Személyre szabott dolgozói élmény vs. egyszerűsítés: hogyan férnek meg egymás mellett? - Belley Éva, a Deutsche Telekom IT Solutions új HR vezetője

Hosszú évek óta dolgozik a cégnél, milyen volt kollégából vezetővé válni? 

Végigjártam a cégnél a szamárlétrát, először teamleader, egységvezető, majd üzletágvezető lettem, a kommunikáció mellett a transzformációs területet vezettem, és a cég nemzetközi vezérigazgatója mellett is dolgoztam külföldön. Fokozatosan nőtt a terület és a felelősség is a feladatokkal, vagyis szépen beleértem ebbe a szerepkörbe. 

Mivel a businessből jöttem, ami inkább új kihívást jelentett az a HR-es nézőpont. Mások a prioritások, más aspektusokat és más súllyal kell figyelemebe vennem. 

Hogyan sikerült ez az átállás? 

Nagyban támaszkodtam a HR csapatra, akikkel korábban is sokat dolgoztam együtt, amikor a kommunikációért vagy a transzformációs területetért feleltem. Számos HR érintettségű reorganizációs projektet vezettem korábban, ahol volt alkalmam belelátni a terület működésébe, a kollégák sokat segítettek az újfajta, HR-es szemléletmód elsajátításában.  

Hány fős a szakembergárda, akiket vezet? 

Most már 100 fő körül vagyunk, de ebben benne vannak a nemzetközi HR-t támogató kollégák is. 5500 munkatársért felelős a HR csapat.

Állandó a növekedés a cégnél, ez milyen HR feladatokat, kihívásokat jelent? Ezeket hogyan oldják meg? 

Az elmúlt 17 évben több hullámban is nőttünk, de tavaly több mint 1100 fővel bővültünk, ami jelentős szám. Ennek HR oldalról a legfontosabb része a recruitment szervezet és folyamatok működtetése, mert ők a növekedés motorja. Nagyon erős a toborzó csapatunk, tavaly új eszközt is bevezettünk, egy új jelöltkövető rendszert (Applicant Tracking System - ATS).

Az extrém körülmények, amelyek körülvesznek bennünket, még nagyobb kihívást jelentenek. Az évek során rengeteg változást láttam, de ami az utóbbi néhány évben zajlik azt korábban sosem tapasztaltuk (Covid, háború), emiatt ez az időszak nagyon speciális az emberek, de a cég életében is. Nem véletlen, hogy egymás után mennek ki a mozaikszavak a divatból, volt a VUCA, épp csak bejött a BANI, RUPT és már itt a TUNA (Turbulent-Uncertain-Novel-Ambiguous vagyis turbulens-bizonytalan-újszerű és többértelmű, zavaros – a szerk.). Ehhez pedig a cégeknek is alkalmazkodniuk kell. Ráadásul ezek között az extrém körülmények között minden nagyon felgyorsult, a változásokhoz való adaptálódást is fel kell gyorsítani, ami nehéz, de izgalmas feladat.

Ha kifejezetten HR oldalról nézzük, szinte mindent újra kellett gondolnunk, a munkahely fogalmát, a márkát, hogy mi a jó üzenet; a juttatásainkat felül kell vizsgálni, mi fontos most az embereknek; a folyamatainkat folyamatosan fejleszteni kell; felgyorsult a digitalizáció, minden virtuálisan zajlik, ott az adattudomány, a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás. 

Mondana néhány konkrétumot ezek mit jelentenek a cégnél? 

Például megtartottuk a home office lehetőségét a vállalatnál, akár heti 4-5 napban. Vagyis az otthoni munkavégzés alap, nem hívtuk vissza kötelezően a dolgozókat az irodába. Nagyon sokszínű a cég, munkakörök, stakeholderek, ügyfelek szempontjából egyaránt, így a csapat igényeit is figyelembe kell venni, a vezetővel egyeztetve van lehetőség konszenzusos alapon az otthoni munkára.. 

Azt tapasztaljuk, hogy a munkahely stabilitása az elmúlt időszakban újra egyre fontosabbá válik. Ha a juttatásainkat nézzük, megerősítettük a mentális egészség támogatását, van egészségbiztosítási juttatás minden dolgozónknak. Legújabb kezdeményezésünk, hogy gazdasági tréninget tartunk a munkavállalóknak, hogy jobban tudjanak takarékoskodni, jövedelmüket beosztani a jelenlegi körülmények között. Az ilyen jellegű tréning kérések gyakran a kollégáktól származnak, akiket rendszeresen megkérdezünk az igényeikről. 

Vagy például tavaly elindítottuk az e-bike flottánkat, hiszen a fenntarthatóság is egyre fontosabb szempont. Ezeket a bicikliket nem csak munkába járásra lehet használni, hanem hétvégére is el lehet vinni őket. Vidéki telephelyeinken különösen népszerűek. Az autóflottánkat szintén a tisztán elektromos gépjárművek irányába toljuk el. 

A HR-en pedig már Power BI-t vagyis üzleti intelligenciarendszereket használunk riportjainkhoz, robotokat a repetitív feladatokhoz. 

A kommunikációnak, a márkaüzenetnek és a toborzásnak kéz a kézben kell járnia.

Mik a fő célkitűzései HR vezetőként? 

Az egyik téma, amit középpontba szeretnék helyezni: a dolgozói élmény. Úgy gondolom nagyon fontos - már a kiválasztástól kezdve, az onboardingon, a karrierút lehetőségeken keresztül, egészen az offboardingig -, hogy hogyan élik meg a kollégák a teljes munkavállalói életciklust. Sőt, még ez után sem engedjük el a kezüket, mert a rehiring vagyis az újra alkalmazás is komoly lehetőség. A korábbi kollégák újra felvétele ma már megkerülhetetlen, hiszen az IT piacon jelenleg is komoly verseny zajlik a munkavállalókért. Mi nagyon büszkék vagyunk a bumeráng-kollégákra, nagyon sokan térnek vissza a céghez. Ezért egy igazán élő alumni közösség kialakításán is dolgozunk, igyekszünk összekapcsolni a volt kollégákat a vállalat jelenével is.

Valamint fókuszban van a digitalizáció, az adatalapú döntések, a business intelligencia, de a mesterséges intelligenciával és a gépi tanulással is kísérletezünk. Ebben már komoly előrelépéseink vannak, hiszen a Power BI a HR-nek is mindennapi eszköze lett. Így a riportjainkra távoli eléréssel minden releváns csoportnak rálátása, hozzáférése van. Ez számomra fontos kérdés, hiszen korábban is részt vettem folyamatfejlesztő projektekben, ez pedig most egy nagyon aktuális, sőt életbevágó kérdés. A hatékonyságnövelés, a javuló minőség mellett megkönnyíti a HR életét is, így a kreatívabb feladatok irányába tudjuk csoportosítani az erőforrásainkat.

A fenntarthatóság és CSR már a kommunikációs vezetői időszakban is hozzám tartozott, ezeket most szeretném a kollégák felé is erősíteni, a munkavállalói élmény részévé tenni. 

Ha már az IT terület munkaerőpiaci kihívásait említette, térjünk ki egy kicsit erre a témára. Hogyan jelenik meg ez a cégnél? Ha tavaly 1000 fős bővülés volt ilyen körülmények között, akkor mi az, ami a toborzásban működik? Milyen csatornákat, eszközöket használnak?

A kommunikációnak, a márkaüzenetnek és a toborzásnak kéz a kézben kell járnia. Az attraction és a retention, vagyis a megszólítás és a megtartás egyaránt fontos. A cégről alkotott kép, a megjelenés, hogy mit akarunk magunkról üzenni, elengedhetetlen, hogy egységes legyen a cégen kívül és belül egyaránt. 
A kommunikációban és a HR-ben van egy csomó kapcsolódó tevékenység, egymásra támaszkodunk számos dologban. Fontos a márka szempontjából, hogy az anyacég a Deutsche Telekom, tehát T-brand vagyunk, ami tavaly Európa legértékesebb márkája lett, globális szinten pedig a világ távközlési vállalatai között a 11.

A toborzási csatornák hatékonyságát folyamatos figyelemmel kell követni, itt is nélkülözhetetlen az adatalapú megközelítés, és az utánkövetésen túl prediktív analízisekre is szükség van. Nem csak a klasszikus digitális csatornákat használjuk, tavaly elkezdtünk a TikTok-on is megjelenni, jelen vagyunk a Redditen és persze az Instagramon is. Emellett még mindig van helye az állásbörzéken történő megjelenésnek is. A recruitmentben közvetett szerepe van, de a márkaépítésben fontos eszköz a saját podcastunk is, ami nyilvános, tehát nem csak a kollégáknak szól, ahol mindenféle izgalmas téma terítékre kerül szakértők bevnonásával így pl. a digitalizáció, a karrier-tanácsadó programunk vagy az elektromos autók. A belső kommunikáció hatákonyságának növelésére nemrég saját mobilapplikációt is elindítottunk, hogy az információkat folyamatosan és közvetlenül tudjuk eljuttatni a munkavállalókhoz. 

A megtartásban kulcsfontosságú a belső karrierutak felvázolása, ennek érdekében a cég különböző területein karriertanácsadók működnek. A vállalaton belüli mozgás minden irányban lehetséges, Mivel nagyon változatos a tevékenységünk, így a lehetőségek bőséges tárháza adott. Nem csak upskilling, hanem reskilling és a cross-skilling is működik. 

A megtartást a cégen belüli közösségi kezdeményezések is elősegítik, amelyek érdeklődési körök köré csoportosulnak (könyvklub, fotóklub, gasztroklub, társasjáték és e-sport klub stb.), ezeket is támogatjuk, a kapcsolódó eseményeket központilag is szervezzük, mert segítik a kapcsolódást és a munkavállalói élményt is fokozzák.

Hogyan működik a visszajelzés? 

Két hete volt a nagy éves elégedettégi felmérésünk, amelynek várjuk az eredményeit, így közvetlenül a kollégáktól tudjuk meg, hogy hogyan hatnak az akcióink, és az eredmények alapján indítunk majd új programokat. 

Vannak-e még olyan egyéb témák, amik HR vezetőként személyesen fontosak Önnek?

A CSR, a fenntarthatóság, a sokszínűség (D&I) nemzetközi szinten is hangsúlyosak a vállalatnál. Emellett számomra egy érdekes dilemma a már korábban emlegetett személyre szabott dolgozói élmény versus standardizáció, az egyszerűsítés, ami a hatékonyságot javítja. Mert a munkavállalói életút és élmény szempontjából egyértelműen kiemelt szerepe van a kolléga személyes igényeihez, prioritásaihoz szabott körülményeknek, ugyanakkor a folyamatokban az egyszerűsítés elsődleges cél. Mindez a folyamatos változások közepette érdekes, izgalmas kihívás. 

Nyitóképen Belley Éva