Szervezetfejlesztés: lejárt a hagyományos módszerek ideje

Ma már a tréningek, képzések széles tárházából választhatnak a cégek, amennyiben valamilyen okból szervezeti beavatkozásra lenne szükségük. Ismertek a különböző készségfejlesztő, csapatépítő tréningek, de népszerűek a jövőtervező, stratégiai, szervezeti kultúrafejlesztést javító workshopok is. Bármelyik módszerről legyen is szó, elvárás velük szemben, hogy kézzel fogható eredményeket produkáljanak.

A hatékonyság iránti igény egyre inkább vezérlő elv a szervezetek fejlesztésében - mondta lapunknak Rácz László, az IVM Bridge Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. A hangsúly - különösen válsághelyzetben - egyre inkább a szervezetfejlesztés "hard" oldala felé tolódik el, vagyis sokkal inkább előtérbe kerül a szervezeti felelősségek pontosabb elhatárolása, a szervezeti struktúra újragondolása, a "felesleges" tevékenységek kiküszöbölése és a legjobb gyakorlatok, rendszerek átvétele és bevezetése. - A szervezetfejlesztőknek nem "csak" "mediátoroknak", facilitátoroknak kell lenniük, hanem olyan szakembereknek, akik értik a vállalati folyamatokat és javaslatokat tudnak kidolgozni a hatékonyság növelésére - fogalmazta meg a mai elvárásokat Rácz László.



Ha a szervezetet konfliktusok, személyi ellentétek mérgezik, az egyes részlegek nem tudnak együttműködni, vagy az alkalmazottak nem tudnak megbirkózni a növekvő feladattömeggel, általában külső tréner cégektől kérnek segítséget a vezetők. Ám ha ezek a tünetek egyre erőteljesebbé válnak és saját meglátásuk szerint bármit is tesznek, nem javul a helyzet, sőt a munka rovására mennek a "tűzoltási" feladatok, a problémák egyeztetése és a megoldásukra tett kísérletek, akkor érdemes a TaskTrain módszerhez folyamodni - véli a szakember.

Hatékonyságjavító mini projekt

A TaskTrain - amelyet az IVM-Bridge fejlesztett ki - abban különbözik a klasszikus képzésektől, hogy egyszerre szervezet és személyközpontú, mivel a problémákra akciótervek készülnek, amiben mindenki felvállal valamilyen felelősséget, így az egyén részese tud lenni a fejlesztési folyamatnak. A program során nemcsak a vállalaton belüli problémát tárják fel, hanem a résztvevők személyes készségeit is fejlesztik. A vállalati képzésekkel szemben fokozódó elvárás, hogy olyan tudást és ismeretet adjanak, amelyeket a gyakorlatban azonnal lehet hasznosítani. Mint Rácz László kiemelte, a hagyományos tréningek egyik nagy hátránya éppen az, hogy az elsajátított technikákat a napi gyakorlatban nem tanítják meg alkalmazni. Tantermi körülmények között, tét nélküli feladatok megoldásával viszonylag minden résztvevő könnyen megtalálja a problémára a megoldást, de a valós élet és a problémák ennél összetettebbek. A szervezetfejlesztés személyközpontú megközelítése viszont sikeresebben elő tudja hívni a legfőbb és a legeredményesebben működtethető erőforrást, a vállalat emberi tartalékát.

Ez az új módszer a stressz kezelésére, belső együttműködés fejlesztésére, konfliktuskezelésre is bevethető, de az értékesítési hatékonyság is javítható általa, illetve a változásmenedzsment során is alkalmazható. - Leegyszerűsítve azt is lehet mondani, hogy egy több hónapos szervezeti hatékonyságjavító projekt mini változata, amely 2-3 napban megvalósul - fejtette ki az ügyvezető. Dolgoztak már ezzel a módszerrel a telekommunikációs, gyógyszer, biztonsági, vagyonvédelmi szektorban, közigazgatásban, a kereskedelem, értékesítés, HR, IT, termelő területeken is, a résztvevőknek pedig sikerült eljutniuk odáig, hogy megfogalmazták, mit kellene tenni bizonyos felmerült - sokszor akut - problémák kezelésében. A program elvégzése után javult az együttműködés, a feladatokat gyorsabban tudták elvégezni, illetve a problémákra is könnyebben találtak megoldást a munkatársak.

Kettő az egyben: ötvözik a tréning és workshop elemeit

A módszer a hagyományos tréningek és workshopok előnyeit ötvözi, valós vállalati szituációkon keresztül, konkrét megoldásra váró problémákat dolgoznak fel, így biztosítják az ismeretek elsajátítását, a képességek és készségek fejlesztését. - Először a vezetőkkel interjút készítünk, hogy be tudjuk azonosítani a problémát, az érintetteket, a fejlesztendő kompetenciákat. Majd a szituációkból megoldási programterv készül, amely irányított egyéni és csoportos feladatokat jelent. Ezzel párhuzamosan egy fejlesztési programtervet is készítünk, amely a hiányzó kompetenciákra irányul, így e kettő adja az úgynevezett TaskTrain tervet. A gyakorlat során a trénerek a helyes viselkedés, attitűd irányába terelik a csoportot és módszereket adnak a megoldáshoz. Végül az elsajátított ismereteket és képességeket, az elért eredményeket kiértékelik - vázolta fel a módszer folyamatát a szakember.