Sokszínű menedzsment? Itthon értelmezhetetlen fogalom

Az egyesület azt szerette volna feltérképezni, hogy vajon milyen fogadókészség van azokra készségekre, képességekre a magyar munkaerőpiacon, amellyel egy az országba érkező menekült rendelkezhet, nem kifejezetten csak képzettsége alapján, hanem éppen a helyzetéből adódóan megszerzett skillek miatt, amit egy vállalat jól hasznosíthatna.

Mint Kováts András a Menedék Egyesület igazgatója elmondta, elvileg nem nehéz felvázolni, hogy miért jelenthet versenyelőnyt egy vállalatnak egy más országból, más kultúrából érkező ember tapasztalata, aki több nyelven beszél, aki mindennapi szinten éli meg a multikulturalitást és munkatapasztalattal is rendelkezik. Hogy ebből hogyan lehet szervezeti szinten profitálni, erre a HR-esek és rajtuk keresztül a cégek szemét is fel kell nyitni. Sok kreatív, helyi megoldás létezik, ezekből kellene levonni a jó gyakorlatok tanulságát.

A sokszínűség cégkultúráját nem könnyű átültetni

Nagy Tünde kutató, aki a témában feltérképezte a helyzetet elmondta, hogy alapvetően a forprofit cégeknél a szakértelmet és a náluk szükséges kompetenciákat értékelik, az, hogy az adott személy milyen származási országból érkezik, számunkra igazából nem releváns.

A multinacionális cégek sem igazán tudják Magyarországon alkalmazni az anyacégek sokszínűség menedzsment tapasztalatait, illetve attól, hogy ez az adott vállalat anyacégénél fontos, nem ültethető át egy az egyben a magyar viszonyokra, így a sokszínűséget más szempontok szerint próbálják megvalósítani.

Olyan cégek vettek részt a kutatásban, mint a KPMG, a Mol, a Marriott, a Tesco és a Prezi. A legtöbb cégnél a vállalati kultúra alapja, hogy mindegy, hogy ki honnan érkezik, a tudás és a kimagasló munkatapasztalat fontos nekik, a külföldieket elsősorban a menedzsment támogatására használják, általában expatokat, akiket kifejezetten ezzel a céllal utaztatnak ide. A Prezi némiképp kivétel, mert a fiatal startup cégben eleve nagyon sok külföldi dolgozik, nagyjából 70 százalék, mindenféle pozícióban, és kifejezett előny, ha valaki, aki külföldről érkezik új tudást, gondolkodást hoz, frissíti a munkaszféra dinamikáját.

Kreatívabbá tesz a sokféleség, de akadályoznak az előítéletek

Ennek megfelelően a cégeknél nem is tartják számon, hogy ki, honnan érkezett. Egyedül a Tesco foglalkoztat úgy nevezett 3. országból – vagyis az Európai Unión kívülről – érkezetteket, a bicskei menekülttáborral együttműködésben. Náluk elsősorban a magyar nyelvtudás hiánya okoz gondot a foglalkoztatott külföldiek esetében. Ugyanis, ha a kollégák nem értik meg egymást, abból előbb-utóbb konfliktus adódik, kirekesztik azt, aki nem tud, így hamarosan inkább elhagyja a céget.

Az ilyen helyzetek feloldására szolgálnak az interkulturális tréningek, amelyeken felkészítik a kollégákat a kulturális különbségekre, illetve megpróbálnak a felek között közös kommunikációs platformot találni. Természetes, hogy másként dolgozik egy Puerto Ricó-i és egy német kolléga, a lényeg az lenne, hogy az esetleges konfliktust meg tudják beszélni.

A jó együttműködéshez, azon túl, hogy szociológiai kutatások kimutatták, hogy a heterogénabb csoportok jobban működnek, kreatívabbakká, produktívabbakká válnak, az is kell, hogy a munkakörnyezet elfogadó, toleráns legyen, megadja az odatartozás érzését. Ugyanakkor ezek a kezdeményezések nehéz politikai, társadalmi helyzetben működnek. Hiszen gyakran a szervezetet nem akarják megterhelni a kollégák között jelen lévő előítéletek, félelmek miatt. Mindez komoly tréningekkel lenne átalakítható.

A cégek általában más problématerületeket karolnak fel, így például a gender témát. A KPMG támogatja a roma fiatalokat már az oktatási rendszerben felkaroló „Romaster” programot. A Marriottnál pedig a hátrányos helyzetű munkanélküli fiatalok segítését célozták meg, akik rotációban végigpróbálhatják a szállodai szakmákat a program keretében, de itt például a jelentkezők hiányával küzdenek, illetve sokan nem akarják végigcsinálni a rotációt. A Tesco is befogadó munkahelyként nagy számban foglalkoztat megváltozott munkaképességű dolgozókat, akik a pénztárakban dolgoznak, így közvetetten a társadalmat is toleranciára nevelik.

Tapasztalat, hogy a szemléletformálás elindításához gyakran elkötelezett felső vezető kell, aki nyitott az ilyen irányú tréningekre, hiszen egy alapvetően más szocializációt kell kialakítani. Ahogy más területeken, itt is a mentális akadálymentesítés az első lépés.

A Menedék Egyesület munkatársai arra hívták fel a figyelmet, hogy igazából addig a pontig kellene eljutni, amikor valaki nem azért vesz fel akár egy menekült munkavállalót, mert ezzel jót tesz, társadalmi felelősséget vállal vagy trendi és pozitív PR-t jelent, hanem azért, mert belátja, hogy az integráció primer haszonnal járhat. A sokszínűség hozzáadott érték.