Outplacement munkaerőhiány idején?

Napjainkban egyre élesebb a piaci verseny, minden munkáltató a jó munkaerőért küzd. A HR legfőbb kihívása a munkaerő megszerzése, megtartása, és az, hogy a cégen belül az emberi erőforrás a lehető legjobb „minőségű” legyen.

A piac vagy a vállalati stratégia változásai miatt néha elkerülhetetlenül sor kerül elbocsátásokra vagy minőségi cserékre. Érdemes megvizsgálni, hogyan hatnak ezek az események szervezetre és az egyénre. Az elmúlt években a Job Evolution több nagyvállalat csoportos leépítésében segített, ezen tapasztalatainkat szeretnénk most megosztani.

A legtöbb, elbocsátott dolgozóit outplacement programmal támogató munkáltatót leginkább

jó hírnevének megtartása,

a hamis mendemondák elterjedésének megakadályozása,

az esetleges munkaügyi perek megelőzése

és nem utolsó sorban a dolgozókról való gondoskodás szándéka, újra elhelyezkedésük támogatása vezérli, amikor a program elindítása mellett dönt.

Paradox módon ma Magyarországon a kialakult súlyos munkaerőhiány ellenére 16-19 hónap az átlagos álláskereséssel töltött idő, így komoly kihívás vár a munkahelyről kiesettekre.

Tapasztalatunk szerint csak a dolgozók töredéke ismeri az outplacement szolgáltatást, ezért első körben gyakran nem elég nyitottak irányába. Általában csak a korrekt, pontos és gyakorlatias tájékoztatás és elhelyezkedési sikertörténetek megismerése után nyílnak meg. Első körben a legnagyobb kérdés számukra: Merre tovább? Hogyan tovább? Az elbocsátottak többségének a legnagyobb segítség, ha az önértékelésükben, önbizalmuk helyreállításában támogatjuk őket, és csak utána kezdünk el foglalkozni az álláskeresési technikákkal, módszerekkel, praktikákkal, újdonságokkal. Hiába tud ugyanis nagyon jó önéletrajzot készíteni, ha az állásinterjún nem tudja megfelelően és hitelesen képviselni önmagát.

Az elbocsátás nemcsak a munkavállalót, hanem a munkáltatót, a munkahelyet is megviseli. Az ott maradt dolgozók a változások miatt jobban féltik az állásukat. A kialakuló érzelmi instabilitás hatására csökken a hatékonyság, a valódi munkával töltött idő és megnövekedik az információszerzésre fordított munkaórák száma. A dolgozók érthető módon először a szervezeten belül próbálnak puhatolózni, hogy visszanyerjék biztonságérzetüket. Ha ez nem sikerül, akkor új, biztonságosabb helyet keres és akár munkát vált.

Kutatások szerint a hatékonyság és a dolgozót mozgató érzelmek között egyenes arányosság áll fenn. „Minél nagyobb az érzelmi biztonság, minél jobb egy munkahely légköre, annál jobban megy a munka, annál nagyobb az elkötelezettség és az elégedettség” - erre a Legjobb Munkahely Felmérés - Aon Hewitt is rámutatott.

A Dale Carnegie Training által készített felmérés célja az volt, hogy tanulmányozza azokat a funkcionális és érzelmi tényezőket, amelyek befolyásolják a munkatársak elkötelezettségét. Az 2700 alkalmazottat érintő, 26 országban végzett, reprezentatív felmérésből kiderült, hogy bár sok összetevője van az alkalmazotti elkötelezettségnek, mégis három olyan kulcstényező emelhető ki, melyektől ugrásszerűen megnő a munkatársak teljesítményszintje:

1. Jó viszony a közvetlen felettessel
2. Bizalom a felsővezetésben
3. Büszkeség a cég iránt

A tanulmány konklúziója, hogy az úgynevezett „gondoskodó vezető” az alkalmazotti elkötelezettség egyik kulcstényezője.

Munkánk során sajnos láttunk már olyat, mikor a munkáltató bele sem gondolt, mekkora veszteség éri cégüket a nem megfelelő elbocsátás során. Az elbocsátás nem csak csoportos leépítést, gyárbezárást jelent, hanem akár azokat az esetek is, mikor a vállalat nem tudja visszavenni a kismamát, minőségi csere mellett dönt, illetve ha átszervezés, kiszervezés történik.

Az átgondolatlan leépítés komoly károkat okozhat a vállalatnak. A nem megfelelően elbocsátott munkavállaló tízszer több embernek mondja el panaszát, sérelmeit, mint az, akit gondoskodó módon bocsátottak el, azaz segítették az újra elhelyezkedését, nyomon követték karrierjét.

Számos vállalat milliókat költ saját jó hírének fenntartására. A hírnév azonban nem csak azon múlik, hogy megfelelő minőségűek-e a cég termékei, szolgáltatásai, vagy megfelelő-e a cég marketing és PR tevékenysége. Az ott dolgozók véleménye, bizalma a vezetőség iránt nagyban befolyásolja azt, hogy a céghez milyen munkaerő fog csatlakozni a jövőben. Ha ugyanis a munkavállaló pozitívan nyilatkozik a munkahelyéről, a vezetőségről, ezzel odacsábíthat még több minőségi munkavállalót. A jó munkaerő azonban nem választ olyan céget, amely nem becsüli meg az ott dolgozókat.

A munkáltatói márkának tehát alapja a dolgozók bizalma, véleménye. Érdemes időt, energiát fektetni ebbe, hiszen lehetséges megoldást nyújt a munkaerő megszerzésének, megtartásának problémájára!

Outplacement munkaerőhiány idején?

Napjainkban egyre élesebb a piaci verseny, minden munkáltató a jó munkaerőért küzd. A HR legfőbb kihívása a munkaerő megszerzése, megtartása, és az, hogy a cégen belül az emberi erőforrás a lehető legjobb „minőségű” legyen.

AI, AI, mondd meg nékem, kit rúgjak ki jövő héten – és ez nem mese!

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

A gondoskodás jövője? Mikro-outplacement

Ne év vége felé ütemezzük a leépítéseket

Megbocsátható-e az elbocsátás?

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló