Rejtőzködnek a melegek a munkahelyen

Egyre több országban adnak jogokat a melegek kezébe: összeházasodhatnak, élettársi viszonyban élhetnek, gyereket vállalhatnak, hitelt vehetnek fel stb. A közelmúltban nálunk is útmutató készült anyakönyvvezetőknek, miként viszonyuljanak az azonos nemű párokhoz. Július elsején ugyanis hatályba lépett az a törvény, amely azonos nemű párok számára lehetővé teszi bejegyzett élettársi kapcsolat létesítését. Januártól érvényes egy másik lehetőség is, a közjegyzői nyilvántartásba vétel, amely mind azonos, mind különnemű párok számára nyitva áll. Mindezek ellenére hazánk még mindig a konzervatív táborhoz sorolható.

Köztünk élnek

A melegek munkaerő-piaci helyzete pontosan tükrözi az adott ország álláspontját a tabunak számító témával kapcsolatban. Itthon nem szívesen alkalmaznak melegeket a cégek - állapította meg egy kutatás. Pedig sokan nem is tudják: meleg a főnökük/kollégájuk. Ugyanúgy viselkednek, ugyanúgy néznek ki, mint a "normális" munkavállalók, és heteroszexuális képet közvetítenek magukról, a valóságban azonban saját nemükhöz vonzódnak, csak éppen titkolják nemi hovatartozásukat. Erre a csoportra ugyanis a rejtőzködés a jellemző, sokukról egy átlagember meg sem mondaná, hogy a saját neméhez vonzódik - állapították meg korábban a "Munkahelyi esélyegyenlőség - Vállalati Felelősségvállalás Konferencia" kerekasztal-beszélgetés résztvevői. Mocsonaki László, a Háttér Társaság a Melegekért ügyvivője portálunknak elmondta, kevés tapasztalatuk van a melegek munkapiaci helyzetéről, ugyanis többségük ma Magyarországon nemcsak a privát szférában (család, baráti kör), hanem a munka világában is rejtőzködik, hogy elkerülje a vélt vagy reális kiközösítést.

Akik bevállalták

Mocsonaki László úgy tapasztalja, kevesen vállalják fel másságukat. Pedig a közismert személyek "coming outja" (előbújása) sokat segítene az előítéletek oldásán, a közösség elfogadásában. A meleg szervezet vezetője két embert említett meg: "Szetey Gábor volt személyügyi államtitkár és Ungár Klára politikus végzett úttörő munkát e téren. Reméljük, lesznek követőik!" - mondta a meleg szervezet vezetője.

Mely munkakörök érzékenyek a homoszexuálisokra?

Számos munkakörben találkozni meleg dolgozóval: bolti eladó, pénztáros, divattervező, stylist, fodrász, közgazdász, politikus stb. A meleg szervezet ügyvivője elárulta: az elmúlt másfél évtized tapasztalata alapján a fegyveres testületeknél, illetve a pedagógus pályán éltek/élnek meleg alkalmazottakkal kapcsolatban irracionális félelmek.

Rejtőzködés és kirekesztettség jellemzi a melegek munkaerő-piaci helyzetét

A szakemberek leszögezik: senkinek semmi köze ahhoz, ki mit csinál a magánéletében. - Ez téves hozzáállás - cáfol rá Takács Judit. A Magyar Tudományos Akadémia Szociológiai Kutatóintézet szociológus-kutatója szerint mindaddig, amíg egy csoportot hátrányosan megkülönböztetnek, ez nem lehet magánügy. A társadalom döntő többsége azonban nem kíván ezzel foglalkozni, és mivel nincsen külső, szembetűnő jele, így titkolható. Ha a másság bevállalása elbocsátással, kiközösítéssel jár, miért vallanák be? - teszi fel a költői kérdést a szociológus-kutató. Hiába nő a leszbikus, meleg, biszexuális és transznemű (LMBT) emberek közösségének száma, a többségi társadalom még mindig nem fogadja el ezt a csoportot. A szociológus szerint a legfőbb probléma a heteronormatív, képmutató társadalomban keresendő. Takács Judit úgy tapasztalta, hogy az egyetemen sokan azt gondolják, nincsenek meleg diákok, pedig vannak, csak nem vállalják fel szexuális orientációjukat.

Az Egyenlő Esélyek Mindenki Számára Európai Év-2007 keretében az MTA Szociológiai Kutatóintézetének a Háttér Társaság a Melegekért és a Labrisz Leszbikus Egyesülettel közösen végzett kutatása megállapította: minden harmadik válaszadó megtapasztalta a munkahelyi diszkrimináció valamilyen formáját. Ez azt mutatja, hogy a szexuális orientáció is a hátrányos helyzetet meghatározó tulajdonságok közé tartozik. Ez pedig visszatartja őket attól, hogy felvállalják másságukat - mondta Mocsonaki László. Kiemelte: a jogsegélyszolgálatuknál jelentkező esetek többségénél a munkahelyi diszkriminációs sérelmeket elszenvedettek többsége eláll attól, hogy különböző jogi fórumokhoz forduljanak (munkaügyi bíróság; EBH; stb.), mivel nem szeretnék felvállalni másságukat szélesebb körben.

- Ahol az egyik kisebbséggel rosszul bánnak, ott nagy eséllyel a többivel is. Bár vannak a vállalati kultúrában talán jobban "kommunikálható" hátrányos helyzetű csoportok: egyes cégeknél ilyenek a fogyatékosok vagy az árva gyerekek. Tehát a kisebbségek között is kialakulhat egyfajta hierarchizáltság - tette hozzá a szociológus.

Csak a szolgáltatói szektor nyitott?

Az mtd Tanácsadói Közösség kutatása rávilágított, hogy az eltérő szexuális orientációjúakat foglalkoztatók közel 60 százaléka külföldi, további egytizede vegyes tulajdonú illetve a közepes és nagyvállalatok felülreprezentáltak a melegek foglalkoztatásában. A melegeket foglalkoztatók ágazati besorolása leggyakrabban a szoftver és információ-technológia, a HR szolgáltatások, az elektronikaipar, és pénzügyi és gazdasági szolgáltatások ágazathoz tartozik, vagyis jelentős részben a szolgáltatói szektorhoz sorolhatók, de összességében nem az ágazati hovatartozás a meghatározó tényező.

Negatív fogalmat fed a homoszexualitás

Érdemes a legelején, vagyis a homoszexualitás szó eredeténél kezdeni, ugyanis a negatív berögzülés, a kiközösítés ennél a nem túl szerencsés kifejezésnél kezdődik - fogalmazott a szociológus. A kifejezés az 1860-as években született, jelentése: azonos (homo) nemű (sexus) és az azonos nemű partnerek egymás iránti vonzalmára utalt. Eredetileg emberjogi felhangja volt ennek a szónak, mára azonban medikalizálttá vált. Vagyis normákat állítunk fel arról, mi az elvárható, hogyan kell működnie az embernek, és ha valaki nem felel meg ezeknek az elvárásoknak, akkor (orvosilag is) kezelni kezdjük őket.

A szó utótagja szexuális tartalommal bír, amelyhez általában két férfi testi kapcsolatát társítják az emberek - világítja meg a probléma gyökerét a szakember, aki úgy véli, ez a sztereotip kép határozza meg a melegek megítélését, és eltávolító hatással bír. A homoszexuális kifejezés tehát negatív fogalmat fed: azt sugallhatja, hogy a melegek, akiknek a kapcsolatai pusztán szexuális jellegűek, sűrűn váltogatják partnereiket, meleg szórakozóhelyeken "vadásszák" le áldozataikat. Ez abszolút ferdítés, tipikus előítélet - nyomatékosítja a szakember.

Téveszme, hogy a homoszexualitás betegség

2009-ben még mindig ott tart társadalmunk, hogy a homoszexualitást betegségként definiálja, noha az 1991-ben törölte azt az ENSZ Egészségügyi Világszervezete azt "A Betegségek Nemzetközi Osztályozása" listájáról. Ezzel szemben egy gyermekorvos honlapján az olvasható, hogy a homoszexualitás genetikai okra vezethető vissza: "Régen a homoszexualitást a törvény büntette, ma számos nyugati országban toleráns a törvénykezés ezzel kapcsolatban, sőt egyes országokban az egyneműek törvényesen házasságot köthetnek és gyermeket fogadhatnak örökbe. Tekintve a homoszexualitás kialakulásának elméletét, melyben szerepet kap az egyén pszichoszociális és pszichoszexuális fejlődése, ez a típusú túlzottan toleráns törvénykezés feltétlen elítélendő." Az orvos a biszexualitást is "szexuális zavarként" definiálja.

Heteronormativitás hódít társadalmunkban

Mindezek fényében nem csoda, ha a társadalom kényes témának tekinti a homoszexualitást és próbál tudomást sem venni róla. Ez azonban képmutatás, hiszen ezzel is csak távolítani akarják a problémát. Takács Judit szerint a homofóbok tájékozatlan emberek, akiknek nem volt ezzel a csoporttal semmilyen élményük. Ráadásul egy EuroBarometer kutatás szerint a magyaroknak kevés meleg barátjuk van, és még mindig konzervatívnak számítunk. Bár Magyarországon az antidiszkriminációs törvény (2003. évi CXXV. Tv.) hatályba lépése óta tiltott a szexuális irányultság és a nemi identitás szerinti megkülönböztetés, továbbra is akadnak problémák az lmbt emberek államilag elismert együttélésének és szülői jogainak rendezetlenségéből adódó kérdések terén - írták le tanulmányukban a szakemberek.


A magyarországi leányvállalatok kivételek?

A májusi kerekasztal-beszélgetésen az is elhangzott, hogy a tőkeerős cégeket, multinacionális vállalatokat nagy felelősség terheli azért a helyzetért, ami kialakult nálunk a homoszexuálisokkal kapcsolatban. Hiszen a magyar leányvállalatok nem valósítják meg azon esélyegyenlőségi tervekben meghatározottakat, amelyeket az anyavállalat külföldön megkövetel. Érdekes megnézni, hogy mi ennek az oka. Hiszen az ember azt gondolná, hogy sokkal fejlettebb CSR és HR politikával rendelkeznek a külföldi vállalatok.

Mocsonaki László levezette: a társadalomnak a meleg emberekhez való viszonya összetett társadalmi folyamatok eredménye, amelynek hatása alól a munka világa sem tudja kivonni magát. A multinacionális vállalatok többsége rendszerváltozás után érkezett hazánkba, így készen kapta az lmbt (leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű) emberekkel szemben megnyilvánuló elnyomást, vagy az előítéletességet. Felelősségük abban van, hogy a jó gyakorlataikat a magyarországi vállalataiknál is alkalmazzák és ismertessék meg a velük kapcsolatba kerülő más cégekkel is.

A Háttér Társaság a Melegekért az IBM-et nevezte meg - hazánkban az egyetlen - melegbarát munkahelynek. Méghozzá azért, mert ez a vállalat rendelkezik az lmbt emberekkel kapcsolatban saját esélyegyenlőségi politikával. Két éve támogatóként is jelen van a meleg fesztiválon, illetve munkahelyi esélyegyenlőséggel kapcsolatos kerekasztal-beszélgetés kezdeményezőjeként. - A cégek jelentős része azonban valószínűleg alkalmazkodott a helyi menedzsment tagjainak értékrendjéhez és alávetette magát annak, azaz nem vesz tudomást az lmbt munkavállalók létezéséről - magyarázza Mocsonaki László, aki egy példával támasztja alá véleményét. - Egyesületünk egyik projektje (telefonos lelki segélyszolgálat) támogatást nyert egy nagy multinacionális cég alapítványától. Az alapítvány a cég helyi menedzsmentjének a részeként működött és a szerződés aláírásakor jelezte, hogy ne tüntessük fel őket támogatóként, hiszen a menedzsment magyar tagjai az AIDS prevenciós programok támogatásával kapcsolatban is értetlenségüket fejezték ki. Pedig az alapítványt ez utóbbi probléma kezelésére hozták létre az anyaországban - hoz egy példát a visszás magyarországi gyakorlatra a meleg szervezet ügyvivője.

Lényeges a munkahely pszichés klímája

Az élet különböző színterein jelen vannak a melegek, sokkal több helyen, mint ahogy azt a kutatások igazolják, hiszen azok csak azt tükrözik, amit a vezetők és a HR-esek észlelnek, nem a valódi számot. - Egy olyan munkahelyen, ahol megengedett ezen csoport diszkriminációja, rosszindulatú viccelődés, ott ez a csoport nem tudja jól érezni magát, így termelékenysége is csökken - hangsúlyozta a meleg szervezet vezetője. Hiszen az, akinek titokban kell tartani életének egy fontos szegmensét, perifériára szorul a munkahelyi mikroközösségében vagy hamis (heteroszexuális férfi vagy nő) szerep felvételére kényszerül, az nem tud a cég céljainak megfelelően teljesíteni - húzza alá Mocsonaki László. Ha a vállalatok beépítik politikájukba, esélyegyenlőségi tervükbe és elfogadják a melegeket, megfelelő jogokat adnak nekik, akkor a termelékenység nő, a fluktuáció csökken, hiszen hatékonyabban tudnak dolgozni.

Gazdasági érdek mindenekfelett

A kerekasztal résztvevői azon véleményüknek adtak hangot, hogy ha a cégek ezeket a potenciális tehetségeket kizárják, nem tesznek szert versenyelőnyre, ami hosszú távon rossz stratégiának fog bizonyulni. Takács Judit szociológus szerint azonban a kisebbségekkel szembeni hozzáállás (ahol a kisebbség nem a csoport méretét, hanem érdekérvényesítő képességét hivatott jelölni) szoros összefüggésben áll a társadalmi helyzettel. A gazdasági érdek jelenleg átírja a társadalmi preferenciák sorrendjét. A válság idején ugyanis a cégek könnyebben mondhatják költségeik racionalizálásakor, hogy például a fogyatékosok, mozgássérültek vagy más mássággal élők integrálására nem tudnak pénzt áldozni. A szociológus szerint azonban ez nem feltétlenül csak pénz kérdése.

Sokszínű munkahelynek vallja magát a Morgan Stanley

Minden Morgan Stanley leányvállalat, így a budapesti iroda is arra törekszik, hogy magához vonzza a tehetségeket, akiket igyekeznek a lehető legszélesebb munkaerő-állományból kiválasztani. - Rendkívül fontos számunkra, hogy dolgozóink sokszínűsége világszerte tükrözze a társadalmat, globális jelenlétünket és ügyfélkörünket. Ebből következően elkötelezettek vagyunk amellett, hogy munkahelyünk mentes legyen bármiféle jogellenes megkülönbözetéstől - osztotta meg portálunkkal vállalati filozófiájukat Váradi Judit,toborzási vezető. Hogy elkötelezettségüket céges irányelvek szintjén is bizonyítsák számos globális szintű céges szabályzat és gyakorlat született, például az esélyegyenlőségi nyilatkozat , méltóság a munkahelyen, és magatartási szabályzat. Ezeket az irányelveket minden irodában alkalmazzák és betartják, így Magyarországon is.

Azzal kapcsolatban, hogy a magyar leányvállalatok figyelmen kívül hagyják az anyavállalat irányintézkedéseit, Morgan Stanley toborzási vezetője úgy reagált, hogy ők minden releváns vállalati politikát bevezettek és használnak Magyarországon, melyet az anyavállalat előírányoz nekik. - A magyarországi irodának is van egy dolgozói kézikönyve, amelyben egyértelműen és világosan szerepel, hogy a cég nem diszkriminálhat szexuális orientáció alapján - hangsúlyozza Váradi Judit.

A Morgan Stanley egyébként a sokszínűség és az esélyegyenlőség érdekében létrehozott egy kifejezetten melegeknek, leszbikusoknak, és biszexuálisoknak szóló hálózatot, (GLEAMS= Gay and Lesbian Employees of Morgan Stanley), amely Londonban, New Yorkban és Tokióban működik. Ez a hálózat körülbelül 100 munkavállalót foglal magában mind a nyílt, mind a zárt listán és ugyan brit székhelyű, de nyitott az összes munkavállaló számára és a nyílt listán magyarországi dolgozók is feltűnnek - meséli a HR-es. - Támogatjuk munkatársainkat abban, hogy önmaguk lehessenek, hiszen csak így lehetnek hitelesek és csak így tudják a lehető legtöbbet kihozni magukból. Több meleg munkavállalónk és magas beosztású vezetőnk is nyíltan támogatja és promotálja a "GLEAMS" működését, éves tevékenységüket/rendezvényeiket is - fűzi hozzá Váradi Judit. Az Egyesült Államokbna és az Egyesült Királyságban már régen elfogadott a "business case", amely azt bizonyítja, hogy a népesség átalakul, és minél inkább önmaga lehet egy munkavállaló, annál hatékonyabban tud dolgozni.

Milyen jogokat követelnek maguknak a melegek?

Mocsonaki László kihangsúlyozta: az esélyegyenlőségi tervek esetében fontos volna összhangba hozni az Mtk. 70/A (2) bekezdését az Amszterdami Szerződés 13. cikkelyében meghatározott hat védett csoporttal (nem; faj vagy etnikai eredet; vallás vagy hit; fogyatékosság; kor; szexuális orientáció). Egy ilyen jogszabály-módosítás segítségével el lehetne érni, hogy a munkáltatók olyan esélyegyenlőségi terveket készítsenek, amelyek az lmbt munkavállalók számára is garantálnák a megkülönböztetés-mentességet a munka világában.

A törvénnyel mindent meg lehet oldani?

Nagyon úgy tűnik, hogy nem. Születhetnek antidiszkriminációs szabályozások, törvények, és felszólíthatják esélyegyenlőségi terv készítésére a vállalatokat, de nem ezen múlik egy csoport elfogadása. Mindaddig ugyanis, amíg a társadalom nem tekinti normálisnak a homoszexualitást, és a törvényt játszva ki lehet kerülni, addig nem fogják elfogadni a melegeket. Már rég nem arról van szó, hogy megvannak-e az adott csoportnak a testi és szellemi képességei, képes-e az adott munkakört ellátni. Törvény ide, törvény oda, ha a munkáltató érdeke/kedve úgy kívánja, bármilyen címszóval (pl. alkalmatlanság) megválhat a nem kívánatos személytől.

Kutatási eredmények szerint azonban hazánk lakosságának a 6 százaléka lmbt csoport tagja, és egyre többen vállalják fel magukat. Így előbb vagy utóbb a magyar munkáltatók is kénytelenek lesznek foglalkozni ezzel a témával, gazdasági érdekük ugyanis erre fogja őket kényszeríteni. A kérdés csak az, a társadalom is elfogadja-e majd ezt a folyamatot.