeri az országot, és piacképes tudása van, akkor érdemes megvizsgálni, hogyan tud könnyebben bekapcsolódni a magyar gazdaságba.

- A modern munkavállalók számára a rugalmasság és a mentális egészség alapelvárás, főként a Z generációsoknál. Hogyan kívánja ösztönözni a sokszor még merevebb struktúrájú hazai kkv-kat a modern HR-megoldások  - például hibrid munkavégzés, well-being programok  - átvételére/vállalati kultúrába építésére?

A rugalmasságot a kkv-k sokszor félreértik. Nem arról van szó, hogy mindenki ott és akkor dolgozik, amikor akar. A rugalmasság jól szabályozott kereteket jelent, világos teljesítményelvárásokat, kiszámítható munkaszervezést, korrekt kommunikációt és olyan megoldásokat, amelyek az adott munkakörhöz illeszkednek. Nem minden ágazatban lehet hibrid munkavégzést bevezetni. Egy gyártósoron, vendéglátásban, logisztikában vagy kereskedelemben más a mozgástér, mint egy irodai szolgáltatónál. Ettől még ezekben az ágazatokban is lehet modern HR-t csinálni jobb műszaktervezéssel, részmunkaidővel, kiszámítható beosztással és megfelelő belső kommunikációval. A mentális egészség kérdését sem szabad divatszóként kezelni. A túlterhelt, rosszul vezetett, kiszámíthatatlan szervezetben romlik a teljesítmény, nő a fluktuáció, gyengül a lojalitás.A kkv-k számára a well-being nem feltétlenül drága programokat jelent. Sokszor az első lépés a jobb vezetői kommunikáció, a kiszámíthatóbb elvárás, a túlórák ésszerű kezelése, a munkatársak bevonása és a középvezetők képzése.
 
A Z generáció kapcsán érdemes elkerülni a leegyszerűsítést. Nem arról van szó, hogy a fiatalok nem akarnak dolgozni. Másképp viszonyulnak a munkához, gyorsabb visszajelzést várnak, kevésbé tűrik a rossz vezetést, és hamarabb váltanak, ha nem látnak fejlődést. Ez kellemetlen lehet a hagyományos vezetői kultúrának, de jelzés is! A cégeknek világosabb karrierutat, jobb onboardingot, erősebb mentorálást és korszerűbb munkakörnyezetet kell adniuk. A VOSZ ebben úgy tud segíteni, hogy a modern HR-megoldásokat lefordítja a kkv-k nyelvére.Nem nagyvállalati HR-rendszereket kell lemásolni, hanem egyszerű, működő kkv-megoldásokat kell adni, mint például belépési interjúkat, próbaidős visszajelzést, vezetői beszélgetési sablonat, fluktuációmérést, vagy mentális egészség alapcsomagot. A legfontosabb üzenetem az, hogy a HR ma már nem adminisztráció. A munkaerőhiányos gazdaságban stratégiai versenyképességi funkció. Az a vállalkozás lesz erős, amelyik nemcsak embert keres, hanem jó munkaszervezetet épít.