Tényszerű elemzéseket várnak a vezetők a HR-től

Több, sokakat meglepő kutatási eredmény látott napvilágot az elmúlt hetekben különböző fejvadász, munkaerő-közvetítő cégek berkeiből. A felmérések a hazai munkaerőpiac helyzetével, belső mozgásaival foglalkoztak, leghangsúlyosabb elemként az egymástól független kutatások azt hozták, hogy a jelenleg is állásban lévő magyar munkavállalók mintegy kétharmada új állást keres. Az egyik kutatás megállapítása szerint a munkavállalók olyan bizonytalan üzleti környezetet érzékelnek maguk körül, hogy saját karrierútjuk tekintetében is határozatlanokká váltak.

Eközben, ezt se felejtsük el, bizonyos területeken kifejezett munkaerőhiány, szakember hiány van, és számos cég számol be arról, hogy például vezetői képességekkel rendelkező középvezetőt alig képesek találni a munkaerőpiacon. A képletet tovább bonyolítva, bevallhatjuk: maguk a cégek is sokszor sötétben tapogatóznak. Mind a globális kiterjesztésű, mind pedig hazai felmérésünk alapján azt a megkérdőjelezhetetlen tényt találtuk, hogy a felsővezetők elsöprő többsége kifejezetten elégedetlen a saját HR részlegétől érkező információ-állomány tekintetében. Félreértés ne essék, itt tehát nem általános munkaerő-piaci bizonytalanságokról beszélünk, hanem a saját, házon belül lévő munkavállalók kapcsán szolgáltatott adatokról. A felsővezetők úgy érzik, a személyzeti döntések meghozásakor sokszor kénytelenek nélkülözni azokat a tényszerű elemzéseket, amelyek más üzleti területeken meghozott döntésekkor megszokott módon rendelkezésre állnak.

Nincs mit kertelni, ez igen súlyos kritika a HR szakma egészére, mind pedig az érintett cégek HR részlegeire nézve. Egyáltalán, hogyan lehetséges, hogy egy felsővezető elégedetlen egy részleg információ-szolgáltatásával? Miért nem szól? Miért nem követel? Könnyű válasz sajnos nincs. Egyre nyilvánvalóbb, hogy a HR-nek, belső szolgáltatóként, magának kellene keresnie, kitalálnia az ügyféligényeket, éppen úgy, ahogy a piacon működő szolgáltató cég is megteszi ezt ügyfelei felé. Proaktívan, az igényeket megérezve, kitalálva, ha kell, azokat kialakítva kell fellépnie, hiszen az ügyfél sokszor csak azt érzi, hogy valami nincs rendben, de hogy mi a pontos probléma, arra már a szakértőnek kell rájönnie, és megoldást kínálnia. Ha ez nem megy, az ügyfél bizony új szolgáltató után fog nézni, így megy ez akár a külső, akár a házon belüli, belső piacon.

Ez tehát a kérdés egyik fele, a másik pedig az, hogy mint sok belső szolgáltató, a HR is kicsit kényelmes: olyan adatsorokat szolgáltat, amilyenek rendelkezésre állnak. A legtöbb felsővezető például elégedett volt a bérezéssel, vagy akár a szabadságokkal kapcsolatos információ-mennyiséggel. Érthető is, ezek kemény adatok, kétszer kettő az négy, ráadásul mindez gombnyomásra lehívható bármelyik intelligens rendszerből.

De vannak olyan helyzetek, amikor a felsővezető teljesen magára marad. Milyen lesz a termelékenység, ha felveszek még négy programozót? Milyen üzleti hatása lenne, ha öt mérnökkel kevesebb lenne a csapatban? Hogyan hat ránk a rengeteg új állás után böngésző kolléga lemorzsolódása?! Jellemzően ezek azok a típusú kérdések, amelyek már nem triviálisan megválaszolhatóak, ezekért az adatokért kicsit meg kell izzadni a HR részlegnek. Ugyanakkor a helyzet korántsem reménytelen, egyre több olyan IT megoldás segíti ezt a területet is, amely képes akár hosszú távra is pontosan prognosztizálni, megtérüléssel, termelékenységgel kapcsolatos, ténylegesen használható (!) adatot szolgáltatni.

Egy felsővezető úgy fogalmazott a HR részleg számára adott jótanácsként: "stop addressing the problems of yesterday", vagyis elég a múltra vonatkozó visszatekintő statisztikai adatsorokból. Az üzletet valóban kiszolgáló, prediktív elemzések kellenek. A jelenre és még inkább a jövőre koncentrálva!

Szelecki Zsolt
PricewaterhouseCoopers Könyvvizsgáló Kft.