Teljesítménykényszer alatt a bérrendszer
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatEgy szervezet bérstruktúrájának kialakításakor elsőként felmerülő kérdés, hogy vajon kompetencia vagy munkakör alapján mondjunk ítéletet a dolgozókról. Mégis melyikkel sarkallhatjuk őket nagyobb teljesítményre? Összeállításunkból kiderül, miként kapcsolható össze a bérezés a teljesítményértékeléssel, méghozzá úgy, hogy egyetlen munkavállaló se érezhesse igazságtalannak a rendszert.
A munka díjazására vonatkozó alapelv szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönbözetés nélkül egyenlő bér jár. Az egyenlő bánásmód követelménye sérül, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönbözetést alkalmaz a munkabér megállapítása és biztosítása során. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönbözetés. A Munka törvénykönyve szerint a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
a szenioritás vagy szolgálati idő,
a kompetencia,
a munkakör.
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
A szenioritáson alapuló bérrendszer kiegyensúlyozása
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
Bérezés kompetenciák alapján
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
Bér vállalati hierarchia szerint
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
- 2026.06.05Bértranszparencia Az irányelv legfontosabb újdonságairól és kötelezettségeiről. A munkáltatókat érintő jogi és HR-es kihívásokról. Gyakorlati példákról, amelyek segítenek megérteni a kockázatokat. Megoldási stratégiákról: hogyan lehet a megfelelést eszközzé tenni a munkahelyi bizalom és a munkáltatói márka erősítésében.
Részletek 
Jegyek - 2026.06.15Stratégiai emberi erőforrás szaktanácsadó szakirányú továbbképzés A képzés valós szervezeti helyzeteken, gyakorló HR-vezetők tapasztalatán és emberközpontú stratégiai szemléleten keresztül ad azonnal alkalmazható tudást. Részletek Jegyek
- 2026.06.18Mesterséges intelligencia üzleti használata - a rejtett kockázatok Az előadás célja, hogy gyakorlati, adatvédelmi és AI jogi szempontból is bemutassa a mesterséges intelligencia üzleti használatának legkritikusabb kockázatait. Kiemelt fókuszt kap, hogy milyen adatokat tilos, de legalább is nem jó ötlet AI rendszerekbe bevinni és hogyan történik mindez a valóságban, akár észrevétlenül. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Élménnyel eredmény? Earlybird jegyek június 30-ig! Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
Állások
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- takarító
- Marketing koordinátor - Győr
- karbantartó
- Store disztribúció CE driver (2026. 06. 03)
- Ügyfélforgalmi Munkatárs | 1138 Budapest, Váci Út 135-139. (2026. 06. 03)
- Műszerész (2026. 06. 03)
- Műszerész (2026. 06. 03)
- Operátor Székesfehérvár (2026. 06. 03)
- Cybersecurity gyakornok (2026. 06. 03)
Partnereink hírei
- A cékla titkai és hatásai: Miért fogyaszd rendszeresen?
- A gyömbér rejtett gyógyereje: az ízületi gyulladástól az emésztés javításáig
- 6 különös módszer a meztelencsigák ellen, ami tényleg működik
HR Blog oldalak
-
Adózásról érthetően
Bértranszparencia a gyakorlatban: hasznos módszer a különböző munkák értékének összehasonlítására
Ugyan mára már egyértelmű, hogy a Bértranszparenciáról szóló uniós irányelv hazai jogrendbe való átültetésének...
-
Jövőt Építők Generációja
A jövő munkaereje már az óvodában formálódik – kvantumfizika 4 éveseknek
Amikor először hallottam, hogy egy óvodai foglalkozáson szuperpozícióról, összefonódásról és kvantumbitről fognak...
-
SzupervízióHub
Miért nem működnek hosszú távon az „önsegítő” megoldások?
A magányos megküzdés korlátai vs. a professzionális kísérés ereje
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?