Megjelent: 9 hónapja

Rosszat tesznek az álomígéretek az álláskeresőknek

A 8. Országos Nagykereskedelmi és Gyártói Konferencián a munkaerő-piaci kihívásokról beszélgetett három szakember. A HR szakértők egyebek mellett arra hívták fel a figyelmet, hogy egy jó ideje már közel sem a fizetés az egyetlen motiváló tényező a munkavállalók számára; ma már a túlélés kulcs az, hogy ki mennyire képes és hajlandó odafigyelni a kollégáira.

images

Nem is olyan régen valószínűleg még kevesen sejtették, hogy a munkaerőhiány nemcsak egy többé-kevésbé kezelhető átmeneti állapot lesz, hanem átfogó, lassan a gazdaság növekedését lassító átfogó tényezővé válik. Hivatalos adatok szerint közel 100 ezer ember hiányzik ma a magyar munkaerőpiacról.

„Bár akad, aki szerint nem kell túlpánikolni a dolgokat, én inkább úgy látom, hogy nem kell sem jobban, sem rosszabbul látni a helyzetet, csak a valóságot kell észrevennünk” - nyitotta meg a szekciót Korcyl Kinga vezetőfejlesztő. Azzal kapcsolatban említette ezt, hogy egyre erősebbek azok a hangok, amelyek szerint alig van már munkaerő Magyarországon. A Business Drive vezetőképző alapítója személyes tapasztalataiból válogatva példaként említette az egyik soproni ingatlanos ismerősét, aki arra panaszkodott, hogy nem mennek tovább a fejlesztések. A szűk keresztmetszetet pedig nem a pénz, hanem a munkaerő hiánya jelentette. Székesfehérváron egy HR-igazgatóval folytatott beszélgetés során rajzolódott ki hasonló kép: ott az út túloldalára települt egy másik hasonló profilú gyár, amely elszipkázta a munkavállalókat. Említett egy Duna-menti szállodát is, ahol megnyitották a teraszt, ám a nyitás napján nem jelent meg hat felszolgáló, így nem tudtak vendégeket fogadni.

“Nem szeretnék általánosítani, de azért ezek a példák is jelzik, hogy valami nincs rendben, és a munkaerő hiánya igenis fájhat” - magyarázza Korcyl Kinga hozzátéve azt is, hogy a hivatalos adatok alapján jelenleg 90 ezer ember hiányzik a munkaerőpiacról. 2016-hoz képest 33 százalékos az emelkedés, ám könnyen lehet, hogy a valós szám bőven meghaladja a statisztikait. Egyesek több százezres hiányról beszélnek.

Fontos igazat mondani és megbecsülni a régieket

“Érdekesség, hogy az emberek többsége nem azért hagyja ott a munkahelyét, mert kevesli a fizetését, hanem azért, mert a munkáltató nem tartotta be az ígéretét” - mondta Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakember, az Evolution Group alapítója. Csapatuk tavaly egy európai szinten is egyedülálló fluktuációkutatást végzett 6300 ember megkérdezésével. Csikós-Nagy Katalin a felmérés alapján úgy látja, hogy az álláshirdető cégek nagy része szeretné jobbnak, szebbnek beállítani magát a valósnál, csak azért, hogy minél több potenciális munkavállaló érdeklődését felkeltsék. A szakértő az ezzel kapcsolatos veszélyeket hangsúlyozta: „Lehetséges, hogy részben, vagy akár egészben nem tudjuk majd betartani ezeket a hangzatos ígéreteket, és így becsapjuk a leendő munkatársainkat. Egy konferencián hallottam azt, hogy ütős címet kell adni egy álláshirdetésnek ahhoz, hogy felkeltsék a munkavállaló figyelmét. Álommunkahely, luxusban dolgozhatsz és ehhez hasonlók. Igen ám, de ez nagyon veszélyes, ha nem tartják be” - tette hozzá.

A szakember felhívta a figyelmet arra is, hogy jóval körültekintőbbnek kellene lenniük a munkáltatóknak, mert a félreértések is könnyen vezethetnek az előbb említett csalódáshoz. „Nagyon sok helyen halogatva, szinte félelemben hoznak meg döntéseket. Attól tartanak, hogy felmondanak a jobb emberek. Így aztán mire publikussá válik egy vezetői döntés, addig a munkavállalók szövevényes történetek formájában szereznek tudomást a durván eltorzult változatokról. Ez is csalódást okozhat.”

Felmerülhet a kérdés, hogy akkor vajon hogyan tarthatják a cégek meg hosszútávon is a munkavállalóikat. “A legfontosabb a csapat és a jó légkör” - mondta Csikós-Nagy. Egyúttal figyelmeztetett arra is, hogy a jó légkör nem csupán az ad hoc szerűen jó hangulatot teremtő csapatépítőket jelenti, hanem „mindennap dolgozni kell azon, hogy jól érezzék magukat.” Meglátása szerint a közvetlen vezetőknek nagyon fontos szerepe van ebben. További tanácsként említette azt, hogy ne feledkezzünk meg azokról a kollégáinkról, akik hosszú ideje velünk vannak, „sokszor ugyanis az újakat hímestojásként kezeljük, míg a régieket nem becsüljük eléggé” - mondta.

Segítsünk jobbá, értékesebbé válni

Korcyl Kinga hangsúlyozta, hogy a fluktuációra már csak a költségek miatt is érdemes odafigyelni: számítások szerint összességében minimum 600 ezer forintba kerül egy cégnek az, ha egy fizikai dolgozója felmond, míg egy fejlesztőmérnök 11 millió forintnyi veszteséget jelenthet. Csikós-Nagy Katalin szerint fontos tudni azt, hogy nem lehet sablonok és best practice-ek alapján kezelni a fluktuációt, ismernünk kell a saját dolgozóink véleményét, ez alapján tudjuk megállapítani, hogy mi hiányzik, miben csalódottak. „Negyedévente kérdezzük meg őket” - tette hozzá.

A jó példák között mutatták be a több, mint háromszáz főt foglalkoztató Sága-Foods Zrt-t, ahol az éves fluktuáció mindössze 3 százalék körül alakul. Kántor Gyöngyi, a vállalat HR vezetője megjegyezte, hogy náluk nincsenek sem titkok, sem pedig csodák. „Komoly, etikai auditot folytattunk a cégnél. Mélyinterjúkkal kérdeztük meg a dolgozókat egy független auditor bevonásával arról, hogy melyek a vállalt értékei, milyen segítséget várnának és azt, hogyan várják el” - mondta. Bár a fizikai dolgozóik közül nagyon sokan mondhatni zord körülmények között dolgoznak, hiszen hűtött környezetben, mindössze 10 fokban töltenek el órákat, mégis szeretik a munkahelyüket. „Az audit során megerősítést nyert az is, hogy a hosszú idő is egy összekötő kapocs az emberek között. Nagyon sokan 15-20 éve nálunk dolgoznak már, vagyis nem most kezdett kialakulni ez a csapatszellem. Ez egy nagyon hosszú közös múlt eredménye” - mondta Kántor kiemelve azt is, hogy „a mai helyzethez vezető termékeny magokat az évtizedekkel ezelőtti vezetők vetették el”. A Sága-Foods mindennapi rutinjai közül fontosnak nevezte azokat a gyakorlatokat, amelyek segítik a dolgozók „egymáshoz fordulását”. A vállalatnál néhány éve született a kezdeményezés a felső vezetésben, amely eredményeként olyan heterogén csapatokat hoztak létre a különböző osztályokon és részlegeken túl, ahol a munkavállalók találkozhatnak egymással, beszélhetnek a vállalat aktuális kérdéseiről és eredményeiről. Több szinten is meghatároztak kulcsmunkavállalókat, akiket bevonnak a vállalat stratégiájának kialakításába, és workshopok formájában dolgoznak egy-egy aktuális kérdésen.

Korcyl Kinga kiemelt néhány pontot, amelyre érdemes odafigyelniük a munkáltatóknak azért, hogy minél eredményesebben tarthassák meg a kollégáikat. „Fontos alapvetés, hogy nem lehet az embereket egyforma módon motiválni. Azaz a teljesítményorientált bérezés jobban működik az olyan munkaköröknél, amelyek kevésbé kreatívak. Ha ugyanis ezt a kreatív szakmáknál próbáljuk bevetni, akkor az csak kontraproduktív lesz, vagyis sokkal rosszabbul fognak teljesíteni a kollégáink” - Korcyl Kinga. A szakember legalább ilyen jelentős lépésnek tartja, hogy „próbáljuk meg elengedni a gyeplőt és átadni a lehetőséget a vezetőinknek az önállóságra. Bízzunk meg bennük és abban, hogy jól fognak dönteni”. Úgy véli, hogy segítenünk kell a munkatársainkat abban, hogy fejlődhessenek: „Fejvadászként gyűjtött tapasztalataim szerint az egyik legfontosabb motiváló erő az, ha valaki tanulhat a munkahelyén, azaz jobbá, értékesebbé válhat. Az emberek ugyanis szeretnének olyan dolog részesévé válni, amellyel értéket teremthetnek és jót adhatnak másoknak. Ezeket soha ne felejtsük el!”

Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HRPortál állásgyűjtő oldalát!


Fotó: Pexels.com
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk