kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 9 éve

Sokszínű menedzsment? Itthon értelmezhetetlen fogalom

Miközben politikai szinten zajlik a riogatás a bevándorlással kapcsolatban, a sokszínű menedzsment, a szó szoros értelmében, Magyarországon működő vállalatoknál szinte értelmezhetetlen, olyannyira nem létezik. Ez derül ki a Menedék Egyesület által készített felmérésből is, ugyanis a cégeknél, mint kiválasztási szempont az etnikai sokszínűség meg sem jelenik.

Az egyesület azt szerette volna feltérképezni, hogy vajon milyen fogadókészség van azokra készségekre, képességekre a magyar munkaerőpiacon, amellyel egy az országba érkező menekült rendelkezhet, nem kifejezetten csak képzettsége alapján, hanem éppen a helyzetéből adódóan megszerzett skillek miatt, amit egy vállalat jól hasznosíthatna.

Mint Kováts András a Menedék Egyesület igazgatója elmondta, elvileg nem nehéz felvázolni, hogy miért jelenthet versenyelőnyt egy vállalatnak egy más országból, más kultúrából érkező ember tapasztalata, aki több nyelven beszél, aki mindennapi szinten éli meg a multikulturalitást és munkatapasztalattal is rendelkezik. Hogy ebből hogyan lehet szervezeti szinten profitálni, erre a HR-esek és rajtuk keresztül a cégek szemét is fel kell nyitni. Sok kreatív, helyi megoldás létezik, ezekből kellene levonni a jó gyakorlatok tanulságát.

A sokszínűség cégkultúráját nem könnyű átültetni

Nagy Tünde kutató, aki a témában feltérképezte a helyzetet elmondta, hogy alapvetően a forprofit cégeknél a szakértelmet és a náluk szükséges kompetenciákat értékelik, az, hogy az adott személy milyen származási országból érkezik, számunkra igazából nem releváns.

A multinacionális cégek sem igazán tudják Magyarországon alkalmazni az anyacégek sokszínűség menedzsment tapasztalatait, illetve attól, hogy ez az adott vállalat anyacégénél fontos, nem ültethető át egy az egyben a magyar viszonyokra, így a sokszínűséget más szempontok szerint próbálják megvalósítani.

Olyan cégek vettek részt a kutatásban, mint a KPMG, a Mol, a Marriott, a Tesco és a Prezi. A legtöbb cégnél a vállalati kultúra alapja, hogy mindegy, hogy ki honnan érkezik, a tudás és a kimagasló munkatapasztalat fontos nekik, a külföldieket elsősorban a menedzsment támogatására használják, általában expatokat, akiket kifejezetten ezzel a céllal utaztatnak ide. A Prezi némiképp kivétel, mert a fiatal startup cégben eleve nagyon sok külföldi dolgozik, nagyjából 70 százalék, mindenféle pozícióban, és kifejezett előny, ha valaki, aki külföldről érkezik új tudást, gondolkodást hoz, frissíti a munkaszféra dinamikáját.

Kreatívabbá tesz a sokféleség, de akadályoznak az előítéletek

Ennek megfelelően a cégeknél nem is tartják számon, hogy ki, honnan érkezett. Egyedül a Tesco foglalkoztat úgy nevezett 3. országból – vagyis az Európai Unión kívülről – érkezetteket, a bicskei menekülttáborral együttműködésben. Náluk elsősorban a magyar nyelvtudás hiánya okoz gondot a foglalkoztatott külföldiek esetében. Ugyanis, ha a kollégák nem értik meg egymást, abból előbb-utóbb konfliktus adódik, kirekesztik azt, aki nem tud, így hamarosan inkább elhagyja a céget.

Az ilyen helyzetek feloldására szolgálnak az interkulturális tréningek, amelyeken felkészítik a kollégákat a kulturális különbségekre, illetve megpróbálnak a felek között közös kommunikációs platformot találni. Természetes, hogy másként dolgozik egy Puerto Ricó-i és egy német kolléga, a lényeg az lenne, hogy az esetleges konfliktust meg tudják beszélni.

A jó együttműködéshez, azon túl, hogy szociológiai kutatások kimutatták, hogy a heterogénabb csoportok jobban működnek, kreatívabbakká, produktívabbakká válnak, az is kell, hogy a munkakörnyezet elfogadó, toleráns legyen, megadja az odatartozás érzését. Ugyanakkor ezek a kezdeményezések nehéz politikai, társadalmi helyzetben működnek. Hiszen gyakran a szervezetet nem akarják megterhelni a kollégák között jelen lévő előítéletek, félelmek miatt. Mindez komoly tréningekkel lenne átalakítható.

A cégek általában más problématerületeket karolnak fel, így például a gender témát. A KPMG támogatja a roma fiatalokat már az oktatási rendszerben felkaroló „Romaster” programot. A Marriottnál pedig a hátrányos helyzetű munkanélküli fiatalok segítését célozták meg, akik rotációban végigpróbálhatják a szállodai szakmákat a program keretében, de itt például a jelentkezők hiányával küzdenek, illetve sokan nem akarják végigcsinálni a rotációt. A Tesco is befogadó munkahelyként nagy számban foglalkoztat megváltozott munkaképességű dolgozókat, akik a pénztárakban dolgoznak, így közvetetten a társadalmat is toleranciára nevelik.

Tapasztalat, hogy a szemléletformálás elindításához gyakran elkötelezett felső vezető kell, aki nyitott az ilyen irányú tréningekre, hiszen egy alapvetően más szocializációt kell kialakítani. Ahogy más területeken, itt is a mentális akadálymentesítés az első lépés.

A Menedék Egyesület munkatársai arra hívták fel a figyelmet, hogy igazából addig a pontig kellene eljutni, amikor valaki nem azért vesz fel akár egy menekült munkavállalót, mert ezzel jót tesz, társadalmi felelősséget vállal vagy trendi és pozitív PR-t jelent, hanem azért, mert belátja, hogy az integráció primer haszonnal járhat. A sokszínűség hozzáadott érték.
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk

A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni

Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk