Mindenkinek a maga komfortzónájában kínálunk megoldást

Ha ez az út sikeres, miért fordultak vissza az új csomagajánlatokkal a klasszikus, időalapú díjazási megoldások felé?

Igaz ugyan, hogy a HR-ben is zajlik a digitalizálódás - és erre mindannyian előszeretettel hivatkozunk is -, de a gyakorlatban azért önmagában ez sem a Szent Grál.

Különböző ágazatokban és a céges HR-szintjén is nagyon eltérő ismertségű, szintű és igényű is lehet a digitalizációba bevonódás. A teljesítményalapú elszámoláshoz egész egyszerűen nem elég fejlett a magyar álláspiac, vagy úgy is fogalmazhatunk, hogy túlszaladtunk a piaci igényeken, és vissza kellett venni a tempóból. Így azt a feladatot tűztük magunk elé, hogy mindenkinek a maga komfortzónájában próbáljunk megoldást kínálni. A cégeknek a klasszikus-digitális megoldások skálázhatóságát kell megadni, azt, hogy választhassanak: milyen arányban használnak hagyományos és digitális megoldásokat.

Ha a kérdést úgy fordítom le, hogy kiknek nem vált be, kik nem értik az Allas.hu-t, akkor a legnagyobb halmazba azok tartoznak, akik azt gondolták, hogy ugyanannyi energiabefektetéssel mint korábban a hagyományos állásportálon hirdetéseik során, képesek lesznek jó eredményt elérni. Nem tudnak. Ez ugyanis pont olyan, mintha a hirdetőtáblára kirakott „Lakás eladó” feliratú cetlivel úgy próbánék ingatlant eladni, hogy a fecnit lefotóznám és kiraknám a Facebook oldalamra. Másképp kell hozzáállnia a hirdetőnek is.

Nálunk a skill set összeállítása és hibátlan feltöltése a legfontosabb, és egyben a legidőigényesebb kritériuma az eredményes munkának. Jellemzően azok a hirdetők sem járnak sikerrel, akik nem tudják jól megadni, hogy milyen skillekkel (jellemzőkel, tapasztalatokkal) keresnek, valójában miféle munkatársat. Ha ma egy gyártósor mellé keresnek a gyártási folyamatot felügyelő mérnököt, az ő pozíciójának leírásához az nagyon kevés és kockázatos, hogy „legyen mérnök végzettsége”, „3 vagy 5 év tapasztalta” és „beszéljen angolul”, mert a cég számára a megfelelő ember megtalálásához ennél jobban, részletesebben kell paraméterezni. Sokan panaszkodnak az extrém fluktuációra, arra, hogy a frissen felvett munkaerő is idő előtt odébbáll. Ennek gyakran éppen az az oka, hogy a kívánt dolgozó előzetes paraméterezése nem volt megfelelő. Aki nem ismeri fel, hogy ezt a plusz energiát érdemes már az elején betölteni a rendszere, az nem fogja tudni a maga javára kihasználni a benne rejlő lehetőségeket.
Idén várhatóan megjelenik a Google HR-megoldása, ami keresői oldalról fog álláspiaci kérdésekre válaszokat adni. Ez sokakat ki fog borítani

Mennyire látható az előre, pontosan, hogy mi vár idén az álláspiacra?

Azt például elég konkrétan látom, hogy meg kell próbálnunk elérni azokat a külföldre költözött magyarokat, akiket haza lehet csábítani azzal, hogy idehaza is versenyképes lett a szakmájukban a fizetési szint. Az egészségügyi szektorban például, ahol az a jellemző, hogy bár 3+ éve elmentek az ápolók, asszisztensek Angliába, Németországba, de arról nem tudnak, hogy Magyarországon, a magánegészségügyben ma már a gyógyítási körülmények sok esetben vannak olyan szintűek, mint „odakint”.

Egy célzott mérésből kiderült, hogy a külföldön dolgozó egészségügyisek preferenciái között a gyógyítási körülmény magasabban jegyzett paraméter, mint a fizetési igény. Ez azt jelentheti, hogy az Angliában dolgozó magyar egészségügyi dolgozók egy része hajlandó lehet elgondolkodni azon, hogy a kinti fizetése 70-80 százalékáért újra itthon dolgozzon - feltéve, hogy a körülmények a munkavégzéséhez megfelelők. Az idén már ezer milliárd forintnál is nagyobb piacot jelentő egészségügyi magánszektorban - ahol egyébként több mint 350 ezren dolgoznak - 15 százalékos hiány van (szak)ápolóból és asszisztensből.

Ami az álláspiac egészét illet: 2018 arról szól majd, hogy a hagyományos állásportáloknak is fel kell ismerniük, hogy ez a piac is technológia-orientálttá válik, és ennek megfelelően változtatniuk kell. Nálunk ez is eredményezte azt a változást, hogy az eddigi három állandó informatikus fejlesztői létszámot, célzott erőforrásgazdálkodásra váltva, húszfősre cseréltük.

Idén várhatóan megjelenik a Google HR-megoldása, ami keresői oldalról fog álláspiaci kérdésekre válaszokat adni. Ez sokakat ki fog borítani, mert akinek eddig nem lett volna nyilvánvaló, az most már nem bújhat el az elől, hogy a Google jó profilépítő képessége mögött az áll, hogy nagyon sok információt, digitális lábnyomot tárol az emberektől. Ráadásul - ismerve az üzleti modelljüket, biztosra veszem, hogy - elszámolni ők is teljesítmény alapon fognak. De megérkezhet az álláspiacra az Indeed és a Facebook is, így mindenre még gyorsabban kell majd reagálni. Az Allas.hu mögött lévő európai uniós támogatás e tekintetben úgy tud segíteni bennünket, hogy előre tervezetten van lehetőségünk a fejlesztéseket és az ötletek kibontását finanszírozni. A többit majd a piac megoldja.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Önmagában a digitalizálás sem lehet a Szent Grál
2. oldal - Mindenkinek a maga komfortzónájában kínálunk megoldást