Megjelent: 4 éve

Megbocsátható-e az elbocsátás?

„Bezárt!”, „Kivonul!”, „Nagyon sok ember veszíti el állását!”- egy nagyobb létszámú leépítésnél rendszerint ezeket a szalagcímeket olvashatjuk a médiában. Mindig az elbocsátást fókuszba emelő hírek kapnak nagy nyilvánosságot, de mi a helyzet akkor, ha a vállalat „csak” egy-egy részleget zár be, és több munkavállalóját továbbra is foglalkoztatni szeretné? Ki foglalkozik a bennmaradó állománnyal? Elsőre lehet, hogy szerencsésnek tűnnek, hiszen megmaradt a munkájuk, ám az ilyen méretű leépítés őket is erősen érinti. A stressz, a bizonytalanság és a most leépített kollégák felől érzékelt feszültség hosszútávon a cég egyetlen tagjának, sőt, magának a cégnek sem kedvez.

Gondoljuk bele: amikor nagy létszámban építi le munkavállalóit egy vállalat, a távozni kényszerülő kollégák között óhatatlanul is elindul a pletyka, hogy a maradók vajon miért maradhatnak. Vajon mi hogyan tudnánk a több éve velünk dolgozó munkatársaink szemébe nézni, miközben épp most húzták ki alóluk a biztos talajt? Ezt a vívódást éli meg a legtöbb cégnél maradó kolléga is.

Egy Magyarországon nemrég lezajlott nagyobb létszámú leépítés példája is jól mutatja, hogy az elbocsátások még az aktuális munkaerőhiány ellenére is komoly feszültséget jelentenek a munkavállalóknak - a leépített és a bennmaradó állományban egyaránt. A példában szereplő termelő-gyártó cég munkavállalóinak 65%-át volt kénytelen leépíteni, így nem nehéz elképzelni, hogy a bennmaradó 35% mekkora nyomásként érzékelte mindezt. Akadt olyan, akit bár nem bocsátottak el, ő ennek ellenére nem jött be a hír közlésének másnapján dolgozni, mert nem bírta volna elviselni volt kollégáinak a pillantásait.

„Jobb lett volna, ha engem is leépítenek... Inkább most, a többiekkel együtt, mint hogy bizonytalanságban éljek még hónapokig azon rágódva, vajon mikor kell nekem is mennem.”


Mi okozza a bizonytalanságot?




  • A megmaradt állás egy ilyen helyzetben egyáltalán nem tűnik garanciának. A munkavállalóban a következő kérdések merülhetnek fel:
  • Mi lesz a pozíciójával?
  • Ki fogja azokat a feladatokat ellátni, amelyeket eddig a most leépítettek láttak el?
  • Változik-e bármit a felelősségi-, jog-, illetve hatásköre?
  • Ez a leépítés azt jelenti számára, hogy innentől kezdve legalább háromszor annyi feladata lesz ugyanannyi bérért? Vagy pont, hogy nem lesz szükség a munkájára, és már csak rövid idő kérdése az ő leépítése is?
  • Megmarad-e a bére?
  • Fizikai munkavállalóként vajon ezután is megmarad-e a többműszakos munkarend? Mi lesz a műszakpótlékkal? Műszakvezetőként, ha nem marad kit irányítani, vajon ezután is megmarad-e a műszakvezetői pótlék?


Az ilyen és ezekhez hasonló kérdéseket nem szabad tisztázatlanul hagyni, máskülönben rohamosan csökkeni fog a cég iránt mutatott elköteleződés, a munkavállaló pedig az első adandó alkalomnál váltani fog. Ennek ellenére a bennmaradó állomány kérdéseinek megválaszolása nagyon ritkán kerül fókuszba.

Természetes, hogy egy leépítés során elsősorban az elbocsátottakkal foglalkozik a cég, ám ha nem akarja elveszíteni megmaradt dolgozóit sem, velük is tudatosan foglalkoznia kell. Fontos, hogy az elbocsátás megbocsátható legyen a vállalat számára. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy a közvéleményben ne alakuljon ki egy kitörölhetetlen negatív kép a cégről. Ennek elkerülése érdekében nem elég csak a felszínen, a kirakatban megbocsáthatónak tűnni, a megbocsátásért valóban tenni is kell. Egy cég sem tudja hitelesen kommunikálni a külvilág számára, hogy törődik munkavállalóival akár a leépítés után is, ha a szervezetnél maradó dolgozók ebből semmit nem éreznek.

Azt sem szabad elfelejteni, hogy nagyon sokszor megmarad a kapcsolat az elbocsátott és a maradó dolgozók között. Ez pedig sokszor komoly teher a maradók számára - a csalódott ex-munkavállalók folyamatosan bombázhatják kérdéseikkel és panaszaikkal a még a cégnél dolgozókat, tőlük várva a segítséget. Ez akkora összeférhetetlenséggé feszülhet, hogy sok dolgozó ilyenkor inkább úgy dönt: tovább áll.


A kommunikáció a kulcs



Sok vezető nem is sejti, hogy a bennmaradó állomány mennyi megválaszolatlan kérdéssel küzd. Sokakban az él, hogy „örüljön a munkavállaló, hogy marad, miért kellene pátyolgatni a lelkét?”. Ez a hozzáállás abszolút tévút.

Amikor megszületik a döntés a csoportos létszámleépítésről, akkor alakítsunk ki az események belső állomány felé történő kommunikálására is egy konkrét folyamatot! Ez a folyamat pedig legyen transzparens és következetes! Ne várjuk meg, hogy a dolgozó maga kezdjen el más, számára biztonságosabbnak tűnő munkahelyet keresni! Éreztessük vele, hogy fontos a cégnek, szükség van rá!

Adjunk lehetőséget a kérdezésre! Egy leépítés során mindenképp vezessük be a nyitott ajtók politikáját. Ne hagyjunk megválaszolatlan kérdéseket a dolgozóinkban, mert a fejükben született válaszok szinte biztosan tovább szítják a bizonytalanságukat/feszültséget.


Többirányú outplacement a megoldás?



A leépített munkavállalók segítése és a cégmárka védelme mellett egy nagyobb létszámú leépítés esetében mindenképp fontoljuk meg egy olyan outplacement szolgáltatás igénybevételét, amely a belső állományt is beemeli a fókuszába. Egy leépítés a cég minden tagjának nehéz. Alapos és jól megfogalmazott lépésekkel, tiszta és a cég minden tagjára kiterjedő kommunikációval az elbocsátás könnyebben feldolgozhatóvá válik - a leépítetteknek továbblépést, a bennmaradóknak pedig biztonságérzetet adva.

Hadas-Hajdu Helga outplacement szakértő; Tóth Nikolett pszichológus, junior HR tanácsadó
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter