Megjelent: 6 napja

Önközösségi gondoskodás, avagy hogyan tehet tagjaiért egy munkahelyi közösség

Brutális módon mennek fel az árak. A munkavállalók jó, ha néhány hónapra való megtakarítással rendelkeznek. Az elmúlt években a juttatások rendszerét is egyre inkább az azonnali vagy rövidtávú szükségletek határozzák meg, annak ellenére, hogy az egymást követő válságok sarkalhatnának a hosszútávú gondolkodásra. Ennek egyik formája lehet a munkahelyi, közösségi öngondoskodás, ami alulról jövő, önszerveződő módon gondoskodik tagjairól. Hogy hogyan, arról Papp Tamás István HR szakember ír.

Brutális módon mennek fel az árak. A bérből-fizetésből élő munkásosztálynak egyre nagyobb gondot okoz a megszokott életszínvonalon való megélhetés, de sokaknak a nem túl magas vagy stabil minimum egzisztenciális biztonsága is erősen repedezik, sőt eltűnni látszik. Ilyen gazdasági-társadalmi helyzetben persze adja magát a kétségbeesett dolgozói felháborodás, hogy a központosított irányítás, legyen az politikai (kormány), vagy szervezeti (menedzsment) tegyen már valamit, és segítsen: az árak befagyasztásával, ársapkákkal, a járulékok csökkentésével, béremeléssel, jövedelem-növeléssel, kiterjesztettebb segélyezéssel, nagyobb támogatással. 

Ugyanis a munkavállalóknak nincs mihez nyúlniuk. Mindössze pár hónapra elegendő csak a folyószámláikon átmentileg tárolt fizetés, közép- vagy hosszabb távú, előrelátó, tervezett, öngondoskododó megtakarítás viszont sehol. Persze, ezen nincs is mit csodálkozni, hiszen

  • azt szoktuk meg, abban szocializálódtunk, hogy az állami intézmények is, a (kiemelt, vagy stratégiailag fontos) vállalatok is, és bizony a háztartások is „puha költségvetési korlát” szerint működhetnek, azaz nem képesek, de nem is kell nekik felelős fiskális gyakorlatot folytatniuk, mert baj esetén mindig számíthatnak az állami segítségre;
  • hiszen az olyan nagy, az állam által működtetett ellátórendszerek, mint a társadalombiztosítás (TB), a „közös” kockázatvállaláson alapuló koncepciójuknál, és természetesen működésüknél fogva igyekeznek gondoskodni róla, hogy azt gondoljuk, hogy gondoskodnak rólunk, befizetőkön: minden hónapban a bruttó fizetésünk nettóra történő kötelező csökkentéséért ’öregség – betegség – munkanélküliség’ esetére némi biztonságérzetet kapunk cserébe;
  • de nem segít(ett) az öngondoskodás szellemiségének elmélyítésében a cafeteria típusú juttatási rendszerek átalakítása sem, amelynek eredményeként már nem a valóban  szükségszerű, hosszútávú, egyéni munkavállalói szükségletek (egészségpénztári, nyugdíjpénztári, szociálispénztári befizetések), hanem gyakorlatilag és kizárólag az azonnali (vagy legalábbis rövidtávú, egy évnél rövidebb) bruttó-nettó adóoptimalizáló megfontolások irányítják a juttatások közötti munkavállalói választást és forrásallokációt – még most is, amikor már évek óta válság válságot követ, és a dolgozói kiszámítható, hosszútávú létbiztonság egyre fontosabbá és fontosabbá kellene, hogy váljon a munkavállaók számára. 

Pedig sem az egyéni, sem pedig a közösségi öngondoskodás nem veszett ki a munkát végző, robotoló humán erőforrásból:

  • Sőt, egyes antropológusok szerint egyenesen ez emelte ki az embert az állatvilágból. Amikor például Margaret Mead-től megkérdezték, hogy szerinte mikor és mivel kezdődött az emberi civilizáció, az antropológia nagyasszonya nem az eszközkészítéssel, a mezőgazdaság vagy a vallás kialakulásával hozakodott elő, hanem egy sok tízezeréves, meggyógyult (meggyógyított) emberi combcsonttal példálózott: "az a tény, hogy egy törött combú előember meggyógyulhatott, azt jelenti, hogy elesettsége több hete alatt társai gondoskodtak róla, etették, ápolták, megvédték". Margaret Mead innen számítja az emberré – (munka)közösségé – válás valódi kezdetét…
  • Azért akad közelebbi példa is. Tudniillik 1883-ban a gyártulajdonos, de kerámia-iparművészként is szorgoskodó, Zsolnay Vilmos kénytelen volt pécsi munkafaktúrájában egy új rendszabályt bevezetni, amelynek 10. paragrafusa kimondta: „Minden bírság, levonások […] a betegalap és segélypénztár javára esnek, melynek rendeltetése, hogy részint a gyárban alkalmazottak betegségi költségeit fedezze, részint pedig beteg, szerencsétlen munkásoknak segélyt adjon." – és bár ez nem teljesen önkéntes, de azért ízig-vérig munkahelyi önközösségi gondoskodás.
  • De itt van a kommunista tervgazdálkodástól és a központosításban mélyen hívő bolsevik gondolkodástól teljesen idegen KST példája is a szocialista Magyarországról. Valószínűnek tartom, hogy a második világháború után a szovjetek által összegrundolt Kölcsönös Gazdasági Segítség Tanácsáról (KGST), amely a közép- és Kelet-Európai szocialista országok gazdasági együttműködési szervezete volt 1949 és 1991 között, minden munkavállaló – és nem csak a baby boomer generáció – halott már, ha máshol nem is, hát az iskolai tanulmányai során, de annál kevesebb proletárnak rémlik a KST (Kölcsönösen Segítő Takarékpénztár) rövidítés, amely gyakorlatilag a szocialista nagyüzemek, vállalatok, intézmények munkavállalói belső önsegélyező „kisbankja” volt. Az adott vállalat dolgozóiból verbuválódó KST tagok meghatározott, a bérosztály által havonta levont összeg befizetését önként vállalták, amely összeget összegyűjtve az év végén kamatostól kapták vissza (az éves befizetési időszak január 1-jén kezdődött és decemberben, karácsony előtt ér véget). A KST igazán nagy előnye azonban az volt, hogy ha a tagnak nem várt kiadása adódott, illetve bármilyen célra sürgősen készpénzre volt szüksége, kölcsönt kaphatott a KST-től (kárrendezésre, lakásfelújításra, karácsonyi vásárlásra, tüzelőbeszerzésre, temetésre, stb.), amelyet részletekben fizetett vissza, de ugyanakkor betétje érintetlenül nőtt tovább, és az év végén egy összegben kapta kézhez a megtakarított, de az önközösségi gondoskodásban is felhasznált pénzét.
  • De a sokat szidott koronavírus, illetve az általa okozott krízis is rámutatott a közösségi öngondoskodás, nemcsak szükségszerűségére, de az emberi pszichében mélyen gyökerező kollektív működőképességére. Sok-sok példát lehetne hozni a munkaközösségi főzésektől kezdve, a bevásárlásokon át, a gyerekfelügyeletekig, de a mindentől távol, a Csendes-óceán közepén található, néprajzilag Polinéziához, közigazgatásilag Chiléhez tartozó, alig több mint hétezer lakosú Húsvét-szigetek példája talán a leginkább szemléletes. A vírus megjelenésekor a helyi vezető a kilátástalannak tűnő gazdasági helyzet kezelésének kulcsát a természet normáinak tiszteletben tartásán alapuló, ősi közösségi-öngondoskodási elvhez (umanga), az önfenntartó munkavégzéshez való visszatérésben találta meg: úgy segítettek a saját közösségükön, és azon belül az egyes közösségi tagokon, hogy semmit nem vártak el érte cserébe. Közösségi kerteket hoztak létre, több tonna szemetet távolítottak el az óceánból, felpörgették az újrahasznosítást, illetve, ha valakinek többje volt, mint másoknak, az egyszerűen megosztotta azt a többiekkel…

És ez, bármely idealistának hangzik is, nem elképzelhetetlen a modern, ízig-vérig versenykapitalista szférában sem. Bár csak remélni tudom, de azért bízom benne, hogy nincs olyan munkavállalója e hazának, aki ne lett volna érintettje, részese, kedvezményezettje, vagy legalább közvetlen vagy közvetett szem-, esetleg fültanúja, olyan vállalati/céges gyűjtéseknek, adományozásoknak, amelynek célzottja a munkaközösség egy-egy bajbajutott, rászoruló tagjának a megsegítése volt (lehet ez betegség, vagy ne adj ’sten temetési segély; viharkár, vagy kórházi kezelés miatti anyagi segítség; gyereknapi, mikuláskori, karácsonyi, esetleg névnapi gyűjtés, stb.). Az adott vállalat vezetése – beleértve sajnos a HR-t is – általában nem tud, vagy nem akar mit kezdeni az ilyen alkalmazotti akciókkal, sőt van, ahol valamiféle rosszul értelmezett dolgozói egyenlősdiségre („ha nem jut mindenkinek, ne jusson senkinek”) hivatkozva, kifejezetten tiltják az ilyen közösségi kezdeményezéseket. Pedig épp ellenkezőleg, generálni, vagy ha azt már nem kell, támogatni célszerű eme tetteket, ha nem is pénzzel vagy intézményesítéssel (belső szabályozással), hanem csak annyival, hogy engedni és hagyni, hogy a (munka)közösség is, alulról jövő, önszerveződő,öngondoskodó módon gondoskodhasson a saját tagjairól, amennyiben az szükséges, hiszen, ahogy azt Szabó Magda is vallotta volt: 

"Mekkora erő úgy élni és eredményt elérni, mint egy hegymászó csapatnak. A (munka)közösséget láthatatlanul egymáshoz rögzítő kötél biztonságában, együtt érezni boldogságot, bánatot, együtt izgulni, reménykedni, dolgozni, és segíteni annak, aki éppen bajban van, aki rászorul.

Vagyis a HR-nek nem is lehetne nemesebb humán stratégiai célja, mint a munkavállalók azonos munkahelyen dolgozó csoportjából, nem csupán csapatot építeni, hanem valódi, együvé tartozó (munka)közösséget létrehozni!

Nyitókép: Anemone123 képe a Pixabay -en.

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
A növekedés fájdalma: magyar cégek szervezetfejlesztési buktatói és a visszarendeződés jelenség

A magyar tulajdonú cégek életében 150-200 fős munkavállalói létszámnál jelenik meg az igény arra, hogy legyen dedikált HR csapat, majd egy... Teljes cikk

Alapbéremelés dilemmái

A 2022-es év ismét nem szokványos, van itt minden kérem, visszatérő COVID, inflációrobbanás, többszöri béremelés, háborús helyzet,... Teljes cikk

Így kérj béremelést és így kezeld munkáltatóként

20 százalékos infláció, dráguló rezsiköltségek, nehezebb piaci helyzet. Munkavállaló és munkaadó is présben. És ekkor jön a közös mumus, mi... Teljes cikk