Teljesítménykényszer alatt a bérrendszer
Egy szervezet bérstruktúrájának kialakításakor elsőként felmerülő kérdés, hogy vajon kompetencia vagy munkakör alapján mondjunk ítéletet a dolgozókról. Mégis melyikkel sarkallhatjuk őket nagyobb teljesítményre? Összeállításunkból kiderül, miként kapcsolható össze a bérezés a teljesítményértékeléssel, méghozzá úgy, hogy egyetlen munkavállaló se érezhesse igazságtalannak a rendszert.
A munka díjazására vonatkozó alapelv szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönbözetés nélkül egyenlő bér jár. Az egyenlő bánásmód követelménye sérül, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönbözetést alkalmaz a munkabér megállapítása és biztosítása során. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönbözetés. A Munka törvénykönyve szerint a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
a szenioritás vagy szolgálati idő,
a kompetencia,
a munkakör.
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
A szenioritáson alapuló bérrendszer kiegyensúlyozása
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
Bérezés kompetenciák alapján
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
Bér vállalati hierarchia szerint
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
- 2026.10.21Harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatása Vendégmunkást vagy külföldi munkavállalót alkalmaz? Gyakorlati képzésünk bemutatja a harmadik országbeli állampolgárok jogszerű foglalkoztatásának szabályait. Szó lesz az engedélymentes foglalkoztatásról, a vendégmunkás-engedélyről és a Nemzeti Kártyáról, az ukrán állampolgárok foglalkoztatásának sajátosságairól, az összevont kérelmezési eljárásról, valamint a munkáltatói kötelezettségekről és felelősségről. Kérdéseit a helyszínen személyesen is felteheti az előadónak.
Részletek 
Jegyek - 2026.10.22Munkaidő és munkabér A munkaidő-beosztástól a bér elszámolásáig: gyakorlati képzés a munkaidő és a munkabér szabályairól. Szó lesz a munkaidőkeretről, a rendkívüli munkaidőről, a pihenőidőről (a MÁV-START ítélet tükrében is), a távolléti díjról, a bérpótlékokról és a munkabérből történő levonásokról. Kérdéseit a helyszínen személyesen is felteheti az előadónak. Részletek Jegyek
- 2026.11.16LEAN Vezetés - LEAN Coaching képzés A Lean Management bevezetés támogatása. Olyan Lean szemléletű vezetők képzése, akik képesek lesznek eredményesen irányítani, támogatni a Lean menedzsment bevezetését saját szervezetüknél, és a gyakorlatban is eredményesen alkalmazzák a Lean szemléletű változáskezelési, coaching, kommunikációs, motivációs eszközöket. Részletek Jegyek
- 2026.11.17Munkajog képzés HR-eseknek Munkajog képzés HR-eseknek érthetően. 2 napos intenzív, átfogó kurzus a Munka törvénykönyvéről. Részletek Jegyek
Heti ajánló
- Karácsonyi pénz okosan: így adhat többet a munkáltató ugyanakkora keretből TIPP
- A modern HR eszköztára cikksorozat 2. rész - Mit tanulhatnak a HR vezetők egy sikeres munkaidő digitalizációs projektből? TIPP
- Különböző generációk, ugyanaz az ajándék – működhet ez karácsonykor? TIPP
- Miért kiemelten fontos az IT-biztonság a HR-rendszerek kiválasztásakor? TIPP
Állások
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Bútorasztalos/Konyhaszerelés
- karbantartó
- Store disztribúció CE driver (2026. 06. 03)
- Promóter / Hostess Kisegítő | Aréna És Allee (2026. 10. 13)
- Folyamatmérnök (2026. 10. 17)
- Raktáros-targoncavezető (2026. 10. 17)
- Pénztáros munkatárs (nyugdíjas munkalehetőség) (2026. 10. 17)
- Adminisztrátor-diákmunka (2026. 10. 17)
Partnereink hírei
- Így változik meg a kertészkedés: McMenemy Márk a klímaváltozásról és a fenntartható kertekről
- Dohánygyökér (Lewisia) teleltetése: így biztosan túléli a telet
- Kertek, növények a szárazságban
HR Blog oldalak
-
Munkajog
Meddig tarthat a határozott idejű munkaviszony?
A munkaszerződés leggyakrabban határozatlan időre szól. A felek azonban határozott idejű munkaviszonyban is megállapodhatnak....
-
Scotwork
A legdrágább kérdés
Nemrég egy üzleti előadáson azt mondtam, hogy a tárgyalóknak kíváncsibbnak kellene lenniük, és több kérdést kellene...
-
Skilly - A fogyatékossággal élő emberek alkalmazásának szakértője
Hogyan változtatja meg a megváltozott munkaképességű alkalmazottak bevonása a vállalati kultúrát?
A diverzitás fontos fogalommá vált a vállalati világban az utóbbi időkben. Külön stratégiai megfontolások születnek a...
Sikeresnek látszol, de mégsem érzed magad a helyeden? Vajon megszelídíthető a siker?