Megbocsátható-e az elbocsátás?

„Bezárt!”, „Kivonul!”, „Nagyon sok ember veszíti el állását!”- egy nagyobb létszámú leépítésnél rendszerint ezeket a szalagcímeket olvashatjuk a médiában. Mindig az elbocsátást fókuszba emelő hírek kapnak nagy nyilvánosságot, de mi a helyzet akkor, ha a vállalat „csak” egy-egy részleget zár be, és több munkavállalóját továbbra is foglalkoztatni szeretné? Ki foglalkozik a bennmaradó állománnyal? Elsőre lehet, hogy szerencsésnek tűnnek, hiszen megmaradt a munkájuk, ám az ilyen méretű leépítés őket is erősen érinti. A stressz, a bizonytalanság és a most leépített kollégák felől érzékelt feszültség hosszútávon a cég egyetlen tagjának, sőt, magának a cégnek sem kedvez.

Gondoljuk bele: amikor nagy létszámban építi le munkavállalóit egy vállalat, a távozni kényszerülő kollégák között óhatatlanul is elindul a pletyka, hogy a maradók vajon miért maradhatnak. Vajon mi hogyan tudnánk a több éve velünk dolgozó munkatársaink szemébe nézni, miközben épp most húzták ki alóluk a biztos talajt? Ezt a vívódást éli meg a legtöbb cégnél maradó kolléga is.

Egy Magyarországon nemrég lezajlott nagyobb létszámú leépítés példája is jól mutatja, hogy az elbocsátások még az aktuális munkaerőhiány ellenére is komoly feszültséget jelentenek a munkavállalóknak - a leépített és a bennmaradó állományban egyaránt. A példában szereplő termelő-gyártó cég munkavállalóinak 65%-át volt kénytelen leépíteni, így nem nehéz elképzelni, hogy a bennmaradó 35% mekkora nyomásként érzékelte mindezt. Akadt olyan, akit bár nem bocsátottak el, ő ennek ellenére nem jött be a hír közlésének másnapján dolgozni, mert nem bírta volna elviselni volt kollégáinak a pillantásait.

„Jobb lett volna, ha engem is leépítenek... Inkább most, a többiekkel együtt, mint hogy bizonytalanságban éljek még hónapokig azon rágódva, vajon mikor kell nekem is mennem.”

Mi okozza a bizonytalanságot?

A megmaradt állás egy ilyen helyzetben egyáltalán nem tűnik garanciának. A munkavállalóban a következő kérdések merülhetnek fel:
Mi lesz a pozíciójával?
Ki fogja azokat a feladatokat ellátni, amelyeket eddig a most leépítettek láttak el?
Változik-e bármit a felelősségi-, jog-, illetve hatásköre?
Ez a leépítés azt jelenti számára, hogy innentől kezdve legalább háromszor annyi feladata lesz ugyanannyi bérért? Vagy pont, hogy nem lesz szükség a munkájára, és már csak rövid idő kérdése az ő leépítése is?
Megmarad-e a bére?
Fizikai munkavállalóként vajon ezután is megmarad-e a többműszakos munkarend? Mi lesz a műszakpótlékkal? Műszakvezetőként, ha nem marad kit irányítani, vajon ezután is megmarad-e a műszakvezetői pótlék?

Az ilyen és ezekhez hasonló kérdéseket nem szabad tisztázatlanul hagyni, máskülönben rohamosan csökkeni fog a cég iránt mutatott elköteleződés, a munkavállaló pedig az első adandó alkalomnál váltani fog. Ennek ellenére a bennmaradó állomány kérdéseinek megválaszolása nagyon ritkán kerül fókuszba.

Természetes, hogy egy leépítés során elsősorban az elbocsátottakkal foglalkozik a cég, ám ha nem akarja elveszíteni megmaradt dolgozóit sem, velük is tudatosan foglalkoznia kell. Fontos, hogy az elbocsátás megbocsátható legyen a vállalat számára. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy a közvéleményben ne alakuljon ki egy kitörölhetetlen negatív kép a cégről. Ennek elkerülése érdekében nem elég csak a felszínen, a kirakatban megbocsáthatónak tűnni, a megbocsátásért valóban tenni is kell. Egy cég sem tudja hitelesen kommunikálni a külvilág számára, hogy törődik munkavállalóival akár a leépítés után is, ha a szervezetnél maradó dolgozók ebből semmit nem éreznek.

Azt sem szabad elfelejteni, hogy nagyon sokszor megmarad a kapcsolat az elbocsátott és a maradó dolgozók között. Ez pedig sokszor komoly teher a maradók számára - a csalódott ex-munkavállalók folyamatosan bombázhatják kérdéseikkel és panaszaikkal a még a cégnél dolgozókat, tőlük várva a segítséget. Ez akkora összeférhetetlenséggé feszülhet, hogy sok dolgozó ilyenkor inkább úgy dönt: tovább áll.

A kommunikáció a kulcs

Sok vezető nem is sejti, hogy a bennmaradó állomány mennyi megválaszolatlan kérdéssel küzd. Sokakban az él, hogy „örüljön a munkavállaló, hogy marad, miért kellene pátyolgatni a lelkét?”. Ez a hozzáállás abszolút tévút.

Amikor megszületik a döntés a csoportos létszámleépítésről, akkor alakítsunk ki az események belső állomány felé történő kommunikálására is egy konkrét folyamatot! Ez a folyamat pedig legyen transzparens és következetes! Ne várjuk meg, hogy a dolgozó maga kezdjen el más, számára biztonságosabbnak tűnő munkahelyet keresni! Éreztessük vele, hogy fontos a cégnek, szükség van rá!

Adjunk lehetőséget a kérdezésre! Egy leépítés során mindenképp vezessük be a nyitott ajtók politikáját. Ne hagyjunk megválaszolatlan kérdéseket a dolgozóinkban, mert a fejükben született válaszok szinte biztosan tovább szítják a bizonytalanságukat/feszültséget.

Többirányú outplacement a megoldás?

A leépített munkavállalók segítése és a cégmárka védelme mellett egy nagyobb létszámú leépítés esetében mindenképp fontoljuk meg egy olyan outplacement szolgáltatás igénybevételét, amely a belső állományt is beemeli a fókuszába. Egy leépítés a cég minden tagjának nehéz. Alapos és jól megfogalmazott lépésekkel, tiszta és a cég minden tagjára kiterjedő kommunikációval az elbocsátás könnyebben feldolgozhatóvá válik - a leépítetteknek továbblépést, a bennmaradóknak pedig biztonságérzetet adva.

Hadas-Hajdu Helga outplacement szakértő; Tóth Nikolett pszichológus, junior HR tanácsadó