Teljesítménykényszer alatt a bérrendszer
Egy szervezet bérstruktúrájának kialakításakor elsőként felmerülő kérdés, hogy vajon kompetencia vagy munkakör alapján mondjunk ítéletet a dolgozókról. Mégis melyikkel sarkallhatjuk őket nagyobb teljesítményre? Összeállításunkból kiderül, miként kapcsolható össze a bérezés a teljesítményértékeléssel, méghozzá úgy, hogy egyetlen munkavállaló se érezhesse igazságtalannak a rendszert.
A munka díjazására vonatkozó alapelv szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönbözetés nélkül egyenlő bér jár. Az egyenlő bánásmód követelménye sérül, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönbözetést alkalmaz a munkabér megállapítása és biztosítása során. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönbözetés. A Munka törvénykönyve szerint a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
a szenioritás vagy szolgálati idő,
a kompetencia,
a munkakör.
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
A szenioritáson alapuló bérrendszer kiegyensúlyozása
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
Bérezés kompetenciák alapján
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
Bér vállalati hierarchia szerint
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
- 2026.05.08Benchmarking képzés A képzés során a résztvevők megismerik a benchmarking alkalmazásában rejlő lehetőségeket és konkrét gyakorlati példákon és feladatokon keresztül sajátíthatják el a benchmarking alkalmazásához szükséges legfontosabb ismereteket és készségeket, amiket azután a saját szervezetüknél is képesek lesznek alkalmazni.
Részletek 
Jegyek - 2026.05.21Fókuszban a "Hard HR" A workshop során a NIVEUS | PAYROLL és a NIVEUS | LEGAL szakértői a munkavállalói életciklus mentén haladva tekintik át a legfontosabb foglalkoztatási helyzeteket, a belépéstől kezdve a foglalkoztatás különböző szakaszain át egészen a kilépésig. Minden egyes ponton kiemelik azokat a kritikus jogi, adózási és bérszámfejtési kérdéseket, amelyek közvetlenül hatnak a HR döntéseire. Részletek Jegyek
- 2026.05.31Az Év Felnőttképzője 2026. - Páyázzon! A HR Portal által alapított díj célja, hogy láthatóvá tegye azokat a felnőttképző intézményeket, amelyek mérhető eredményekkel és valódi munkaerőpiaci hatással dolgoznak. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Mi tesz egy tréninget valóban hatékonnyá 2026-ban? Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
További cikkek
Nincs több pénz nyaralásra – mégsem maradnak otthon a magyarok
A magyarok idén átlagosan nem költenek többet nyaralásra, mint tavaly, mégsem csökkent az utazási kedv. Sőt: egyre többen terveznek külföldi utat,... Teljes cikk
Ki jár jól az EU-ban? Íme az órabérek, amik mindent elárulnak
Óriási különbségek jellemzik az EU munkaerőköltségeit: míg az átlag közel 35 euró (kb. 14 000 Ft) óránként, a skála 12 (kb. 4 800 Ft) és 57... Teljes cikk
840 ezer forint az átlagbér – de van egy csavar a számok mögött
2026 januárjában a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 840 600, a nettó átlagkereset 585 700 forint volt. A bruttó... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A felnőttképzés új korszaka: mit tanít nekünk négy év adata? 2 hónapja
- Észrevétlen fordulat: az AI ismét munkát ad a pályakezdőknek 4 hónapja
- Futár 4 hónapja
- A vezetők havi tízmilliót kapnak, a kutatók megélhetésért küzdenek: válságban a magyar tudomány? 4 hónapja
- A teljesítmény-elvárások összetettebbek, mint egy piaci cégnél - interjú az SZTE kancellárával 5 hónapja
- Milliomos IT-szakmák: ezekért a munkakörökért fizetnek csillagászati összegeket 5 hónapja
- Még nincs kimondva, de egyre inkább ez dönti el, ki kapja meg az állást 5 hónapja
- Ács 6 hónapja
- Production Planner 6 hónapja
- Ez az ára az igazságtalan bérezésnek 6 hónapja
- A jövő a bátor lányoké: így válhatnak a tinik az AI-korszak nyerteseivé 6 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- Külföldi munkavállalók felvétele saját csapatba: a leggyakoribb buktatók – és ahogyan elkerülhetők TIPP
- Employer branding a csúcson: amikor a természet formálja a vállalati kultúrát TIPP
- Valóban kiválasztható a legjobb jelölt? Így segítenek a személyiségtesztek a toborzás során TIPP
- Értékteremtő partnerség a vállalati kultúrában: Tanulás és empátia vakvezető kutyákkal TIPP
Állások
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- takarító
- Autószerelő
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- Dísznövény eladó
- project manager
- Padlóburkoló (2026. 03. 30)
- Szakács (Burgerezőben) | Tata (2026. 04. 04)
- Pénzügyi gyakornok - diákmunka (2026. 04. 04)
- Üzemvezetői asszisztens (2026. 04. 07)
- Erősáramú villamosmérnök (2026. 04. 07)
- Quality - Minőségellenőr Álláslehetőség (Üllő) (2026. 04. 07)
Partnereink hírei
- Milyen szobanövényeket érdemes alulról és melyikeket felülről locsolni? Válaszolunk
- Döbbenetes, mennyibe került a világ legdrágább tulipánja
- Ezek a legszebb húsvéti locsolóversek gyerekeknek
HR Blog oldalak
-
Jobsgarden-megvan a helyed!
Bértranszparencia: mennyire áll készen rá a szervezet?
A bértranszparencia közelgő bevezetése sok szervezet számára komoly felkészülési feladatot jelent. Bár elsőre...
-
Juventus Language Group
Március 31-től életbe lép az új felnőttképzési szabályozás: Igen-Yes-Ja
Ismét módosul a felnőttképzési törvény, amely érinti mind a GINOP pályázat negyedik szakaszára készülő...
-
Qualified Facilitator®
Ismered a viccet a nyuszikáról és a fűnyíróról?
Nem tartom magam igazán jó viccmesélőnek, ezért inkább csak a tanúságát osztom meg veled röviden: Mire a medve késve...
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?