Számszerűsíthetőek a HR-döntések

A vállalatok eredményességéhez ötlet, piacképes termék kell, a siker döntő részben azonban a megvalósításon múlik, a minőségen, az utógondozáson vagy a szervizen - vagyis az emberi tényezőn. A siker mércéjét ugyanakkor nehéz megtalálni, bár már az emberierőforrás-gazdálkodásban is léteznek összehasonlító módszerek.

A magyar vállalkozások jó része évek óta megrendel olyan felméréseket, amelyek összesítik, hogyan működik a motivációs rendszer, milyen elvekre épül a kompenzációs szisztéma a hasonló méretű, profilú, tulajdonosi szerkezetű hazai vagy éppen külföldi vállalkozásoknál. Ám a kevéssé számszerűsíthető mutatók - a humántőke-beruházások megtérülésének, a tréningek, ösztönzési rendszerek hatékonyságának - mérése és öszszehasonlítása már nehezebb.

A vezetők világszerte többnyire megérzéseik alapján hozzák meg az emberi tényezőt leginkább befolyásoló döntéseiket, míg mondjuk egy gép megvásárlásakor ez eszükbe sem jutna. Pedig a HR-döntések is számszerűsíthetők, és az emberierőforrás-gazdálkodás eredményei összehasonlíthatók - mondta a Népszabadságnak Szilágyiné Gombos Andrea, a PricewaterhouseCoopers munkatársa. Állítását a Saratoga cég által kidolgozott - az összehasonlításhoz szükséges - "közös nyelv", illetve módszertan egyre terjedő alkalmazására alapozza. A pénzügyi adatokat a HR-adatokkal összekötő felmérés - arányok és mutatószámok révén - segít megválaszolni, hogy a vállalkozás fejlődéséhez a cég munkavállalóinak körében vannak-e tartalékok, illetve milyen kockázatokkal kell számolni az emberi erőforrás területén.

A PwC idén először Magyarországon is tizenkét cégnél elkészítette a Saratoga mutatószámai alapján az emberierőforrás-gazdálkodás értékelését. Ebből kiderül, hogy különbség van a termelő és nem termelő vállalatoknál dolgozók elkötelezettségében, illetve az alkalmazott HR-módszerekben, és feltárult a régió országai között az emberierőforrás-gazdálkodás eltérő gyakorlata is.

A felmérés azt jelzi, hogy a termelő vállalatoknál alacsonyabb az emberitőke-befektetés megtérülési aránya. Minden, ezen a területen kiadott forint hetven fillér hasznot hoz. A nem termelő cégeknél majd duplája a hatékonyság: egy forint "beruházás" 2,3 forintot eredményez. Az ösztönzési rendszer is alaposan eltér a cégek profilja szerint: míg a szolgáltató vagy főleg szellemi hozzáadott értéket termelő vállalkozásoknál a keresetek ötödét kapják a munkavállalók mozgó bér és jutalom formájában, a termelő cégeknél alig kilenc százalékát.

Az alacsonyabb végzettségűek kötődése a munkahelyhez kisebb, mint a képzettebbeké. Erre utal, hogy évente - a fizetett szabadságon túl - mintegy húsz napot hiányoznak munkahelyükről betegállomány vagy nem fizetett szabadság formájában, míg a magasabb hozzáadott értéket előállító, nem termelő vállalatoknál mindössze évente nyolc nap az ilyen címen átlagosan távol töltött idő. A termelő vállalatoknál az elbocsátás aránya is jóval magasabb: a munkatársak mintegy nyolc százaléka cserélődik ki évente, míg a nem termelő cégeknél 1,7 százalékos ez az arány.

A régió néhány országával - Csehországgal, Szlovákiával és Romániával - összehasonlítva messzemenő következtetések nehezen vonhatók le, mert eltérőek az eredmények. Elgondolkoztató mindenestre, hogy a fizikai munkakörben dolgozók hiányzása nálunk a legmagasabb: a szlovákok évente tíz napnál kevesebbet, a csehek átlagosan két hetet vannak távol - fizetett szabadságukon túlmenően - a termelésből.

Eltér a környező országok előléptetési gyakorlata is: a termelő vállalatoknál másutt jóval nagyobb a cégen belüli karrier esélye, mint nálunk. A nem termelő vállalkozásoknál viszont a belső kinevezések aránya hazánkban magasabb.

Népszabadság