Ők a céges innováció kulcsemberei, így támogasd őket HR-esként

Azt, hogy az ember jobban teljesít az AI-nél, a professzor egy saját kísérlet eredményével is alátámasztotta. A vezetőképző hallgatói azt a feladatot kapták, hogy a folyékony szappanadagolónak találjanak valamilyen új funkciót. Ugyanezt a feladatot adták a mesterséges intelligenciának is. Mindkét félnek 5 perc alatt kellett megoldásra jutnia, 200 szóban összefoglalva az innovációt. A diákok 100%-ban jobban teljesítettek. A megoldásaik realisztikusabbak, konkrétabbak és erdetibbek voltak, jóval nagyobb eséllyel a valós sikerre. Vagyis azokban az esetekben, amikor kreatív, a tankönyv betűjén túli megoldásokra, „out of the box” gondolkodásra és problémamegoldásra van szükség, akkor az emberek egyelőre jobban működnek, mint az AI.

Az AI egy jól használható eszköz lehet, aminek az alkalmazásához szükséges készségeket gyakorolni és fejleszteni kell, de a lehetőségek felismerésében, felmérésében és kiaknázásában még az ember a nyertes. Azonban ahhoz, hogy ezeket a készségeket ki lehessen használni, és meg lehessen honosítani egy vállalatnál szervezeti szinten, ahhoz a professzor szerint számos dologra szükség van.

„Fontos megérteni, hogy az innováció nem csak a kutatás-fejlesztési részleg vagy egy innovációs vezető feladata. Ez az egész vállalat képessége kell, hogy legyen, minden részlegen, minden hierarchiaszinten.  Növelése vezetői feladat - a felső vezetésnek világossá kell tennie, hogy az innováció érték és cél, és ehhez példaképként kell működnie. Emellett az innováció hangsúlyozásának tükröződnie kell a szervezeti folyamatokban és az ösztönzők szintjén is, valamint az autonómia és az agilitás elősegítésével. Továbbá a formális struktúrát ki kell egészíteni a kreativitást, a tanulást, a kíváncsiságot támogató kultúrával. Végül pedig a szervezetnek nyitottnak kell lennie a külvilág felé. Ezt azonban nem lehet egyik napról a másikra elérni” – fejtette ki Franke professzor.

Kik azok az intrapreneurök vagyis „belső vállalkozók”?

„A vállalkozó szellemű embereket, azaz a lehetőségeket felismerő és kihasználó egyéneket néha „intrapreneurs”-nek nevezik, amikor egy szervezet alkalmazottai. Ami a vállalatok számára fontos: kapjanak az alkalmazottak felhatalmazást arra, hogy vállalkozói módon cselekedjenek, függetlenül attól, hogy ezt hogyan nevezzük.”

A vezetők ösztönözhetik ezt a fajta munkavállalói hozzáállást és mindsetet. Külső ösztönzők lehetnek az elismerés, pozitív visszajelzés, és az, ha a felelősségvállalás kifizetődik, vagyis a karrierben előrelépés történik. A belső motivációkról Nikolaus Franke a következőt mondta: „Valószínűleg a legnagyobb ösztönző a szabadság, hogy kezdeményezhetünk egy projektet, előrevihetjük, sikeresen megoldhatunk kritikus problémákat, és végül élvezhetjük, amit elértünk. Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek olyan struktúrát kell létrehozniuk, amelyben ez a vállalkozói autonómia lehetséges.”

Az értékek, amelyek a szervezetekben elősegíthetik az innovációt: a nyitottság, a kreativitás, a játékosság, a kockázatvállalás, a kudarcokhoz és hibákhoz való pozitív hozzáállás, a hierarchia helyett az érvelés hangsúlyozása stb.  „Egy ilyen kultúra akkor alakul ki idővel, ha a vezetők példaképként viselkednek, és az ösztönző struktúra ezzel összhangban van. Természetesen szükség van azokra az emberekre is, akik élvezik az ilyen környezetet.”

Így támogathatja ezt a HR

A HR pedig mindebben fontos támogató szerepet játszhat. „A HR támogathatja az ebbe az irányba történő átmenetet munkaszervezési elvek - például autonóm csapatok és munkakörök rotációja - és folyamatok - például a rotációt támogató architektúra - javaslatával, vállalkozói ösztönzőrendszerek és karrierfejlesztési elvek - például gyors növekedési programok - bevezetésével, valamint olyan események és tevékenységek szervezésével, amely a munkavállalók tudásának fejlesztését szolgálják, tanulási lehetőségeket biztosítanak” – vette sorra a WU Vállalkozói és Innovációs Intézetének igazgatója.