Megjelent: 2 éve

Rosszat tesznek az álomígéretek az álláskeresőknek

A 8. Országos Nagykereskedelmi és Gyártói Konferencián a munkaerő-piaci kihívásokról beszélgetett három szakember. A HR szakértők egyebek mellett arra hívták fel a figyelmet, hogy egy jó ideje már közel sem a fizetés az egyetlen motiváló tényező a munkavállalók számára; ma már a túlélés kulcs az, hogy ki mennyire képes és hajlandó odafigyelni a kollégáira.

images

Nem is olyan régen valószínűleg még kevesen sejtették, hogy a munkaerőhiány nemcsak egy többé-kevésbé kezelhető átmeneti állapot lesz, hanem átfogó, lassan a gazdaság növekedését lassító átfogó tényezővé válik. Hivatalos adatok szerint közel 100 ezer ember hiányzik ma a magyar munkaerőpiacról.

„Bár akad, aki szerint nem kell túlpánikolni a dolgokat, én inkább úgy látom, hogy nem kell sem jobban, sem rosszabbul látni a helyzetet, csak a valóságot kell észrevennünk” - nyitotta meg a szekciót Korcyl Kinga vezetőfejlesztő. Azzal kapcsolatban említette ezt, hogy egyre erősebbek azok a hangok, amelyek szerint alig van már munkaerő Magyarországon. A Business Drive vezetőképző alapítója személyes tapasztalataiból válogatva példaként említette az egyik soproni ingatlanos ismerősét, aki arra panaszkodott, hogy nem mennek tovább a fejlesztések. A szűk keresztmetszetet pedig nem a pénz, hanem a munkaerő hiánya jelentette. Székesfehérváron egy HR-igazgatóval folytatott beszélgetés során rajzolódott ki hasonló kép: ott az út túloldalára települt egy másik hasonló profilú gyár, amely elszipkázta a munkavállalókat. Említett egy Duna-menti szállodát is, ahol megnyitották a teraszt, ám a nyitás napján nem jelent meg hat felszolgáló, így nem tudtak vendégeket fogadni.

“Nem szeretnék általánosítani, de azért ezek a példák is jelzik, hogy valami nincs rendben, és a munkaerő hiánya igenis fájhat” - magyarázza Korcyl Kinga hozzátéve azt is, hogy a hivatalos adatok alapján jelenleg 90 ezer ember hiányzik a munkaerőpiacról. 2016-hoz képest 33 százalékos az emelkedés, ám könnyen lehet, hogy a valós szám bőven meghaladja a statisztikait. Egyesek több százezres hiányról beszélnek.

Fontos igazat mondani és megbecsülni a régieket



“Érdekesség, hogy az emberek többsége nem azért hagyja ott a munkahelyét, mert kevesli a fizetését, hanem azért, mert a munkáltató nem tartotta be az ígéretét” - mondta Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakember, az Evolution Group alapítója. Csapatuk tavaly egy európai szinten is egyedülálló fluktuációkutatást végzett 6300 ember megkérdezésével. Csikós-Nagy Katalin a felmérés alapján úgy látja, hogy az álláshirdető cégek nagy része szeretné jobbnak, szebbnek beállítani magát a valósnál, csak azért, hogy minél több potenciális munkavállaló érdeklődését felkeltsék. A szakértő az ezzel kapcsolatos veszélyeket hangsúlyozta: „Lehetséges, hogy részben, vagy akár egészben nem tudjuk majd betartani ezeket a hangzatos ígéreteket, és így becsapjuk a leendő munkatársainkat. Egy konferencián hallottam azt, hogy ütős címet kell adni egy álláshirdetésnek ahhoz, hogy felkeltsék a munkavállaló figyelmét. Álommunkahely, luxusban dolgozhatsz és ehhez hasonlók. Igen ám, de ez nagyon veszélyes, ha nem tartják be” - tette hozzá.

A szakember felhívta a figyelmet arra is, hogy jóval körültekintőbbnek kellene lenniük a munkáltatóknak, mert a félreértések is könnyen vezethetnek az előbb említett csalódáshoz. „Nagyon sok helyen halogatva, szinte félelemben hoznak meg döntéseket. Attól tartanak, hogy felmondanak a jobb emberek. Így aztán mire publikussá válik egy vezetői döntés, addig a munkavállalók szövevényes történetek formájában szereznek tudomást a durván eltorzult változatokról. Ez is csalódást okozhat.”

Felmerülhet a kérdés, hogy akkor vajon hogyan tarthatják a cégek meg hosszútávon is a munkavállalóikat. “A legfontosabb a csapat és a jó légkör” - mondta Csikós-Nagy. Egyúttal figyelmeztetett arra is, hogy a jó légkör nem csupán az ad hoc szerűen jó hangulatot teremtő csapatépítőket jelenti, hanem „mindennap dolgozni kell azon, hogy jól érezzék magukat.” Meglátása szerint a közvetlen vezetőknek nagyon fontos szerepe van ebben. További tanácsként említette azt, hogy ne feledkezzünk meg azokról a kollégáinkról, akik hosszú ideje velünk vannak, „sokszor ugyanis az újakat hímestojásként kezeljük, míg a régieket nem becsüljük eléggé” - mondta.

Segítsünk jobbá, értékesebbé válni



Korcyl Kinga hangsúlyozta, hogy a fluktuációra már csak a költségek miatt is érdemes odafigyelni: számítások szerint összességében minimum 600 ezer forintba kerül egy cégnek az, ha egy fizikai dolgozója felmond, míg egy fejlesztőmérnök 11 millió forintnyi veszteséget jelenthet. Csikós-Nagy Katalin szerint fontos tudni azt, hogy nem lehet sablonok és best practice-ek alapján kezelni a fluktuációt, ismernünk kell a saját dolgozóink véleményét, ez alapján tudjuk megállapítani, hogy mi hiányzik, miben csalódottak. „Negyedévente kérdezzük meg őket” - tette hozzá.

A jó példák között mutatták be a több, mint háromszáz főt foglalkoztató Sága-Foods Zrt-t, ahol az éves fluktuáció mindössze 3 százalék körül alakul. Kántor Gyöngyi, a vállalat HR vezetője megjegyezte, hogy náluk nincsenek sem titkok, sem pedig csodák. „Komoly, etikai auditot folytattunk a cégnél. Mélyinterjúkkal kérdeztük meg a dolgozókat egy független auditor bevonásával arról, hogy melyek a vállalt értékei, milyen segítséget várnának és azt, hogyan várják el” - mondta. Bár a fizikai dolgozóik közül nagyon sokan mondhatni zord körülmények között dolgoznak, hiszen hűtött környezetben, mindössze 10 fokban töltenek el órákat, mégis szeretik a munkahelyüket. „Az audit során megerősítést nyert az is, hogy a hosszú idő is egy összekötő kapocs az emberek között. Nagyon sokan 15-20 éve nálunk dolgoznak már, vagyis nem most kezdett kialakulni ez a csapatszellem. Ez egy nagyon hosszú közös múlt eredménye” - mondta Kántor kiemelve azt is, hogy „a mai helyzethez vezető termékeny magokat az évtizedekkel ezelőtti vezetők vetették el”. A Sága-Foods mindennapi rutinjai közül fontosnak nevezte azokat a gyakorlatokat, amelyek segítik a dolgozók „egymáshoz fordulását”. A vállalatnál néhány éve született a kezdeményezés a felső vezetésben, amely eredményeként olyan heterogén csapatokat hoztak létre a különböző osztályokon és részlegeken túl, ahol a munkavállalók találkozhatnak egymással, beszélhetnek a vállalat aktuális kérdéseiről és eredményeiről. Több szinten is meghatároztak kulcsmunkavállalókat, akiket bevonnak a vállalat stratégiájának kialakításába, és workshopok formájában dolgoznak egy-egy aktuális kérdésen.

Korcyl Kinga kiemelt néhány pontot, amelyre érdemes odafigyelniük a munkáltatóknak azért, hogy minél eredményesebben tarthassák meg a kollégáikat. „Fontos alapvetés, hogy nem lehet az embereket egyforma módon motiválni. Azaz a teljesítményorientált bérezés jobban működik az olyan munkaköröknél, amelyek kevésbé kreatívak. Ha ugyanis ezt a kreatív szakmáknál próbáljuk bevetni, akkor az csak kontraproduktív lesz, vagyis sokkal rosszabbul fognak teljesíteni a kollégáink” - Korcyl Kinga. A szakember legalább ilyen jelentős lépésnek tartja, hogy „próbáljuk meg elengedni a gyeplőt és átadni a lehetőséget a vezetőinknek az önállóságra. Bízzunk meg bennük és abban, hogy jól fognak dönteni”. Úgy véli, hogy segítenünk kell a munkatársainkat abban, hogy fejlődhessenek: „Fejvadászként gyűjtött tapasztalataim szerint az egyik legfontosabb motiváló erő az, ha valaki tanulhat a munkahelyén, azaz jobbá, értékesebbé válhat. Az emberek ugyanis szeretnének olyan dolog részesévé válni, amellyel értéket teremthetnek és jót adhatnak másoknak. Ezeket soha ne felejtsük el!”

Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HRPortál állásgyűjtő oldalát!


Fotó: Pexels.com
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Csoportos létszámcsökkentés járvány idején

A koronavírus-járvány miatt bekövetkező gazdasági visszaesés számos céget kényszerít megszorításokra. Ennek egyik jelentős összetevője a... Teljes cikk

Újraindítási adóval mentenék a fővárosi munkahelyeket

Nyilatkozatban állt ki húsz szakszervezet a főváros vezetése által a koronavírus-járvány okozta válság hatásainak enyhítésére kivetni tervezett... Teljes cikk

Eurostat: Magyarország sereghajtó a munkanélküli ellátások terén

Magyarország a demográfiai, családtámogatási programok arányában listavezető, a munkanélküli ellátások tekintetében viszont sereghajtó. Teljes cikk